Les courtiers s’efforcent souvent de favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), mais leurs conseillers n’en semblent pas toujours conscients, selon le Pointage des courtiers multidisciplinaires 2022. Et malgré leurs efforts, il reste encore du travail à accomplir afin de concrétiser les ambitions des dirigeants sur ce plan.
Ainsi, pour la première fois, en 2022, nous avons demandé aux conseillers sondés d’accorder une note sur 10 aux politiques de leur firme en matière de DEI. Résultat, la moyenne québécoise à cet égard est assez élevée (8,8), tandis que l’importance est inférieure (8,2). Cela signifie que les courtiers, de manière générale, dépassent les attentes de leurs représentants.
Les résultats montrent qu’un segment important de conseillers n’étaient pas en mesure d’accorder une note à leur courtier pour ce critère. En effet, bon nombre de représentants gèrent leurs activités de manière indépendante et ignorent si leur courtier a une politique en ce sens. « Je ne peux pas l’évaluer, je suis arrivé durant la pandémie et je n’ai pas pu valider cet élément », dit un répondant de MICA Cabinets de services financiers.
Parmi les quelques répondants qui ont formulé un commentaire, un groupe juge que ce critère n’est pas important et que la compétence devrait primer. « On devrait engager la personne la plus compétente et non en fonction de son physique », estime un répondant physique », estime un répondant d’Investia Services financiers. « Je veux avoir des réponses à mes questions quand j’appelle. La couleur et la nationalité [de la personne qui me répond] n’ont pas de rapport », ajoute un conseiller du Groupe financier PEAK.
Une minorité de répondants jugent que leur courtier devrait en faire davantage en matière de DEI, comme « un parcours pour les femmes et les immigrants ». « Je me sens souvent rabaissée en tant que femme », témoigne une répondante. « Il faudrait que les vieux directeurs débarquent », affirme un autre sondé.
Un répondant, critique envers son courtier, juge que les efforts et communications de celui-ci en matière de DEI relèvent de la « gestion d’image tout comme les politiciens le font. Cela sert en grande partie à camoufler la vraie culture de boys’ club qui est profondément ancrée en arrière-plan. »
Quoi qu’il en soit, pour tous les dirigeants interrogés, la diversité et l’inclusion sont importantes. « Notre organisation prend au sérieux la diversité », soutient James McKay, président et chef de la direction de Services d’investissement Quadrus (lire « Inconfortable transition »).
« Nous sommes engagés à bâtir une organisation équitable, diversifiée et inclusive », souligne André Langlois, vice-président, Ventes et Distribution, Réseaux indépendants, chez Desjardins sécurité financière. Depuis l’an dernier, les conseillères de SFL Gestion de patrimoine sont encouragées à participer à une initiative qui vise à propulser le leadership féminin.
« Beaucoup de gestionnaires à l’intérieur du réseau SFL sont des jeunes femmes. Dans quatre de nos six centres financiers, les responsables de l’attraction de talents sont des femmes. On mise énormément sur l’attraction de talents féminins. Sur le plan de la diversité culturelle, assurer une représentativité au sein des communautés qui prennent de l’ampleur au Québec et au Canada, c’est important », soutient André Langlois.
Chez IG Gestion de patrimoine, on a entre autres créé un comité sur la DEI dans chaque région du Québec. « Le but étant que chacune de nos régions soit représentative de la population qu’elle dessert. Et forcément, le type de DEI qu’on va avoir sur la Côte-Nord ne sera pas le même qu’à Montréal », indique Carl Thibeault, vice-président principal Québec chez IG.
Investia Services financiers, quant à elle, adhère à la politique en matière de DEI d’iA Groupe financier. « Juste à Québec, j’ai plus de 12 nationalités d’employés sur nos 150 employés. Maintenant, avec le fait de pouvoir travailler de loin, je peux engager quelqu’un de n’importe où dans le monde s’il se qualifie en conformité », illustre Louis H. DeConinck, président d’Investia.
Ce nouveau critère a amené quelques conseillers à dénoncer l’insuffisante reconnaissance du français par la direction et le personnel des courtiers dont le siège social est en Ontario.
À la Financière Sun Life, un répondant estime que « la place de la langue française y est précaire ». Le courtier a progressé sur le plan de la francisation au cours des dernières années, écrit Rowena Chan, présidente, Distribution Financière Sun Life (Canada) (DFSL) et vice-présidente principale, distribution et solutions d’assurance, dans un courriel. « Nous avons adopté une politique de francisation, créé un comité pour veiller à son application, mené une vaste campagne de francisation pour sensibiliser nos collègues au Québec comme à l’extérieur du Québec, ajouté des outils concrets, et bien plus. Ce sont de belles avancées. Mais nous pouvons faire mieux. »
Par ailleurs, la Sun Life a lancé un programme de formation continue pour accéder à des forums de formation et de discussion qui abordent les préjugés et les moyens de créer un milieu de travail sécuritaire, inclusif et équitable pour tous.
De plus, DFSL accroît activement la proportion de femmes dans son effectif de vente, qui est de 36 %. Les femmes occupent respectivement 51 % et 50 % des postes de directeur et de vice-président adjoint. « L’instauration d’une culture prônant la DEI est un travail de tous les instants. Il s’agit aussi de continuer à promouvoir notre culture d’égalité et de respect pour tous, peu importent le genre, la race, la religion, l’âge, le handicap, etc., de la personne », écrit Rowena Chan.
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