Créer un environnement de travail inclusif ne se fait pas en claquant des doigts. Il s’agit d’un défi qui nécessite beaucoup d’efforts et qui peut sembler difficile à relever. Voici trois éléments sur lesquels vous pouvez concentrer vos efforts afin de favoriser la diversité dans vos équipes et la faire perdurer, selon Élisabeth Petit, conseillère en ressources humaines agréée.
- Où êtes-vous, où allez-vous ?
Commencez par dresser un état des lieux de la diversité dans votre organisation pour savoir sur quels aspects concentrer vos efforts. Évaluez le niveau de maturité actuel de votre organisation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Pour ce faire, privilégiez trois éléments clés : dotez-vous d’un point de référence, déterminez le niveau de diversité que vous souhaitez atteindre dans l’organisation et définissez clairement vos aspirations, conseille Élisabeth Petit dans Carrefour RH.
L’experte suggère d’utiliser le modèle du Center for Global Inclusion, une organisation internationale vouée à l’éducation et à la recherche en EDI, qui propose cinq niveaux. Le premier correspond à un état où aucun travail n’a encore commencé et le niveau 5 traduit des pratiques exemplaires. Pour arriver à la plus haute marche, il faut passer par le niveau réactif, où l’organisation cherche à se conformer aux lois et aux pressions sociales, puis traverser le niveau proactif, où se développe une conscience claire de l’EDI, et enfin franchir l’état progressif, où l’EDI est pleinement intégrée et où l’entreprise fait preuve d’avant-gardisme.
Un autre modèle présenté par Deloitte dans le rapport La révolution de la diversité et de l’inclusion, propose d’évaluer le niveau d’EDI de l’entreprise sous l’angle de la mobilisation des gestionnaires et de leur engagement. Il suggère de remettre à zéro la culture de l’organisation à travers sept actions de transformation : favoriser la diversité de pensées, associer la diversité avec l’inclusion, miser sur des dirigeants inclusifs, influencer les gestionnaires intermédiaires, reconnecter le système pour reconnecter les dirigeants, fixer des objectifs concrets, éviter le « diversity washing » et réinitialiser la culture d’entreprise.
- Implanter une démarche de gestion du changement
Il faut raconter une histoire et créer une trame forte afin de permettre à l’ensemble des employés de partager une vision commune et de comprendre le pourquoi de la démarche. Cette histoire doit s’inscrire dans les objectifs fondamentaux de l’entreprise et doit émaner de l’équipe de direction. Les employés ont besoin de comprendre l’évolution projetée, car elle leur demandera également des efforts, signale la spécialiste.
- Regardez sous la surface
Êtes-vous conscient de la culture invisible qui règne dans l’entreprise ? Cette culture est constituée des prémisses et des croyances développées par les équipes au fil des succès et des défis rencontrés, qui sont cachées sous la partie émergée de la culture de l’entreprise. La culture invisible d’entreprise est formée par les ragots, potins, biais, et autres règles non écrites qui alimentent la discrimination envers certains groupes. Pour parvenir aux degrés supérieurs de maturité EDI, vous pouvez amener vos équipes à prendre conscience de leurs biais, et les aider à faire évoluer certaines perceptions et à remettre en question des traditions bien ancrées.
Finalement, afin de déterminer où l’organisation se situe en matière d’EDI, posez-vous ces trois questions :
- Quel est le niveau de maturité actuel de votre organisation et la destination souhaitée ?
- Abordez-vous cette nouvelle culture inclusive comme une gestion du changement ?
- Investissez-vous suffisamment d’efforts dans l’invisible ?
Savoir répondre à ces questions pourrait représenter le premier pas vers le succès de votre projet EDI.