« C’est un grand défi d’attirer de la relève », lance Chantal Lamoureux, présidente-directrice générale de l’Institut de planification financière (l’Institut). Au point où, « depuis plusieurs années, l’Institut considère la relève comme un enjeu majeur », témoigne-t-elle.
L’institut, qui est le seul organisme au Québec habilité à délivrer le diplôme en planification financière, signale que le nombre de Planificateurs financiers (Pl. Fin.) stagne à près de 5 000 d’année en année. Sa diplomation annuelle, évaluée entre 200 et 300 personnes, compense tout juste les départs à la retraite.
Pourtant, les perspectives en matière d’emploi dans l’industrie financière sont encourageantes. Le Guichet-Emplois du gouvernement du Canada signale que les employeurs de l’industrie de la finance, des assurances, des services immobiliers et de location « déploient constamment des efforts pour embaucher et pour maintenir leur main-d’œuvre qualifiée ».
Ses prévisions en matière d’embauche pour la période 2024-2026 indiquent que « les perspectives du sous-secteur de la gestion de placements resteront bonnes en raison de la demande en hausse de placements non traditionnels tels que le capital-investissement ainsi que les prêts directs et actifs numériques qui devrait stimuler la croissance ». Le Guichet-Emplois ajoute que les perspectives d’emplois seront également favorables dans plusieurs autres domaines spécialisés de l’industrie, « notamment en informatique, en programmation et en intelligence artificielle afin de poursuivre le développement et l’implantation des nouvelles technologies dans les institutions financières et les compagnies d’assurances ».
Malgré ces perspectives engageantes, attirer et retenir des talents est un défi important pour les organisations de l’industrie financière. La volonté exprimée par la majorité d’entre elles d’ajouter une plus grande diversité au sein d’un secteur historiquement dominé par « l’homme blanc d’un certain âge » est certainement une orientation susceptible de faire progresser la situation.
D’autant que les clients viennent de toutes sortes d’horizons. « Il faut être en mesure de comprendre leurs défis, leurs perspectives. Il faut être inclusif dans la profession », soutient Chantal Lamoureux.
Par exemple, d’ici 2028, les Canadiennes contrôleront des actifs totalisant plus de 4 000 milliards de dollars (G$), presque le double des 2 200 milliards de dollars (G$) qu’elles détiennent, selon un rapport publié par Placements mondiaux Sun Life en mars 2023. « Et bien que les femmes indiquent qu’elles sont plus à l’aise d’obtenir des conseils en placement auprès de conseillères, celles-ci ne représentent que de 15 à 20 % des membres de la profession au Canada », souligne aussi le rapport.
Dans les dernières années, plusieurs institutions ont choisi d’implanter des programmes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), incluant du mentorat, afin de faciliter un recrutement moins homogène. C’est notamment le cas chez iA Groupe financier, qui affirme reconnaître « l’équité, la diversité et l’inclusion comme un facteur essentiel de notre innovation et de notre croissance ».
« À mesure que nos marchés s’étendent à de nouvelles communautés, nos employées et employés doivent en être représentatifs pour comprendre et bien servir nos nouvelles clientèles », exprime Denis Ricard, président et chef de la direction de iA Groupe financier, sur le site web de l’entreprise.
Du côté des courtiers, l’intégration de membres des minorités et de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires est en croissance.
Il s’agit d’initiatives qui portent leurs fruits, mais il y a encore beaucoup d’efforts à faire en matière d’inclusion, selon le Portrait de la diversité du secteur de la finance et de l’assurance au Québec réalisé par Mercer et publié par Finance Montréal en novembre 2023.
Si les femmes sont bien représentées dans les secteurs de la finance (56,6 %) et de l’assurance (58 %), elles le sont beaucoup moins dans le domaine de la gestion d’actifs et du placement (36 %) ainsi que dans les secteurs des marchés financiers et des services bancaires d’investissement (36,5 %). L’étude indique aussi que 30 % des employés de l’ensemble du secteur financier s’identifient à une minorité visible, une « proportion supérieure à celle observée sur le marché du travail québécois — qui se situe à 17 % ».
« Si la performance des organisations est positive dans son ensemble, nous constatons que des efforts restent à déployer au sein des organisations pour faire en sorte que la tendance s’applique à tous les échelons », rappelle néanmoins Jacques Deforges, directeur général de Finance Montréal.
En effet, les données de l’enquête montrent que de nombreux efforts sont encore requis pour améliorer la représentation des femmes et des groupes ethniques dans les postes de cadres supérieurs. La proportion de femmes occupant ces postes varie entre 25,4 % et 29,8 %, ce qui équivaut à ce qui est observé pour l’ensemble des industries, sauf dans les marchés financiers et les services bancaires d’investissement, où cette proportion est de 13 %.
Quant aux groupes ethniques, ils sont aussi « fortement sous-représentés au sein des organisations du secteur », et occupent entre 8,8 % et 10 % des postes de cadres supérieurs. Dans le segment de la gestion d’actifs et de placements, les minorités visibles n’occupent que 0,8 % des postes de cadres, signale l’étude.
Il faut des modèles
Bien que de nombreux conseillers en placement de la Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP) aimeraient accueillir davantage de femmes dans leur équipe, la tâche n’est pas aisée pour autant. « C’est juste difficile de les trouver », constate Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez FBNGP.
Chantal Lamoureux, ne s’en cache pas, attirer plus de femmes dans la profession « est un enjeu qui nous interpelle beaucoup ». Elle évalue que 37-38 % des planificateurs financiers sont des femmes, une proportion qui « stagne depuis plusieurs années ».
« Attirer et accueillir la relève est un enjeu, peu importe le genre. Je constate aussi que les attentes, le profil et la manière de faire des candidats peuvent différer d’un genre à l’autre, ce qui apporte certainement une valeur différente et son lot d’éléments positifs, compte tenu du type de la clientèle à desservir potentiellement par la suite », analyse Mélanie Beauvais, présidente du conseil d’administration de l’Institut.
Malgré les différences de profils et de réalités entre les genres, Mélanie Beauvais n’est pas convaincue que l’enjeu d’attirer des femmes s’avère « vraiment plus grand, et qu’il ne faudrait pas juste développer une autre façon de le faire ».
Mélanie Beauvais cite les modes de rémunération comme une barrière à l’entrée des femmes dans la profession. « Il arrive que les femmes ne se fassent pas confiance pour ce qui est d’adopter un mode de rémunération totalement ou majoritairement variable. Un homme qui va joindre une équipe va de son côté demander à voir les chiffres. Il va les regarder froidement et se dire : “OK, je suis capable moi aussi.” Mais beaucoup de femmes résistent à s’engager dans cette voie parce qu’elles veulent absolument avoir la stabilité d’un salaire aux deux semaines ».
Pour Mélanie Beauvais, il s’agit d’une « grosse barrière » que les femmes se mettent. « On a besoin d’une certaine sécurité, d’une stabilité, et ça ne s’applique pas seulement à la rémunération, mais aussi quand vient le temps de passer au prochain poste », affirme-t-elle.
« Souvent, les femmes, on dirait qu’on doit toujours s’assurer d’avoir coché toutes les cases avant de passer à la prochaine étape, alors que dans les faits, si on est bien entourée, on comprend qu’on a le droit à l’erreur, à la réflexion et à se réajuster. Mais c’est une chose qu’on se permet peut-être moins. On cherche à atteindre la perfection tout de suite, malheureusement, ça n’arrive jamais. On a toutes des imperfections », analyse Mélanie Beauvais.
Dans le même ordre d’idées, elle déplore que les jeunes femmes hésitent souvent à « se mettre de l’avant ». Bien qu’elles soient nombreuses à fréquenter les programmes de finance à l’université, on les voit peu s’impliquer dans des concours et s’engager dans de telles initiatives, déplore-t-elle. « C’est désolant, parce que l’important n’est pas de gagner les prix. Il s’agit plutôt d’une occasion d’apprendre, de rencontrer des gens, de développer son réseau, et d’acquérir plein de compétences transversales. Les gens qui s’impliquent entre autres dans les comités de concours universitaires, apprennent à organiser, à influencer, à présenter ; des compétences extrêmement importantes pour la carrière », illustre Mélanie Beauvais.
« Les êtres humains sont tous imparfaits. On est imparfaits dans la vie et la femme, en particulier, doit accepter qu’elle ne sera pas une professionnelle parfaite, une gestionnaire parfaite, une mère parfaite, une épouse parfaite, ni une fille de parents parfaite », indique Chantale Lamoureux.
« Souvent, on l’entend, les femmes se mettent une charge mentale incroyable sur les épaules », affirme-t-elle.
Selon Chantal Lamoureux, la présence de modèles féminins dans l’industrie peut amener les femmes à prendre confiance en elles, mais « il faut aussi que les femmes échangent avec les hommes », avance-t-elle. Elles doivent être bien entourées et, à travers le mentorat et le réseautage comprendre la perspective des hommes, leur façon de voir les choses. « Pas pour les imiter, précise-t-elle, mais pour les comprendre et partager des points de vue, car c’est ça l’inclusion. »
Le mentorat est aussi essentiel, ajoute Chantal Lamoureux. « C’est là que des hommes peuvent faire la différence en mettant en avant leurs collègues féminins, en parlant de leurs forces. L’objectif n’est pas de favoriser, mais de faire connaître quelqu’un pour que cette personne-là ait l’occasion de démontrer sa valeur ».
« Quand je discute avec les gens qu’on voit davantage, on constate que pour en arriver -là, il y a eu quelqu’un en arrière qui les a poussés à prendre leur place. » Selon Chantal Lamoureux, souvent, il aura fallu la présence d’un mentor ou d’un modèle, pour leur montrer qu’elles peuvent progresser, qu’elles ont le droit d’aller de l’avant et qu’elles ne volent la place de personne. »
Chantal Lamoureux voit plusieurs hommes qui tirent vers le haut, qui font un mélange des genres et qui tentent de défaire le Boy’s Club.
Elle constate notamment que les équipes de conseillers sont de plus en plus multidisciplinaires. « Je pense que de facto, il y a probablement plus de femmes, plus de communautés culturelles qui adhèrent à ces équipes. Est-ce une façon de créer une nouvelle réalité et de rendre les gens confortables ? Est-ce une voie pour faire évoluer les mentalités de l’intérieur et pour que les gens constatent que ça peut être positif pour tout le monde ? »