Le processus de recrutement est souvent axé sur la recherche du candidat idéal qui coche toutes les cases. Cependant, selon un article publié dans Harvard Business Review France (HBR), cette approche peut s’avérer réductrice et même contribuer à écarter des talents cachés.
Quand on a un poste à combler, on a souvent tendance à établir une longue liste de critères. Or, en procédant ainsi, vous réduisez vos chances de trouver la perle rare, car vous risquez de mettre de côté des candidats qualifiés qui pourraient vous apporter une valeur ajoutée. En vous concentrant uniquement sur les compétences et l’expérience passée, vous risquez aussi de négliger d’autres aspects essentiels, tels que le potentiel, la motivation et l’adaptabilité.
Une offre d’emploi avec beaucoup de cases à cocher peut décourager les jeunes candidats de postuler, alors que le poste les intéresse, parce qu’ils craignent de ne pas posséder toutes les compétences et les qualifications demandées. Pourtant, les recrues qui débutent à un poste doivent avoir l’impression qu’elles pourront s’y développer. Elles ont besoin de pouvoir poser des questions, de recevoir du soutien et d’apprendre de leurs erreurs. De plus, si elles souffrent du syndrome de l’imposteur, une offre qui affiche une longue liste de prérequis peut carrément les décourager.
Le piège du candidat surqualifié
En pratique, une offre d’emploi doit être considérée comme un ensemble d’indications relatives à un poste donné plutôt que comme une liste d’exigences à laquelle tout candidat doit satisfaire, mentionne HBR.
En période de recrutement, un autre réflexe consiste à rechercher des profils qui possèdent toutes les qualifications souhaitées pour que la personne embauchée soit opérationnelle rapidement. C’est un piège, car il est peu probable qu’un tel poste permette à cette personne de grandir et d’évoluer. Or, pour que sa carrière avance, elle doit acquérir sans cesse de nouvelles compétences. Si elle est surqualifiée pour le poste, elle n’aura pas l’occasion de les acquérir.
Pour trouver le candidat idéal, il faut plutôt songer à adopter une approche alternative au processus de recrutement traditionnel en adaptant le poste à la personne plutôt que l’inverse., mentionne HBR dans un autre article.
En effet, il est important d’évaluer non seulement les compétences techniques d’un candidat, mais également ses traits de personnalité, ses motivations et ses valeurs. En comprenant ces aspects, vous pouvez repérer les candidats qui s’intègreront le mieux à la culture de votre entreprise et qui seront motivés à contribuer à sa réussite.
Repérer ses forces et ses faiblesses
Vous pouvez envisager aussi de définir des postes de manière plus flexible en tenant compte des forces et des faiblesses de chaque candidat potentiel. Plutôt que de chercher un candidat qui correspond parfaitement à un poste prédéfini, vous pouvez concevoir le poste en fonction des compétences et des intérêts spécifiques du candidat retenu.
Cette approche a plusieurs avantages, signale HBR. Elle permet de s’adapter à l’évolution rapide du monde du travail. Elle favorise également une plus grande diversité et inclusivité dans le processus de recrutement. De plus, elle fait la place aux personnes en reconversion professionnelle, de plus en plus nombreuses, qui cherchent à exprimer certaines compétences ou désirent donner du sens à leur travail.
Le recrutement ne devrait donc pas se résumer à une simple vérification de cases. Le processus de recherche du candidat idéal devrait se faire en évaluant à la fois les compétences et la personnalité. Cette approche permet de tirer parti des talents uniques de chaque individu et de favoriser une culture d’entreprise plus diversifiée et inclusive. Elle accroit enfin les chances de débusquer des pépites et de créer des équipes plus performantes et motivées.