Les inégalités économiques et sociales sont en hausse au Québec, et la pandémie a encore plus accentué des situations d’exclusion et de précarité notamment sur le marché du travail, révèle un rapport de l’Observatoire québécois des inégalités de l’Université de Montréal.

Les femmes sont souvent les premières à perdre leur emploi quand les entreprises sont en difficulté. Or, pendant la crise de la COVID-19, 67 % des emplois perdus étaient occupés par des femmes, selon Statistique Canada. Elles affichent également un retard salarial autant dans l’emploi qualifié que moins qualifié et même dans les hautes sphères de direction. En 2019, la rémunération horaire des hommes s’élevait à 28,06 $ contre 25,19 $ pour les femmes.

Un autre exemple d’exclusion sociale concerne les personnes ayant une incapacité physique ou mentale dont le taux de chômage est deux fois plus élevé que celui de l’ensemble de la population.

Sur le plan de la diversité, il y a encore des progrès à faire à tous les niveaux des organisations. En 2020, 12 des 20 plus importantes entreprises québécoises cotées en Bourse ne comptaient aucune personne racisée, en situation de handicap ou autochtone sur leur conseil d’administration.

Or, la réduction des inégalités peut être source d’opportunités pour les entreprises, soutiennent les auteurs du rapport. Elle peut avoir un impact positif « sur la pérennité et la performance financière ». Elle peut également permettre « de stimuler l’innovation, d’améliorer la qualité des produits et services, d’assurer l’attraction et la rétention des personnes à l’emploi, tout en améliorant le bien-être et la santé mentale, mais également de réduire les risques et les coûts associés aux conflits sociaux et à la gestion de la réputation. »

Les individus en sortent aussi gagnants avec de meilleures conditions de travail améliorant leur bien-être et leur santé en plus de leur permettre d’atteindre leur plein potentiel. Sans compter que réduire les inégalités renforce aussi la cohésion sociale.

Pistes de solutions 

En plus de faire état de la situation, le rapport fournit des pistes de solutions afin de réduire ces inégalités dans les organisations. En premier lieu, il faut un engagement clair de la haute direction pour changer les processus en place.

Des pratiques inclusives dans le recrutement, la sélection, la promotion et la gestion des carrières devront être adoptées. Il est également essentiel de sensibiliser et former les responsables du recrutement aux différents biais et préjugés qu’ils pourraient avoir et leurs impacts sur les décisions d’embauche.

Il peut aussi être utile de procéder à une analyse des politiques de l’entreprise pour déterminer si des groupes bénéficient ou au contraire font les frais de certaines pratiques en matière de recrutement, de rémunération ou de chances d’avancement.