Bien préparer les actions en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) afin qu’ils soient synonymes d’avantage concurrentiel plutôt qu’appréhension et résistance constitue un défi pour de nombreuses firmes. Tel est le message d’expertes en EDI et d’observateurs de l’industrie financière, qui constatent que les firmes s’adaptent à leur rythme à l’évolution de la population canadienne.
Ainsi, le visage de la clientèle de l’industrie financière évolue. On compte plus de femmes et davantage de personnes issues de diverses communautés. L’industrie pivote lentement pour s’adapter au changement. Cependant, l’adaptation se fait à des rythmes variés : alors que certaines firmes renforcent leurs initiatives en matière d’EDI, d’autres prennent le chemin inverse chez nos voisins du Sud. En février, le géant de Wall Street Goldman Sachs a déclaré avoir mis fin à un engagement EDI lié à l’activité d’introduction en bourse de la banque d’investissement. JPMorgan Chase fait pour sa part face à des critiques sur ses pratiques d’affaires en EDI. Le secteur financier canadien semble pour l’instant épargné par ce mouvement.
Il reste que l’industrie financière du Québec demeure dominée par les hommes. Cependant, les signes de changement se multiplient. Les dirigeants de courtiers recrutent davantage de conseillères et multiplient les efforts afin d’en attirer d’autres. Chez les firmes de courtage, on parle davantage de diversité et des avantages, sur le plan du développement des affaires, de refléter la diversité des communautés locales.
Jean Morissette, consultant dans le secteur du courtage de plein exercice, observe qu’un véritable « momentum » s’est installé ces dernières années et qu’il se poursuit. « Les inégalités qui existaient auparavant persistent, mais dans une moindre mesure », affirme-t-il.
L’un des principaux moteurs de cette évolution est la transition générationnelle. Le départ progressif de nombreux conseillers baby-boomers engendre une vague de renouvellement des groupes de conseillers, d’adjoints ou encore de membres de l’équipe de soutien.
Sur le plan des représentants, Jean Morissette souligne que les nouvelles générations qui entrent dans l’industrie ont un profil différent : « On le constate déjà dans les universités, où les femmes sont de plus en plus nombreuses à étudier en finance. »
Toutefois, les développements aux États-Unis, notamment la suppression de certaines politiques EDI, suscitent des inquiétudes. Jean Morissette fait remarquer que cette tendance pourrait avoir un effet d’entraînement au Canada. Il estime que cette évolution pourrait notamment conforter ceux qui sont déjà sceptiques face aux initiatives EDI. Toutefois, il rappelle que le pays est déjà bien engagé dans une transition vers la diversité et que la relève contribuera naturellement à renforcer cette dynamique.
La transformation de la clientèle pousse également les acteurs de l’industrie à revoir leurs approches. Jean Morissette note que le marché devient de plus en plus fragmenté et que les attentes des clients ont évolué. « Aujourd’hui, les jeunes s’impliquent davantage en finance et les attentes sont plus diverses », constate-t-il. Cette situation impose aux entreprises de diversifier non seulement leurs produits et services, mais aussi leurs équipes.
Dans certains secteurs, cette nécessité est encore plus marquée. Paul Balthazard, ancien vice-président et directeur régional, Québec, de RBC Dominion valeurs mobilières, précise que, pour répondre efficacement à une clientèle multiculturelle, une équipe diversifiée est essentielle. Il insiste sur le fait que la diversité ne doit pas être vue comme une mode. Selon lui, « on engage un conseiller pour son potentiel de succès, pas juste pour répondre à une tendance ». Il indique que le recrutement d’un conseiller représente un investissement important et que des initiatives EDI « mal ciblées » risquent d’être perçues comme inefficaces.
Occasion d’amélioration
Pour les entreprises, la diversité représente aussi une occasion stratégique. Christian Laroche, consultant en distribution de services financiers, souligne que l’industrie doit se réinventer pour attirer une nouvelle génération de conseillers, surtout avec la pénurie de main-d’œuvre qui s’annonce. « Les firmes qui sauront s’adapter auront un net avantage concurrentiel », affirme-t-il.
Malgré cette réalité, certaines grandes firmes peinent à recruter des femmes ou des personnes issues de la diversité. Selon Christian Laroche, cela découle souvent du fait que les offres d’emploi ne répondent pas à leurs attentes. « Si les candidats ne se présentent pas, c’est souvent parce que les offres ne leur parlent pas. Les firmes qui adoptent une approche inclusive obtiennent toutefois de bons résultats », dit-il.
Pour réussir l’intégration de la diversité, une approche bien pensée permet d’éviter certaines erreurs courantes, prévient Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI. Elle souligne que des initiatives mal préparées, comme l’organisation d’une conférence sur les biais inconscients sans préparation adéquate, risquent de provoquer des résistances. « Ces initiatives sont souvent déconnectées de la réalité de l’entreprise et suscitent des réactions négatives », observe-t-elle. Elle recommande de commencer par un diagnostic simple, qui permet à l’entreprise de mesurer où elle se situe sur ces enjeux et de définir des actions adaptées.
De plus, le langage utilisé pour aborder ces sujets joue un rôle clé. Dans le secteur financier, il est plus efficace de parler d’EDI en matière d’impact économique, en mettant en avant les coûts liés à l’absence de diversité pour capter l’attention des décideurs, signale la spécialiste.
Implication des dirigeants : un facteur de succès
Martine Lafrance, consultante chez Inclusio conseils, insiste pour sa part sur le fait que la réussite des initiatives en EDI repose sur une approche progressive et mesurable. « C’est un véritable exercice de gestion du changement », affirme-t-elle. Elle rappelle que sans l’adhésion de la haute direction, il est difficile de créer un véritable sentiment d’urgence et d’importance. Dans cette dynamique, la résistance au changement, qui peut se traduire par la crainte que ces initiatives menacent les acquis de certains groupes majoritaires, est un défi majeur. Elle suggère de structurer le processus de transformation en impliquant activement les équipes et en favorisant la communication ouverte.
Malgré les obstacles, la diversification de la clientèle canadienne rend les initiatives EDI incontournables. « On ne peut pas ignorer cette question. Une entreprise qui ne s’adapte pas aura des problèmes de recrutement, de fidélisation et d’image de marque », affirme Brigitte Lavallée. Le manque de diversité engendre en effet des conséquences négatives sur plusieurs aspects de l’entreprise : absentéisme, maladies, tensions internes et baisse de productivité.
« Peut-on vraiment faire marche arrière sur l’EDI ? C’est impensable », martèle la spécialiste. La diversité de la population canadienne étant croissante, les dirigeants n’auront d’autre choix que de se questionner sur l’équité et l’inclusivité de leur entreprise pour en assurer la pérennité et la compétitivité.
Ces paroles qui font mal
Certaines phrases prononcées dans le cadre du travail peuvent être particulièrement blessantes, souligne Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI. Elle raconte l’exemple d’un employé noir, qui, chaque matin, entendait des remarques comme : « Cachez vos sacoches ! » ou « Tu l’as volé où, ton manteau ? » De même, les femmes ne sont pas épargnées, avec des commentaires tels que : « Tu es un peu à pic, tu dois être dans tes périodes ». Si ces remarques relèvent des microagressions, certains propos vont encore plus loin. Parfois, des employés se font dire qu’ils ont été embauchés uniquement en raison de leur appartenance à un groupe minoritaire, une remarque dénigrante. Selon l’experte, de telles paroles peuvent gravement affecter la confiance en soi, entraîner des troubles comme la dépression et provoquer des conséquences négatives sur le bien-être des individus, avec des répercussions sur les risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
– Carole Le Hirez