Les courtiers font souvent des efforts afin d’adopter des politiques qui favorisent la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), reconnaissent les conseillers sondés pour le Pointage des courtiers québécois. Or, les ambitions des directions sur ce plan risquent de mettre du temps à se concrétiser, entre autres en raison de l’actuelle pénurie de main-d’oeuvre et de la nature exigeante du travail de conseiller en placement (CP).
Ainsi, pour la première fois, en 2022, on a demandé aux CP sondés d’accorder une note sur 10 aux politiques de la firme en matière de DEI. Résultat, la moyenne québécoise à cet égard est assez élevée (9,1 sur 10), tandis que l’importance reste plus faible (8,4).
Bon nombre de conseillers notent que leur firme fait des efforts afin de faire place à des femmes et à des minorités visibles, mais que l’industrie reste peu variée. « Nous ne sommes pas une main-d’œuvre très diversifiée. Ici, il n’y a que cinq conseillers noirs. C’est un problème d’industrie : on a besoin de davantage de conseillères et de conseillers issus de minorités. L’industrie est très majoritairement masculine et blanche », témoigne un répondant.
Parmi ceux qui accordent une faible importance à la question, on trouve souvent des hommes qui jugent que la compétence doit primer. « Il faut voir la compétence et non la diversité pour la diversité », soutient un répondant. « La sélection positive constitue un désavantage à la sélection et une promotion non pas au mérite, mais à la culpabilité. Pas certain que l’on crée de la valeur ainsi », ajoute un autre.
Ce nouveau critère a amené quelques conseillers à relever des enjeux particuliers. Par exemple, l’insuffisante reconnaissance du français par la direction et le personnel des courtiers dont le siège social est à Toronto, ou le manque de soutien en anglais chez les courtiers domiciliés au Québec.
Selon un autre répondant, pour des raisons d’équité, son courtier devrait cesser de refuser l’accès aux bureaux au personnel non vacciné contre la COVID-19. Ou encore, un conseiller exprime son malaise à l’égard d’une formation sur la façon de servir les clients noirs. « Ce genre de formation est raciste! Notre courtier s’y prend de la mauvaise façon », juge-t-il.
Quoi qu’il en soit, chez Valeurs mobilières Desjardins (VMD), la diversité et l’inclusion sont des valeurs organisationnelles, assure David Lemieux, vice-président et directeur général du courtage en valeurs mobilières chez Desjardins Gestion de patrimoine. « On veut être le reflet de la société et évoluer au même rythme que la société. » Cela signifie entre autres intégrer davantage d’anglophones et de minorités.
David Lemieux convient que VMD n’a pas de programme spécifique pour les conseillères, comme l’espère une répondante. « Mon équipe de gestion est complètement féminine. Ce sera peut-être quelque chose qu’elles voudront mettre en place dans les prochaines années. On essaie de faire la promotion des femmes dans l’industrie. On a un ratio égal ou légèrement supérieur à celui de l’industrie, soit environ 20 % de conseillères. On sent qu’il y a une relève féminine. Chez les conseillers adjoints, on a environ 50 % de conseillères. »
Chez BMO Nesbitt Burns (BMO NB), avoir une main-d’œuvre qui représente la population est important, selon Mario Rigante, président régional pour le Québec de BMO Gestion privée. Par exemple, davantage de conseillers et un dirigeant sont issus de la communauté noire. « Du côté de la rétention des femmes dans le secteur, on a aussi fait beaucoup de travail », assure-t-il. L’année dernière, par exemple, le courtier a renouvelé son programme de congé parental après avoir consulté des femmes du secteur. Celui-ci donne « le choix aux femmes de revenir plus rapidement si elles le veulent ou de prendre plus de temps, tout en demeurant propriétaires de leur pratique, et on s’assure de protéger leur clientèle. Ce programme a été très bien reçu. »
Tout comme chez BMO NB, à la Financière Banque Nationale (FBN), on travaille afin d’inciter les femmes et les minorités visibles universitaires à devenir conseillères. « On a, à la FBN, un gros appétit pour engager des communautés culturelles », commente Denis Gauthier, premier vice-président et directeur national.
Par ailleurs, en 2020, la FBN visait à faire passer le nombre de conseillères de 163 (19,8 % des conseillers) en 2021 à 200 (23 %) en 2024. En décembre dernier, on en était à 171 conseillères, soit 20% des CP, alors que le ratio dans l’industrie est d’environ 18 %.
Chez Gestion de patrimoine TD, on souhaite également trouver davantage de conseillères et des personnes issues des communautés noires et LGBTQ2+ afin de mieux servir les clients qui appartiennent à ces communautés. Le fait que TD ait été reconnu comme un employeur de choix et que la diversité fasse partie de ses valeurs devrait aider à y arriver, selon Isabelle Ménard, chef de région, Québec et Atlantique pour la Gestion privée de patrimoine.
Du côté de Raymond James (RJ), on reconnaît que la diversité et l’inclusion sont importantes. « On sait que les équipes diversifiées sont plus performantes, affirme Micol Haimson, première vice-présidente, directrice de succursale à Montréal. Si on regarde en ce moment, on n’est pas où on veut être, mais on fait beaucoup d’efforts. »
Par exemple, RJ a un comité national sur la diversité et l’inclusion qui organise différents événements, dont un congrès annuel pour les conseillères. « On n’a pas peur d’avoir des discussions difficiles et d’apprendre des uns et des autres », conclut Micol Haimson.
Avec la collaboration d’Alizée Calza et de Richard Cloutier
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