Quatre conseils pour critiquer sans blesser

N’hésitez pas à prendre plusieurs heures, voir quelques jours pour prendre du recul par rapport à la situation. Durant cette période, vous serez en mesure de bien identifier les éléments de la situation, ce que vous n’avez pas aimé, le changement que vous souhaiteriez faire et surtout la personne à qui vous voulez adresser le changement.

Ce moment peut aussi servir à canaliser des émotions négatives.

« Il faut toujours prendre un décalage et se dissocier de sa colère, sinon la critique risque d’être blessante », explique Annie Bienvenue. En communication, il faut toujours être deux pour communiquer. Quand on est émotif et l’autre aussi, on est quatre, ça fait trop de bruit. Donc, il faut se détacher de son émotion pour arriver à communiquer à un niveau qui sera constructif et positif pour tout le monde. »

Les émotions viennent mettre un mur entre vous et la personne que vous souhaitez critiquer. L’objectif est de trouver un terrain neutre où vous serez en mesure de parler face à face de manière rationnelle.

Éviter le « oui, mais…»

Évitez le modèle « oui, mais… » et optez plutôt pour le modèle « oui, et…»

« Avec le modèle « oui, mais… » je suis toujours en train de me justifier et de penser au prochain argument que je vais dire. Quand on est dans ce mode-là, c’est le début d’une discussion stérile », souligne Annie Bienvenue.

Avec le « oui, mais… » les gens s’attendent à recevoir un pot de fleur, une critique. En reconnaissant l’apport positif de la personne, elle sera plus ouverte à discuter.

« Il ne faut jamais jeter le bébé avec l’eau du bain. Il ne faut pas oublier que l’objectif est d’améliorer un comportement », soutient-elle.

La personne a certainement des qualités, des manières de faire qui sont bonnes qu’il faut souligner.

« Voici un exemple de phrase qu’un gestionnaire peut utiliser : j’ai vu toute l’énergie que tu y as mise, toute la passion avec laquelle tu as fait le travail pour que ça fonctionne, j’ai beaucoup apprécié tout le travail que tu as fait et je remarque qu’il y a une fatigue de ton côté. Moi, j’aimerais t’aider à ce qu’au prochain mandat, nous arrivions à la fin et que tu ne sois plus épuisé, est-ce que ça t’intéresserait », illustre Annie Bienvenue.

Le bénéfice de la personne sera de passer au travers du prochain mandat sans être épuisée.

Impliquer la personne dans le processus

Une fois que la personne sentira qu’elle peut y retirer un bénéfice, vous serez en mesure d’identifier les comportements ou actions à changer pour atteindre les objectifs.

« Demander à la personne ce qu’elle ressent par rapport à la situation, comment elle la perçoit. En général la personne va peut-être elle-même trouver des solutions qui correspondront à vos besoins », explique Annie Bienvenue.

Une fois les solutions identifiées, un plan d’action peut être développé avec la personne concernée et mis en place rapidement.

Faire le suivi

S’assurer du changement de comportement implique de faire un suivi serré. Sans un suivi serré, la personne pourrait retourner à ses anciennes habitudes.

« Implanter un changement comportemental peut prendre du temps. Pendant les trois premières semaines, il faut maintenir la motivation de la personne. C’est bouleversant pour l’humain de changer. Si on veut dépasser ça, il faut s’assurer du suivi »

Finalement, lorsque le changement est bien implanté et que la critique a permis à la personne de s’améliorer et d’évoluer, il faut le reconnaître.

« Si nous ne reconnaissons pas le changement positif d’une personne suite à une critique constructive, elle perdra de la motivation et ne sentira pas que ses efforts ont été justifiés », explique-t-elle.