Ce qui changera dans le monde du travail en 2024

Le passage au travail à distance ou en mode hybride après la pandémie a fait réaliser aux employés que le fait de se rendre quotidiennement au bureau entraîne des dépenses en argent, en temps et en énergie. Les employeurs ne peuvent plus tenir pour acquis que les salariés accepteront d’emblée d’assumer certains coûts d’emploi. Certaines entreprises offrent de nouveaux avantages à leurs employés pour compenser ces frais : subventions au logement, prestations pour les aidants familiaux programmes de bien-être financier, etc. Ces programmes s’ajouteront à la boîte à outils des ressources humaines pour attirer et fidéliser les talents.

Des opportunités d’emploi grâce à l’intelligence artificielle (IA)

En 2023, 22 % des employés considéraient que l’IA générative remplacerait leur emploi au cours des cinq prochaines années, selon une étude de Gartner. Or, la tendance montre plutôt que l’IA générative amènera certains emplois à être redéfinis pour inclure de nouvelles responsabilités. En conséquence, les entreprises devront adapter leurs plans et attentes en matière d’IA, tout en travaillant avec les ressources humaines (RH) pour évaluer l’impact des changements sur les rôles et les flux de travail. Les RH devront également évaluer l’impact de l’IA générative sur les stratégies de recrutement, en déterminant comment évaluer les talents en fonction des nouveaux besoins.

La semaine de travail de quatre jours : un must

La semaine de travail de quatre jours est de plus en plus populaire. Pour s’adapter à cette attente des employés, les entreprises devront repenser l’organisation du travail pour intégrer cette nouvelle norme, tout en améliorant l’efficacité et le bien-être des employés. Les employeurs devront ainsi établir clairement un horaire du temps de travail qui exige de la concentration de la part des employés, et programmer les moments et les lieux où se tiendront les séances de collaboration, de remue-méninges et de partage d’information.

Compétences en résolution des conflits des gestionnaires

Les conflits entre employés devraient atteindre des niveaux records au cours des prochaines années, prévoit Gardner. Ces conflits seront stimulés par les problèmes géopolitiques, les grèves, les changements climatiques et les élections à venir dans de nombreux pays. Pour y faire face, les employeurs devront rehausser les compétences des gestionnaires en résolution de conflits par le biais de formations spécifiques et d’occasions d’observation ou de coaching pour les nouveaux cadres. Ces compétences devront notamment être prises en compte lors des évaluations de performance des gestionnaires et des promotions.

Les risques de l’expérimentation avec l’IA

Appliqués aux données et documents internes, les outils d’IA générative promettent des gains de productivité importants. Cependant, cet avantage entraîne aussi des enjeux de gouvernance en lien avec les politiques d’accès et de classification des fichiers des entreprises. Les employeurs devront donc exercer un contrôle rigoureux sur ces aspects et former les employés afin qu’ils développent leur jugement sur la validité des informations et sur la manière d’utiliser cette nouvelle technologie.

Les compétences avant les diplômes

Les diplômes universitaires ne seront plus la principale exigence des emplois de demain. Le plafond de papier, cette barrière invisible à laquelle sont confrontés les travailleurs sans diplôme, tend à tomber au profit du recrutement basé sur les compétences. La tendance est déjà implantée dans de grandes entreprises, telles que Google, Delta Airlines et Accenture. Cette évolution permettra aux employeurs de tirer parti d’un bassin de talents plus diversifié pour recruter les talents dont ils ont besoin. Plusieurs entreprises misent sur le développement des talents à l’interne avec des programmes de formation et des certifications maison pour combler leurs besoins.

La protection contre les changements climatiques

Les entreprises intégreront des mesures de protection contre les effets du changement climatique dans leurs offres d’avantages sociaux, couvrant la sécurité physique, la compensation pour les employés impactés, le soutien à la santé mentale, et d’autres initiatives en réponse aux catastrophes climatiques. Elles proposeront par exemple un abri, de l’énergie et des provisions à leurs employés touchés par des catastrophes naturelles. Elles leur offriront des congés payés ou des subventions pour le logement et l’aide à la réinstallation. L’aide en santé mentale sera augmentée. Des employeurs pourraient ainsi proposer l’accès à des conseillers en matière de deuil pour aider leurs employés à faire face aux impacts de certains événements de la vie.

L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) mieux intégrée

Les entreprises commenceront à intégrer l’EDI dans l’ensemble de l’organisation. Cette approche modifiera la manière dont les dirigeants d’entreprise interagissent avec l’EDI, en le positionnant non pas comme « ce qu’ils font », mais « comment » ils atteignent de hautes performances dans leurs objectifs clés. Ce nouveau modèle verra l’EDI se transformer en une méthode de travail intégrée dans les objectifs commerciaux, les opérations quotidiennes et la culture d’entreprise.

La fin des stéréotypes des parcours de carrière

Les carrières traditionnelles avec une progression linéaire céderont la place à des trajectoires atypiques, où les employés peuvent changer de secteur, prendre des pauses de carrière, ou poursuivre des modèles d’emploi non traditionnels. Les entreprises s’adapteront en facilitant le retour des talents, en exploitant l’expertise qu’elles possèdent à l’interne, indépendamment de l’ancienneté, et en se préparant au départ à la retraite de nombreux travailleurs expérimentés. La formation croisée des employés dans divers domaines sera une solution pour relever ces défis, car les employés habiles dans plusieurs domaines sont plus susceptibles de s’adapter aux nouvelles technologies et aux nouveaux modèles d’entreprise.