Avoir de bonnes relations entre collègues est un facteur important pour le bien-être et la performance au travail, indique une étude menée par Paris Workplace et rapportée dans Le Figaro. Plus facile à dire qu’à faire quand plus d’un travailleur sur trois est témoin de conflits au bureau, selon un sondage réalisé pour l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
C’est là qu’entre en scène le gestionnaire. Son rôle est primordial lorsqu’un conflit éclate entre deux employés sous sa supervision. En effet, parmi les travailleurs qui ont été témoins ou victimes de conflits, 53 % affirment qu’une telle situation a nui beaucoup ou assez au rendement des personnes impliquées, mais cette proportion s’élève à 68 % quand les gestionnaires ont tendance à ne rien faire, selon le sondage.
Par ailleurs, 24 % des travailleurs affirment que les conflits ont nui à leur rendement au travail et ce pourcentage augmente à 37 % lorsque les gestionnaires laissent faire. Alors, comment réagir si des membres de de votre équipe ont des frictions ? Voici des conseils pour prendre en mains rapidement la situation avant que le conflit ne s’envenime.
Prêtez une oreille attentive
Intervenez seulement si vous avez la légitimité de le faire, par exemple si vous êtes en position d’autorité sur les belligérants. Ne vous mêlez pas d’un conflit qui touche des employés sous la responsabilité d’un autre gestionnaire.
Commencez par demander à rencontrer en privé chacun des salariés en chicane. Écoutez-les séparément, puis invitez-les à exprimer leurs émotions relativement au conflit. N’hésitez pas à reformuler leurs propos et à leur demander de préciser certains aspects. Adoptez une posture impartiale et objective pour ne pas aggraver la situation. À la fin de l’entretien, demandez-leur de suggérer des solutions pour résoudre le conflit. Accordez-vous ensuite un temps de réflexion pour penser à la mise en place de mesures compatibles avec les propositions des deux parties.
Convoquez un entretien à trois
Réunissez ensuite les deux employés antagonistes pour mettre à plat la situation et envisager ensemble des solutions. Expliquez votre perception du conflit tel que vous l’avez compris tout en gardant une position de neutralité. Abordez également les conséquences sur l’équipe et l’impact sur la productivité.
Demandez à chacun des employés ce qu’il souhaiterait pour la suite des choses et ouvrez des négociations afin de repérer des mesures qui les satisferont tous les deux. N’oubliez pas de souligner les concessions et efforts nécessaires de part et d’autre.
Faites un test
Une fois que les employés se sont mis d’accord sur des propositions, proposez-leur de faire un test. Mettez les suggestions faites par les employés en application pendant une durée déterminée, qui peut aller de plusieurs jours à plusieurs semaines. S’ils ne parviennent pas à tomber d’accord sur des solutions, prenez vous-même les décisions qui vous semblent les plus adaptées. Argumentez vos choix en prenant garde à ne pas vous justifier et restez ferme en responsabilisant chaque partie. Si nécessaire, soyez présent lors des premières journées de la période de tests pour éviter les dérapages, puis effectuez un suivi régulier de la situation.
Dressez le bilan
Pendant la période de test, notez ce qui a fonctionné et ce qui a moins bien marché. Au bout de ce délai, convoquez les adversaires pour faire le point. Soulignez les efforts réalisés. Si le test n’est pas concluant, réfléchissez à d’autres solutions avec les deux parties, ou imposez la solution qui vous semble la plus pertinente pour ramener l’ordre, car un conflit se répercute sur le bien-être des autres collaborateurs, mais également sur la productivité de toute l’équipe. Il en résulte une perte de temps mais aussi d’argent.