Le recrutement est coûteux en terme financier, mais également en temps et en énergie. Il est essentiel de bien faire les choses, mais ce n’est pas si évident. Pour aider dans ce processus, Advisorpedia propose de diviser ce processus en trois étapes :
- Choisir le bon candidat
- Réfléchir à la structure de rémunération
- La gestion des performances
1) Choisir le bon candidat
Pas évident de choisir le candidat idéal, celui qui possède les bonnes compétences et pourra s’intégrer facilement à l’équipe déjà en place. Malgré les milliers de livres écrits sur le sujet, les systèmes de profilage psychologique et les tests de compétences et de connaissances, rien ne garantit de trouver la « bonne » personne.
Pour mettre le plus de chances de son côté, Advisorpedia offre plusieurs conseils. Le premier étant qu’il est bon d’accepter rapidement que la perfection n’existe pas, il est donc bon d’avouer dès le départ que le candidat, mais également le processus de sélection seront imparfaits.
Advisorpedia recommande de faire appel à un système de profilage indépendant pour vous donner des indications sur les comportements probables. Même si ces derniers ne donnent que des probabilités, une évaluation objective recueillera des informations et analysera des traits de caractère et de personnalité que vous ne détecterez peut-être pas.
Ensuite, il est important de vérifier les qualifications et compétences de base dans le CV et de vérifier les antécédents. Souvent lors de la première rencontre, les candidats sont préparés à celle-ci et sont prêts à répondre aux questions habituelles. Peut-être serait-ce bon de ne pas les poser et leur poser davantage des questions sur les sujets de l’actualité ou leur famille. Vous aurez ainsi une meilleure idée de qui est cette personne.
Ensuite, faites des tests sérieux pour mieux évaluer ses compétences et finalement tester l’adéquation du candidat peut-être dans un déjeuner ou un dîner. Lors de celui-ci, il serait bon de vous entourer d’autres personnes dont vous appréciez l’opinion afin d’obtenir des points de vue différents.
Toutefois, même après cela, rappelez-vous que vous ne trouverez certainement pas la « bonne » personne, mais vous aurez probablement trouvé un candidat que vous pourrez transformer en un élément précieux de l’équipe.
Pour vous décider, laissez-vous guider par le caractère et les valeurs du candidat et par la façon dont vous pensez qu’il s’intégrera à votre entreprise en termes de complémentarité, d’humour, d’éthique du travail et de résilience.
2) Réfléchir à la structure de rémunération
La rémunération est un autre point critique. En proposant une proportion trop élevée du salaire basée sur les incitatifs ou la commission, cela risque de démonter un bon candidat qui essaye de se lancer. À l’inverse, si le salaire est trop élevé, le candidat a moins envie de se dépasser.
L’autre problème c’est qu’avec une structure salariale qui récompense les bons comportements, les gens font ce pour quoi ils sont récompensés. Ainsi, si la structure de rémunération pousse à l’acquisition de nouveaux clients, l’employé va consacrer son activité et son attention à cette activité uniquement, oubliant les clients existants.
À l’inverse, en offrant un salaire raisonnable et en leur demandant de s’occuper d’un groupe de clients, vous ne les incitez pas à miser uniquement sur la prospection.
Il faut donc trouver l’équilibre entre salaire, avantages, structures de soutien, incitatifs et commissions. Pour mettre en place une structure de rémunération adéquate, le cabinet doit être très clair sur les résultats qu’il recherche, sur les comportements et les actions à encourager – et sur les actions et les comportements à décourager.
3) Gestion des performances
Il est important d’établir des critères de base pour déterminer si les performances du nouvel employé sont acceptables ou exceptionnelles. Ces mesures doivent refléter les valeurs, les comportements et résultats en matière de performance établis lors de la conception de la structure salariale.
Certaines mesures peuvent être plus intéressantes que d’autres. Ainsi, on peut faire une évaluation de l’expérience client; une évaluation à 360 degrés au sein de l’équipe; évaluer la contribution aux activités des clients ou des ventes; évaluer la progression des qualifications ou encore faire un audit de processus ou de conformité.
Mais il y a de fortes chances qu’en sélectionnant un bon candidat et en le soutenant adéquatement pendant son intégration, il fasse du bon travail. Ces chances sont augmentées si la structure de rémunération est adaptée et que l’entreprise assure un suivi.
Maintenant que vous avez tous les éléments en main, il est temps de trouver le candidat idéal à intégrer à votre équipe.