Les entreprises qui se lancent dans une démarche de changement font face à de nombreux défis. L’un d’entre eux, et non le moindre, réside dans les jeux d’influence qui se mettent en place à cette occasion. Les divers acteurs impliqués cherchent alors souvent à influencer leur entourage pour faire avancer leurs projets et atteindre leurs objectifs.
« Nous voulons avoir des alliés, des leviers, embarquer les gens dans nos projets afin de créer une force d’influence », explique Isabelle Marchand, formatrice chez Marchand Potentiel Humain. Mais attention : il ne s’agit pas de contraindre les individus, mais plutôt de les convaincre et de les rallier à une cause, signale-t-elle dans Carrefour RH.
En effet, lorsque vous tentez d’implanter des changements, l’ordre établi est déstabilisé, poursuit la formatrice. Certains individus peuvent alors vouloir tenter de préserver leurs avantages ou d’en tirer parti, parfois au détriment de la démarche que vous souhaitez mener.
La spécialiste cite l’exemple d’une entreprise qui projette d’implanter un nouveau portail numérique permettant aux clients de remplir eux-mêmes des demandes et d’accéder à des services automatisés en tout temps. Lorsqu’elle a présenté le projet aux conseillers en relation avec la clientèle, ceux-ci ont commencé par lui apporter leur soutien. Cependant, au dernier moment, alors que tout était déjà en place, ils ont déclaré que le portail ne convenait pas à leurs besoins. Les initiateurs du projet ont alors abandonné leurs propres objectifs stratégiques, ne voyant plus l’intérêt de poursuivre la démarche.
Écosystème perturbé
Ce genre de situation arrive quand on oublie de se demander ce qui va réellement changer lors de la mise en place d’un nouveau projet, indique Isabelle Marchand. Dans l’exemple cité plus haut, les conseillers semblaient plutôt favorables à la solution proposée au début. Cependant, il s’est avéré qu’ils ne s’engageaient pas à fond dans le changement, car ils craignaient de perdre la relation qu’ils avaient développée avec leurs clients.
Tout projet de changement vient perturber l’écosystème de l’entreprise qui l’initie, signale l’experte. Cette perturbation engendre de la résistance, qui peut être collective et individuelle. Le changement peut susciter l’anxiété en raison de la perte de repères. Il est alors perçu comme une menace, ce qui entraîne une réaction défensive. Avant de mettre en œuvre un projet de transformation, il est donc essentiel de se poser des questions sur les effets concrets envisagés au sein de l’entreprise, souligne l’experte.
Des stratégies à mettre en œuvre
Pour surmonter la résistance au changement, Isabelle Marchand propose quatre stratégies :
1-Intégrez la gestion du changement du point de vue stratégique : Évitez de cantonner la gestion du changement à un rôle opérationnel. Permettez plutôt à toutes les parties prenantes d’avoir accès aux instances et aux informations stratégiques afin de les influencer en amont.
2- Évaluez le changement : Mesurez ce qui va réellement changer dans le quotidien des individus et repérez les jeux d’influence. Vous pouvez organiser des rencontres avec les membres de l’équipe durant lesquelles vous les questionnerez et observerez leurs réactions. Essayez de vous mettre à leur place pour comprendre leurs préoccupations.
3- Analysez les répercussions du changement : Mesurez le degré d’adhésion des équipes au projet en réalisant un sondage. Évaluez dans quelle mesure elles sont en accord avec certaines déclarations et si elles saisissent bien la raison d’être du projet. Assurez-vous également que les équipes bénéficient du soutien de leurs gestionnaires.
4- Faites participer les personnes impliquées. En permettant à chacune d’entre elles de jouer un rôle dans le processus de changement, vous favoriserez leur adhésion aux différents aspects du projet.
En réalisant ces étapes, vous augmenterez les chances de mener à bon port votre projet de transformation. L’acceptation des équipes vis-à-vis du changement est en effet conditionnée par le niveau de compréhension et de compétence qu’une personne possède quant aux enjeux et aux conséquences de la transformation.