Dans ce deuxième article d’une série de deux portant sur la rémunération raisonnable, nous traiterons de l’équité externe et individuelle.

« La rémunération c’est trois éléments : l’équité interne, qui consiste à déterminer ce que vaut mon travail dans l’organisation, l’équité externe, qui se défini par la valeur de mon travail sur le marché et finalement, l’équité individuelle, donc ma propre valeur à travers mon travail, en tenant compte de la rémunération dans le marché », indique Marc Chartrand, FCRHA et associé chez PCI Perrault Conseil.

Dans un premier temps, l’équité externe ou la compétitivité externe se rapporte à la capacité d’une organisation à offrir une rémunération compétitive par rapport aux sociétés équivalentes.

Par exemple, l’observation des responsabilités d’une adjointe administrative liée à un conseiller doit se comparer à une autre adjointe administrative ayant la même définition de tâches, dans une entreprise de grosseur équivalente.

Afin de définir la rémunération et ses composantes, le conseiller peut s’appuyer sur un tableau composé de quatre cadrans, d’après Marc Chartrand.

« Dans un coin, vous avez ce que l’on appelle la rémunération plus traditionnelle, soit la rémunération directe, explique-t-il. Dans l’autre boîte, vous avez la rémunération indirecte. Dans le bas, sous la rémunération directe, vous avez tous ce qui a trait au développement professionnel et finalement, vous avez l’environnement de travail. »

Les quatre cadrans n’ont toutefois pas la même valeur, selon l’employé. Par exemple, un conseiller souhaitera plutôt entendre parler de rémunération directe que de la qualité de l’environnement de travail. Le conseiller doit garder ces informations en tête lorsqu’il se questionne sur sa rémunération ou celle de ses employés.

Dans un monde idéal, l’employé connaît sa valeur sur le marché et l’employeur possède une grille de rémunération réaliste. L’objectif étant de diminuer les iniquités. Afin d’y arriver, beaucoup d’employeurs bâtissent des échelles salariales.

Ces dernières comprennent une rémunération directe minimale et maximale en fonction des compétences. Il s’agit d’un outil de gestion servant à structurer la rémunération.

Équité individuelle

Les compétences, aptitudes et la contribution directe du conseiller à l’entreprise comptent pour beaucoup dans le calcul de sa rémunération globale. Les spécialistes en ressources humaines appellent cet élément « l’équité individuelle ».

« C’est la contribution du conseiller qui fait la différence, dit Marc Chartrand. Dans le milieu des ventes et des relations clients, il peut y avoir beaucoup d’élasticité [dans la rémunération] et c’est là que l’équité individuelle peut faire une différence. »

Pour illustrer son propos, Marc Chartrand souligne que deux personnes peuvent avoir le même titre et les mêmes responsabilités, mais que l’une des deux obtienne un salaire beaucoup plus élevé. D’un autre côté, il est très important que la différence issue de l’équité individuelle provienne de la rémunération directe variable, comme les bonis et les intéressements à long terme, comme des actions dans la société par exemple, plutôt que de la rémunération fixe.

« Parce que le jour où la personne livre moins, vous ne voulez pas être pris avec un salaire de 200 000 $ », indique-t-il.