Les mentors peuvent donner à la relève l’élan nécessaire pour remettre en question le statu quo dans les organisations. Cependant, ils peuvent aussi contribuer à perpétuer certains stéréotypes nocifs pour la diversité et l’inclusion.

« Le mentorat est une occasion manquée s’il ne fait que socialiser les personnes guidées dans des cultures inéquitables », écrivent deux professeures spécialisées dans les questions de management dans le MIT Sloan Review.

Rajashi Ghosh, professeure associée et directrice du département de la School of Education de l’Université Drexel à Philadelphie, et Sanghamitra Chaudhuri, professeure associée au College of Management de la Metropolitan State University à Minneapolis ont mené plusieurs recherches sur les relations entre les mentors et leurs élèves.

Elles-mêmes, deux femmes issues des minorités, se sont intéressées aux conditions qui favorisent la reproduction de stéréotypes contreproductifs avec les objectifs du mentorat dans les entreprises.

Le mentor peut en effet manquer son but en perpétuant des normes non inclusives, estiment-elles. Cette attitude peut nuire notamment à la progression de la carrière des femmes, des jeunes et des personnes issues des minorités.

Dans ce cas, le mentorat est plutôt assimilé par les chercheures à « un outil de répression », qui empêche de progresser les personnalités différentes, qui ne correspondent pas à l’image de « l’employé idéal ».

Rajashi Ghosh et Sanghamitra Chaudhuri suggèrent quelques conseils pour être un bon mentor.

Redéfinir la réussite : les mentors peuvent élargir la définition de la réussite, qui récompense le travail idéal au détriment du bien-être, pour y inclure les notions de compassion, de vulnérabilité et d’attention. Cette approche favorise un mentorat de haute qualité qui peut remettre en question le statu quo dans les organisations, estiment les auteures.

Inverser les rôles : le mentor est en général dans une position hiérarchique supérieure au mentoré. Dans une telle situation, ce dernier peut hésiter à révéler sa vraie nature. Les expertes suggèrent aux personnes qui occupent de hautes fonctions de se mettre dans la position d’apprenti afin de changer leurs perspectives et de s’ouvrir à certaines réalités.

Encourager la critique : il n’y pas de confiance possible si le mentoré ne se sent pas libre de remettre en question les conseils de son guide et d’engager la conversation avec lui sur le sujet. Cette réflexion critique est riche de précieuses occasions d’apprentissage pour l’un comme pour l’autre membre du tandem.

Devenir un sponsor : pour avoir un impact sur la carrière du protégé, les conseils et les encouragements du mentor ne suffiront peut-être pas, surtout s’ils travaillent dans une organisation où les pratiques sont biaisées. Le dirigeant doit être prêt à monter au créneau et à utiliser sa position de pouvoir, en particulier si l’élève appartient à un groupe marginalisé.

Inspirer et stimuler : l’élève ne doit pas se contenter d’imiter le maître. Il doit le dépasser. Pour cela, le leader doit encourager l’apprenti à développer ses valeurs et à prendre ses propres décisions concernant sa vie et sa carrière. Les mentors doivent aussi « encourager les personnes guidées à utiliser leur propre singularité et capacité à résoudre les problèmes ».

« Le mentorat a le potentiel d’être un outil de changement où mentors et mentorés peuvent pratiquer la réflexion critique – ensemble – pour promouvoir l’équité et le bien-être », écrivent les chercheuses.

Pour trouver l’équilibre, le mentor et le mentoré doivent travailler main dans la main afin de s’interroger sur le stéréotype de l’employé idéal sans mettre leur carrière en péril.