De plus en plus de sociétés sont persuadées que les organisations qui respectent la diversité des genres au sein de leur main-d’œuvre et de leur direction affichent une meilleure performance que les autres. Mais ce n’est pas évident de parvenir à un tel résultat.
Récemment, l’Association des banquiers canadiens sortat un rapport intitulé la Présence des femmes dans les banques au Canada, qui présente des chiffres encourageants. Ainsi, selon les données transmises par les six plus grandes institutions bancaires canadiennes au Gouvernement fédéral, 37,6 % des postes de cadres supérieurs et 49,2 % des postes de cadres intermédiaires sont occupés par des femmes. Une proportion qui dépasse les indices de référence du gouvernement dans les deux cas.
Les conseils d’administration de ces six grandes banques comptent en moyenne 36 % de femmes, un taux qui dépasse l’objectif du Club des 30 % à savoir que les conseils d’administration au Canada comptent au minimum 30 % de femme d’ici 2022. Comparativement, les femmes occupent seulement 22,7 % des sièges aux conseils d’administration des sociétés comprises dans le classement du FP500.
Au total 48,8 % de tous les postes professionnels dans les banques sont détenus par des femmes.
Ces pourcentages encourageants s’expliquent notamment par l’adoption de plusieurs mesures par les banques. Ainsi, les banques ont adopté des politiques de mixité au sein des conseils d’administration. Elles offrent également de la formation aux employés sur la lutte contre le sexisme inconscient. Elles tentent d’identifier des niveaux auxquels les femmes quittent les postes de direction pour établir des programmes en vue de renverser toute tendance potentielle et mettent en place de programmes de perfectionnement pour les femmes qui n’ont pas passé le stade de sélection finale à des rôles de haute direction, afin d’améliorer leurs chances de promotions futures.
Par l’adoption de ces programmes on voit notamment que la proportion de postes de cadres supérieurs détenus par des femmes augmente. Elle était ainsi à 30 % en 2005 et a atteint 37,6 % en 2017.
Moins de représentativité dans la gestion d’investissement
Le secteur bancaire est cependant loin d’être une norme dans l’industrie financière. Ainsi en 2016, CFA Institute constatait, dans son document La diversité des genres dans la gestion d’investissement, que les femmes représentaient moins d’une personne sur cinq parmi les titulaires de la certification CFA.
En 2015, dans leur document « L’initiative femmes en gestion de placements : améliorer les résultats des investisseurs par la diversité », l’organisme soulignait que moins de 3 % des fonds communs de placement aux États-Unis étaient gérés exclusivement par des femmes et que les équipes mixtes géraient 21 % des fonds aux États-Unis.
Afin de mieux comprendre ces phénomènes, CFA a transmis une enquête à ses membres en mai 2016 et plus de 5000 personnes ont répondu (4000 hommes et 1000 femmes). Les chiffres de cette enquête ont mené au document de travail « Family Valus, and Women in Finance » et CFA Montréal espère que d’autres recherches seront effectuées à partir de leurs statistiques.
Cette première recherche tente de mieux comprendre les facteurs qui influencent la mixité dans le secteur de l’investissement. Selon Renée Adams, Brad Barber et Terrance Odean, les trois chercheurs qui ont réalisé cette étude, la structure et la flexibilité du travail seraient notamment des facteurs importants qui affecteraient la représentation des sexes dans le secteur de la gestion d’investissement.
Afin d’attirer davantage de femmes dans le secteur de l’investissement, CFA Montréal estime qu’il faudrait les sensibiliser dès l’université pour qu’elles sachent qu’elles peuvent envisager une carrière dans ce domaine, montrer que les horaires sont flexibles dans cette profession et expliquer aux entreprises l’important de la structure et de la flexibilité du travail pour attirer un personnel mixte.
Stratégies de diversité
Pour remédier à cette tendance et accueillir davantage de femmes dans le milieu financier les grandes banques canadiennes ont adopté des stratégies d’inclusion et de diversité.
Ainsi la Banque Nationale a collaboré avec dix autres sociétés établies à Montréal au Projet Invisible. Ce projet a pour but de découvrir les préjugés inconscients et les réflexes mentaux qui existent sur les lieux de travail et qui contribuent à perpétuer l’iniquité au sein des organisations.
La Banque Royale a adopté un programme de dix mois, appelé Les Femmes et le leadership, pour soutenir l’avancement des femmes au moyen d’occasions de développement et de réseautage.
La CIBC offre une formation sur les biais inconscients et dommageables. Elle a également conclu un partenariat avec Catalyst, une organisation à but non lucratif axée sur l’autonomisation des femmes dans les entreprises, pour introduire le programme Men Advocating for Real Change, un programme qui s’engage à réaliser l’égalité des sexes sur le lieu de travail par le biais d’un partenariat efficace avec les hommes.
Le Groupe Banque TD tente d’encourager les femmes à entreprendre une carrière dans le domaine des STIM (les sciences, les technologies, l’ingénierie et les mathématiques) au moyen de partenariats et de commandites. La TD a également permis de mettre en œuvre des programmes qui aident les femmes à réintégrer le marché du travail.
BMO a lancé en 2014 le Programme de parrainage d’entreprise qui jumèle des cadres supérieurs avec des protégés, dont des femmes, qui ont le potentiel d’accéder à un poste élevé. Les mentors aident leurs protégés à se faire un nom en leur fournissant des contacts d’affaires qui leur ouvrent des portes et des possibilités de développement.
La Banque Scotia a, quant à elle, créé l’initiative IgnITe! qui encourage les femmes à travailler dans le domaine de la technologie et dans l’évolution du secteur bancaire en général.
L’inclusion et la diversité dépassent les programmes internes des banques. Certaines initiatives axées sur les clients et les collectivités ont été crées pour encourager la diversité. Par exemple, l’Alliance canadienne pour la mixité et la bonne gouvernance a récemment publié le Plan d’action du chef de la direction.
Ce document est un guide pour les chefs de direction canadiens pour les aider à bâtir et diriger des organisations qui respectent la parité. Défini en trois étapes ce plan est conçu pour appuyer l’établissement de programmes de diversité. Il aide à élaborer une vision, à faire un lien entre la vision et la mission et à cibler les pratiques les plus efficaces pour arriver au but recherché.
Il s’agit du deuxième outil axé sur les stratégies qu’offre l’Alliance depuis sa création en novembre 2017. Son premier outil, le Manuel de l’administrateur offrait des outils pratiques pour aider les entreprises à parvenir à une représentation équilibrée des sexes au sein des conseils d’administration.
Avec leurs documents, l’Alliance canadienne espère aider les entrepreneurs à bâtir et diriger des organisations qui respectent et recherchent la parité.