Actuellement les managers se voient confier la difficile tâche de combler le déficit de compétences tout en répondant aux démissions provoquées par la pandémie. Le rythme de rotation de personnel est devenu immense et ce problème est aggravé par le fait qu’il est plus long de trouver du personnel pour pourvoir un poste. Pour parer à cette situation délicate, les managers doivent se recentrer sur la fidélisation, estime Harvard Business Review.
Selon ces derniers, les gens décident de partir pour une raison principalement : le manque de progression de carrière. Et pour beaucoup, en raison du manque de soutien des managers, il semble plus facile de partir se développer dans une autre organisation que de changer de rôle au sein de la même firme.
Une étude de Mercer révèle que huit entreprises sur dix se concentrent sur les objectifs individuels, tandis que cinq sur dix seulement travaillent à la réalisation des objectifs de l’unité commerciale au sens large. Les managers espèrent ainsi garder leurs meilleurs éléments dans leur équipe, car cela leur permet d’obtenir de meilleurs résultats. Toutefois, cela se fait au détriment de la carrière des individus qui auront ainsi davantage envie de partir. Une situation qui met ainsi en péril les indicateurs de performance que les managers cherchaient tant à protéger.
Les managers ont donc besoin d’aide, tout d’abord pour déplacer l’objectif des conversations de carrière de la promotion à la progression et au développement dans différentes directions; mais également pour créer une culture et une structure qui soutiennent les expériences de carrière.
Il est également important de récompenser les managers, non plus parce qu’ils parviennent à retenir leurs talents dans leur équipe, mais plutôt lorsqu’ils parviennent à les garder au sein de l’entreprise.
Harvard Business Review identifie trois solutions pour aider les personnes à évoluer au-delà de leur équipe et d’augmenter les chances que les meilleurs talents choisissent de rester dans l’entreprise.
- Axer les entretiens de carrière sur la progression
L’objectif d’un entretien de carrière devrait être de donner la permission aux employés de faire preuve de curiosité quant à l’endroit où leur carrière pourrait les mener, mais également d’offrir un soutien pratique aux employés de progresser.
C’est également un bon moment pour discuter avec l’employé de ses points forts et comment ceux-ci pourraient être utiles notamment à d’autres équipes dans l’organisation.
Les managers ont habituellement un large éventail de relations dans l’organisation et pourraient donc aider les employés à établir des contacts avec de nouvelles personnes pour explorer des opportunités à l’interne en dehors de leur équipe directe.
- Faciliter les expériences
Il n’est pas évident de postuler à de nouvelles fonctions internes. Pour faciliter le processus, les managers pourraient travailler ensemble à créer des expériences de carrière dans toute l’organisation pour encourager les employés à explorer de nouvelles opportunités de manières sûres et stimulantes.
Il pourrait ainsi être envisagé d’échanger deux employés pendant six mois pour un projet spécifique. Tout le monde est gagnant à favoriser ce type d’expérience, assure Harvard Business Review.
D’autres organisations, au lieu d’identifier leurs employés par leur titre de poste, les profilent selon leurs talents. Cela permet de mieux évaluer les lacunes de compétences, mais également d’identifier les talents nécessaires à certains projets.
- Mesurer différemment la compétence
Au lieu de féliciter un manager pour avoir réussi à garder son équipe intacte, il serait plus intéressant de le féliciter d’avoir réussi à garder les talents au sein de l’organisation. Le rôle du manager doit s’étendre pour aider les employés à explorer des opportunités au-delà des limites de leur équipe actuelle et ils devraient être récompensés pour avoir favorisé la mobilité interne.
Les employés ont besoin d’un moyen de partager s’ils sont capables de démontrer et de développer leurs talents transférables, d’avoir des conversations fréquentes sur leur carrière et de sentir qu’ils ont la permission d’explorer les possibilités. C’est pour cela qu’il est important de féliciter les managers qui les aident en cela. Pourquoi ne pas offrir la possibilité aux employés de nommer des managers pour qu’ils soient reconnus et récompensés? Cela montrerait au sein de l’organisation ce à quoi ressemble le succès selon votre organisation.