Un employeur qui compte au moins cinq employés admissibles doit les faire souscrire obligatoirement au RVER, à moins qu’il n’offre déjà un régime équivalent, comme un REER ou un CELI collectif, ou tout RPA.
Ensuite, les employés y seront inscrits par défaut. C’est le droit de retrait de l’employé qui en fait sera «volontaire», en ce sens qu’il exigera de lui une démarche spécifique.
Paresse humaine
«C’est la plus grande qualité du RVER : il va dans le sens de la paresse humaine», juge Luc Lacombe, associé, fiscalité, au bureau de Laval de Raymond Chabot Grant Thornton.
«On peut penser que bien des participants, pour toutes sortes de raisons – paresse ou conformisme social -, seront réticents à se retirer une fois engagés», ajoute-t-il.
Quant au RPAC, les employeurs n’ont pas l’obligation de l’offrir, ce régime étant facultatif pour les entreprises. Les employés seront quant à eux inscrits automatiquement et, comme pour le RVER, l’employé dispose d’un délai de 60 jours pour renoncer à son adhésion.
La structure du RVER encouragera fortement les employés à y participer. L’employeur dont un employé s’est retiré du RVER est tenu par la loi d’offrir de nouveau celui-ci tous les deux ans après la date de renonciation.
Tant dans le RVER que dans le RPAC, l’employeur n’est pas tenu de cotiser au régime de ses employés. S’il cotise, sa part ne constitue pas un avantage imposable pour l’employé.
De plus, les deux cotisations, tant celle de l’employeur que celle de l’employé, sont comptabilisées en tenant compte des droits de cotisation de l’employé à un REER, soit limités à 18 % du revenu admissible, jusqu’au maximum prévu de 24 270 $ pour 2014.
Dans le RVER, les cotisations de l’employeur et de l’employé sont déduites directement à la source. Dans un REER, l’employé additionne à son revenu les deux cotisations et reçoit un remboursement d’impôt équivalent à sa déduction.
Exode vers le RVER ?
Quatre autres éléments distinguent RVER et REER, ce qui contribue à rendre le premier plus attrayant, tant pour l’employeur que pour l’employé.
En premier lieu, fait ressortir Nicolas Genois, vice-président adjoint, développement de produits, régimes collectifs, chez Standard Life, à Montréal, alors que dans un REER collectif les cotisations de l’employeur sont prises en compte dans le calcul des charges sociales (assurance-emploi, Régie des rentes du Québec, etc.), dans le RVER, elles ne le sont pas. Cela diminue le coût d’une cotisation pour un employeur.
Deuxièmement, dans un RVER, les cotisations qu’un employeur verserait, le cas échéant, sont immobilisées dans le régime jusqu’à ce que l’employé atteigne 55 ans ou jusqu’au moment où il quittera son emploi. L’employeur s’assure ainsi de cotiser pour la retraite de ses employés, alors que, s’il cotise à un REER collectif, l’employé peut piger à tout moment dans ses épargnes.
Plusieurs employeurs jugeront le RVER supérieur à ce chapitre parce qu’il «leur permet de mieux atteindre l’objectif de fidéliser l’employé en l’amenant à développer un régime de retraite», souligne Luc Lacombe.
Troisièmement, note Luc Lacombe, «les frais de gestion dans un RVER seront généralement moins élevés que dans un REER collectif.»
En effet, le projet de règlementation actuel exige que les frais de gestion ne dépassent pas 1,25 % pour le placement de base par défaut, soit un fonds «cycle de vie», et 1,50 % pour les cinq autres fonds permis.
Quant aux RPAC, aucun plafond de frais n’a été fixé, seulement un principe : que les frais soient comparables à ceux d’un régime à cotisation déterminée destiné à 500 adhérents.
Enfin, ajoute Luc Lacombe, le RVER est une option plus facile pour l’employé qui ne veut pas se soucier de faire des choix ardus entre une multitude de fonds d’investissement.
Pour toutes ces raisons, Luc Lacombe prévoit qu’on verra sans doute les employeurs donner leur préférence au RVER par rapport au REER collectif. «On pourra peut-être même assister à un déplacement des REER collectifs vers les RVER», dit-il.
RPAC absent
Bien que la date de mise en vigueur du RPAC, le 14 décembre 2012, précède de plus d’un an et demi celle du RVER (prévue pour le 1er juillet 2014), aucune province n’a encore mis en place un RPAC. En Ontario, son application est même contestée, cette province favorisant plutôt des améliorations au Régime de pensions du Canada.
Les quelques provinces qui planifient d’implanter un RPAC, notamment la Colombie-Britannique, l’Alberta et la Saskatchewan, ont le loisir de changer le cadre du RPAC et, par exemple, de le rendre obligatoire.
«C’est une modification que le fédéral lui-même encourage les provinces de faire, note Nicolas Genois. Toutefois, les provinces de l’Ouest semblent vouloir conserver le régime volontaire.»
Résultat : «Parce qu’il n’est pas obligatoire, on ne s’attend pas à ce que le RPAC ait un haut degré de pénétration», soutient Nicolas Genois.
Au Québec, les entreprises qui sont sous juridiction fédérale échapperont à la loi sur les RVER, confirme Pierre Turgeon, porte-parole de la Régie des rentes du Québec. Toutefois, elles auront le loisir d’offrir son pendant fédéral, le RPAC.
Cependant, parce que les entreprises qui sont sous compétence fédérale sont souvent d’importants employeurs et offrent déjà souvent leurs propres RPA, seules les petites entreprises soumises à ce régime seront sollicitées par le RPAC.
Or, de ce côté, «on ne s’attend pas à ce que ça bouge beaucoup, non plus», dit Nicolas Genois. C’est dire qu’au Québec, le RPAC devrait être peu présent. Selon l’étude Profil des milieux de travail de compétence fédérale, réalisée en 2008, les entreprises sous juridiction fédérale comptaient à ce moment-là 820 000 employés, le Québec enregistrant 20 % de ces emplois ou 164 000 employés.
L’étude détermine cinq grands secteurs qui représentent 85 % des emplois : banques (27 %), télécommunications (18 %), services postaux et transport par pipeline (17 %), transport aérien (12 %), et transport routier (11 %). Seulement 4 % des employés travaillent pour des entreprises de moins de 20 employés.