Alors que le besoin de relève est criant dans l’industrie, l’ambition associée au leadership n’est pas toujours bien perçue, ce qui décourage plusieurs candidats de prendre des responsabilités au sein des équipes, selon une étude citée dans Harvard Business Review (HBR).
Vous avez peut-être autour de vous l’exemple d’un employé compétent qui hésite à prendre la tête d’un projet ou le cas d’un responsable qui baisse les bras face à une situation difficile. Vous avez vous-même éventuellement renoncé à assumer certaines responsabilités par crainte du regard des autres.
Plusieurs facteurs découragent les employés à fort potentiel d’assumer un rôle de leader dans leur organisation, selon les auteurs de l’article de HBR, qui ont mené une série d’entrevues sur les freins au leadership auprès d’employés, d’étudiants en MBA et de dirigeants.
Le risque de nuire aux relations avec les collègues est une des causes les plus souvent citées par les personnes interrogées. Elles craignent de perdre des amitiés ou de se faire critiquer en cachette. Elles redoutent également de passer pour Monsieur ou Madame Je-sais-tout ou de paraître agressif. La peur d’être associé à un échec éventuel peut également être dissuasive, car plusieurs craignent de compromettre ainsi une future promotion.
L’étude souligne trois bonnes pratiques à privilégier pour inciter les collaborateurs qui n’osent pas sortir du rang à manifester leurs aptitudes.
- Encourager TOUS les employés à lever la main.
Les femmes, les jeunes et les membres de groupes minoritaires sont souvent moins enclins à exprimer leur leadership dans le contexte professionnel. Pour les encourager, vous pouvez par exemple les inviter à prendre part à des réunions et à des projets importants, et en profiter pour souligner leurs qualités devant des collègues plus expérimentés.
- Éviter de laisser des conflits relationnels s’envenimer.
La perspective d’être exposé aux attaques personnelles des coéquipiers est un facteur qui peut dissuader un employé de prendre la tête d’un projet. En cas de divergences d’opinions, vous avez donc intérêt à garder les équipes axées sur les objectifs de travail et sur la recherche de la meilleure idée, et non à faire des commentaires sur une personne.
- Confiez de petits projets au départ.
Commencez par confier des projets moins risqués à vos hauts potentiels. Cela leur permettra de tester différentes approches et de trouver celles qui leur conviennent le mieux. À mesure qu’ils développeront une plus grande confiance en leurs capacités, ils saisiront des occasions plus risquées sans craindre d’échouer.
En résumé, reconnaître les risques auxquels s’exposent les leaders potentiels et gérer la façon dont ils les perçoivent sont des solutions pour faire émerger les talents parmi les collaborateurs, dans leur intérêt et dans celui de l’organisation.