Les dirigeants qui font de la microgestion risquent de briser l’élan des jeunes professionnels dans leurs efforts pour gravir les échelons de l’entreprise. Cette approche s’avère contre-productive alors qu’un nombre croissant de Z et de millénariaux renoncent à faire carrière afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.
En effet, selon une étude récente de Deloitte, de nombreux travailleurs de la génération Z et les millénariaux envisagent de réduire leur temps de travail pour privilégier leur bien-être en dépit de l’impact que cela pourrait avoir sur leur développement.
Dans ce contexte, inciter les jeunes employés à s’impliquer afin de se développer sur le plan professionnel peut s’avérer complexe pour les dirigeants d’entreprise. Les compétences en leadership nécessaires pour relever ce défi leur font souvent défaut, car de nombreux cadres sont promus à des postes de direction en raison de leurs performances techniques et non parce qu’ils sont doués pour gérer des personnes, signale Fast Company.
Ces dirigeants ont tendance à pratiquer la microgestion avec leurs équipes. Ils se contentent d’ordonner aux employés ce qu’ils doivent faire, ce qui passe mal auprès des nouvelles générations en quête d’autonomie au travail.
Le fait de ne pas permettre aux collaborateurs de prendre des décisions laisse à ceux-ci trop peu d’espace pour développer leur propre pensée et leurs compétences en résolution de problèmes, deux éléments qui sont cruciaux pour l’évolution de carrière.
Si on leur refuse l’autonomie dont ils ont besoin, les employés des nouvelles générations risquent de manquer de perspectives d’avancement. Cette situation peut les conduire à se sentir distants et cyniques à l’égard de leur travail, prévient Deloitte.
Une des façons d’augmenter la motivation à progresser chez les employés des générations Z et les millénariaux consiste à intégrer des questions ciblées dans les conversations quotidiennes avec les membres de l’équipe, signale Fast Company.
De telles questions contribuent à mobiliser les capacités de résolution de problèmes des jeunes collaborateurs. Elles peuvent également les aider à prioriser les tâches et à renforcer leur confiance dans leur capacité à prendre des décisions. Elles les incitent à s’approprier leur travail et démontrent que leurs supérieurs croient en eux.
Certaines questions peuvent servir à clarifier une situation, telle que « Quel est le nœud du problème ? ». Cette question peut être posée à un employé qui vient demander de l’aide. On peut aussi demander : « Que faudrait-il changer pour résoudre ce problème ? ». Cette question de type exploratoire stimule les idées chez les collaborateurs.
On peut également faire appel à des questions ciblées pour consulter les employés sur certains enjeux, par exemple : « Quel conseil donneriez-vous à un collègue dans votre situation ? ». On peut également demander « Qu’est-ce qui te fait penser que tu ne peux pas faire ça ? » à un employé qui fait face à des obstacles l’empêchant de progresser.
En apprenant à poser des questions pertinentes aux collaborateurs des nouvelles générations, vous les aiderez à prendre confiance dans leurs possibilités d’évolution de carrière. Vous serez également mieux outillé pour mettre en place une culture de l’appréciation au sein de l’organisation et créer un lieu de travail où les collaborateurs sont motivés et enthousiastes à l’idée de contribuer et de progresser.