« Le candidat parfait n’existe pas [et même s’il] existe, il n’est pas certain qu’il envisage d’accepter le poste », souligne Claudio Fernández-Aráoz, conseiller principal au sein de la société internationale de recrutement de cadres Egon Zehnder en entrevue avec le Harvard Business Review.
Sachant cela, l’entrevue d’embauche est plutôt un processus pour déterminer quel est le meilleur candidat imparfait. En fait, chaque candidat évalué est inadéquat d’une manière ou d’une autre, mais il faut toutefois faire attention, car tous les candidats imparfaits sont loin d’être égaux et « une mauvaise embauche peut faire beaucoup de dégâts », prévient Claudio Fernández-Aráoz.
Pour éviter de se retrouver avec un candidat qui pourrait faire de lourds dommages, Claudio Fernández-Aráoz propose de suivre ces étapes :
1) Se baser sur les données
Pour trouver un bon candidat, nul besoin d’établir un profil de candidat idéal digne des superhéros. N’écartez pas automatiquement des candidats s’ils ont dû quitter quelque temps le marché du travail ou parce qu’ils n’ont pas les diplômes requis.
« Certains des meilleurs concepteurs de sites Web au monde n’ont pas de diplôme en conception de sites Web », souligne Claudio Fernández-Aráoz.
Ce dernier estime plutôt que la meilleure méthode pour trouver un bon employé pour la place à combler est de s’appuyer sur des données pour définir les qualités indispensables aux candidats.
Pour cela, rien de plus simple. Analysez dix personnes qui font ou on fait ce travail et analysez quelles caractéristiques partagent les trois personnes les plus performantes. Cela donnera un bon aperçu des exigences de base du rôle et vous pourrez évaluer vos candidats selon ces critères.
Si un candidat ne possède pas l’une de ces qualifications que vous jugez comme essentielles, cela est un indicateur qu’il ne fera pas l’affaire.
2) Évaluer la capacité d’apprentissage
Un candidat imparfait n’a certainement pas toutes les connaissances pour combler le poste vacant, mais ce n’est pas grave. Ce qui est important, c’est qu’il ait la capacité d’apprendre ce qui lui manque. Les connaissances sont faciles à acquérir et les compétences peuvent être développées, donc si un candidat par ailleurs prometteur manque d’une compétence particulière, vous n’avez pas besoin de l’écarter.
En fait, vous avez simplement besoin de quelqu’un capable de se développer et d’apprendre. Demander dans l’organisation si quelqu’un a déjà réussi à apprendre la compétence requise directement sur le lieu de travail.
Demandez également au candidat comment il fait pour apprendre quelque chose de nouveau, cela vous donnera une bonne idée de sa capacité à répéter l’expérience.
3) Mesurer le potentiel
Si le problème du candidat imparfait c’est sa trajectoire de carrière atypique, assurez-vous qu’il possède des attributs essentiels comme la curiosité, l’engagement, la détermination, la confiance et la motivation.
Claudio Fernández-Aráoz suggère de recourir alors à des entretiens structurés et d’évaluer l’orientation stratégique du candidat. Ainsi pour déterminer si ce dernier est curieux, une bonne question serait : « Parlez-moi d’une situation dans laquelle vous avez cherché à obtenir un retour d’information de manière proactive. Qu’avez-vous fait des résultats ? Et quelles en ont été les conséquences. »
La qualité de la réponse du candidat donnera un bon aperçu de sa capacité (ou non) à améliorer ses failles.
4) Récolter d’autres avis
Deux têtes réfléchissent mieux qu’une est une expression qui fonctionne également lorsqu’il est question d’un candidat pour pourvoir un poste. Pour cela, il est toujours possible de faire appel à des gestionnaires externes ou simplement aux pairs qui travailleront probablement côte à côte avec le candidat.
« Ce sont eux qui comprennent le travail mieux que le cadre, et ils peuvent prédire le succès d’une embauche », note John Sullivan, professeur de management à l’université d’État de San Francisco.
5) Prévoir plusieurs évaluations
Les entretiens ne suffisent pas à eux seuls pour évaluer un candidat, encore moins un candidat imparfait. John Sullivan recommande pour cela des « tests sur tableau blanc ». Ces tests sont particulièrement utilisés dans la Silicon Valley pour mesurer les capacités de résolution de problèmes d’un ingénieur.
L’objectif est de donner aux candidats un problème réel qu’ils auraient à résoudre dès leur première journée de travail et d’évaluer leur solution.
6) Évaluer l’intelligence émotionnelle
Évidemment, vous ne devriez pas choisir un candidat uniquement parce que vous avez « envie de prendre une bière avec », souligne John Sullivan, mais il est important d’évaluer les compétences interpersonnelles de votre candidat.
Les candidats doivent avoir un certain degré de conscience de soi, soit savoir quelles compétences ils possèdent et au contraire celles qui leur font défaut.
Pour évaluer correctement leur intelligence émotionnelle, n’hésitez pas à contacter les anciens cadres et collègues de votre candidat. Cela vous permettra d’évaluer si votre candidat possède les compétences relationnelles ou la capacité d’adaptation nécessaire pour évoluer dans votre entreprise.
7) Ne faites pas de compromis sur le caractère
Il est important d’évaluer si ce que vous percevez comme une faiblesse ou un défaut de personnalité n’est pas en réalité pertinent pour le poste que vous proposez. Un candidat plein d’optimisme fait un très bon vendeur, mais un mauvais contrôleur par exemple. Pour un contrôleur, vous voulez quelqu’un de plus pessimiste qui réfléchit à tout ce qui pourrait mal tourner.
Toutefois, il y a des exceptions, certains défauts de caractère ne peuvent être ignorés. Par exemple, n’embauchez pas de menteurs compulsifs ou d’abuseurs, ces personnes ne changeront pas et nuiront à la réputation de votre firme.
8) Pas succomber à la pression
Même si votre direction vous pousse à trouver rapidement un remplaçant pour le poste à combler, n’engagez pas quelqu’un trop vite.
« Le fait est que vous ne savez pas à quoi ressemblera dans quelques années le poste pour lequel vous recrutez », et encore moins comment ce candidat s’adaptera à ces changements, souligne Claudio Fernández-Aráoz.
Il est donc important de choisir avec attention un bon candidat pour le poste à combler. Il est important de mettre sur la balance le coût d’un poste vacant avec le coût d’employer un terrible candidat pour le poste, surtout si celui-ci est à haut risque.
Au contraire, si vous respectez ces huit étapes, vous devriez trouver un employé qui, bien qu’imparfait au départ, pourrait se révéler un atout précieux pour votre entreprise à long terme. Bonne chance!