Il n’est pas évident de faire en sorte que les initiatives de développement professionnel pour favoriser la diversité conduisent aux progrès voulus. Certains biais peuvent ainsi détourner ces programmes de leur but d’origine.
Un employeur peut ainsi cibler une poignée de personnes avec son programme de promotion et malheureusement instaurer la croyance que seuls les individus issus de milieux sous-représentés ont besoin d’aide pour développer leurs compétences et que quelque chose était intrinsèquement mauvais dans leurs performances, prévient Harvard Business Review.
Le but n’est pas de modifier le comportement des individus sous-représentés et d’ainsi les assimiler, mais bien de les soutenir dans leurs différences. Les employeurs auraient donc tout intérêt à examiner leurs attentes en matière de professionnalisme, de recadrer les programmes de développement professionnel, d’ajuster leurs feedbacks et de se concentrer sur leurs relations avec leurs employés.
Les attentes en matière d’assimilation
Le but n’est pas de bannir l’assimilation qui consiste à absorber les traditions culturelles d’un groupe. Toutes les entreprises ont des attentes en matière d’assimilation « professionnelle », qu’il s’agisse de la langue, du comportement des employés ou des processus.
Un exemple d’attente réaliste et saine en matière d’assimilation est la ponctualité. Les entreprises ont souvent de bonnes raisons d’exiger que leurs employés soient à l’heure, tout simplement parce que des retards pourraient avoir un effet néfaste sur la réputation ou le travail de l’entreprise.
L’assimilation est ici un besoin vital pour l’entreprise. Les employeurs devraient cibler tous ces besoins vitaux et être transparents et clairs sur la nécessité et les raisons de ces assimilations.
L’assimilation est problématique lorsqu’elle repose essentiellement sur les épaules de ceux dont les origines sont sous-représentées et que ces attentes en matière d’assimilation n’ont pas été claires ou tacites dès le départ. L’assimilation demande de l’énergie, ce qui a un impact sur la capacité de l’employé. Il est donc important de faire en sorte que celle-ci ne soit pas vaine et non-essentielle.
Pour cela, un employeur devrait toujours se demander quelle est la motivation derrière les règles qu’il impose et si cette dernière correspond vraiment au bien de l’entreprise.
Recadrer les initiatives et programmes de développement professionnel
« Si nous pouvions régler les difficultés rencontrées par nos employés, notre problème serait résolu », est une phrase qui devrait être bannie de votre vocabulaire. Si vous pensez ainsi, il est certain que vos initiatives et programmes ne vont pas dans la bonne direction, ni même votre entreprise.
Vous ne devriez pas attendre que vos employés traditionnellement marginalisés s’adaptent aux normes actuelles de professionnalisme. Au contraire, vous devriez créer les conditions nécessaires pour que les employés puissent apporter leur contribution et offrir un accès équitable aux promotions.
Avant de mettre en place un programme ou une initiative, demandez-vous toujours pourquoi cette dernière est importante, qui devrait y participer et surtout, le message que vous voulez faire passer.
Harvard Business Review suggère trois mesures pour permettre à un plus grand nombre de personnes issues de la diversité d’accéder au leadership au sein de votre organisation :
1) Réévaluez votre idée de « professionnalisme »
Examinez les préjugés qui sous-tendent cette notion et les attentes auxquels vos employés doivent répondre pour être promus à des postes de direction. Le but n’est pas d’abaisser vos normes en matière de qualification et de comportement de leadership, mais bien de voir si vos normes de convenance ne changent pas en fonction de la personne évaluée.
Nombre de dirigeants ont des préjugés sur les vêtements, le langage corporel et le vocabulaire qu’il juge comme approprié dans le cadre professionnel. Il est bon de remettre cela en question et de vous rendre compte des normes que vous imposez à vos employés.
Finalement, il serait bon de déterminer comment vos croyances sur le professionnalisme sont alignées sur les valeurs de l’entreprise.
2) La façon dont vous donnez du feedback
Le feedback est un élément essentiel au développement des talents, sauf que les recherches ont montrées que les managers sont plus enclins à donner un retour d’information concret aux hommes plutôt qu’aux femmes. Des biais similaires ont été observées en fonction de la race, des capacités et de l’orientation sexuelle.
Sauf que les employés qui ne reçoivent pas de feedback ont moins de chance de comprendre où et comment ils pourraient s’améliorer. Dans de nombreux cas, ils peuvent être frustrés ou avoir l’impression de ne pas être reconnus pour leur travail, ce qui pourrait entraîner une baisse de l’engagement.
Il est donc important de s’assurer de n’oublier personne dans les feedbacks. L’autre aspect important de ceux-ci est de s’assurer de limiter les sujets abordés au travail et à ce qui est réellement nécessaire pour le rôle de la personne. Le but n’est pas de créer des employés qui vous ressemblent. Ces derniers ont des expériences et des connaissances différentes, donc nul besoin de leur créer une pression pour qu’ils vous imitent.
3) Favoriser la qualité des relations
Il est important de développer une maturité relationnelle qui reflète nos valeurs et soutient notre vision. Sans cela, il sera impossible de maintenir les progrès atteints.
Il est nécessaire de faire preuve d’empathie, de vulnérabilité et de compassion afin de maintenir une pérennité au développement professionnel axé sur la diversité. Un développement professionnel axé sur la diversité est une pratique relationnelle qui nécessite une concentration et un engagement conscients et intentionnels, ne l’oubliez pas.
Pour servir les marginalisés, il est également essentiel de leur donner la parole lors de la création d’initiatives les concernant, mais sans pour autant faire peser sur eux seuls la charge ou la responsabilité.
En tant qu’employeur, avant d’imposer un programme ou une initiative, il faut se questionner sur le rôle joué par ceux concernés par cette initiative dans le processus décisionnel.
Une dernière chose avant de conclure, dîtes-vous bien que si les employés changent et que leur environnement ne change pas, le développement professionnel axé sur la diversité ne permettra pas de progresser.