« Les coûts [en assurance collective] sont grandement déterminés en fonction de risque comme le vieillissement, l’inactivité physique, l’obésité, mais également par la prévalence des maladies chroniques qui touchent 40 % de la population », explique Josée Dixon, développement des affaires, assurance pour les groupes et les entreprises chez Desjardins Sécurité financière (DSF).
Dans ce troisième article d’une série de trois brossant le portrait de l’assurance collective au Québec, voyons pourquoi le secteur de l’assurance collective au Québec estime être sous pression.
Cette nouvelle réalité touchant les assureurs découle de l’évolution de la société québécoise en matière de perception face aux problèmes de santé, qu’ils soient mentaux ou physiques.
« Il y a 25 ou 30 ans, quand nous parlions de réadaptation en assurance invalidité, les employeurs n’y croyaient pas beaucoup. Quand est survenue la vague de santé mieux-être, à la fin des années 90 et au début des années 2000, c’était tout de même difficile à vendre, parce que [les employeurs se demandaient] ce que ça allait vraiment améliorer dans leur expérience en assurance collective », rappelle Jean Guay, vice-président exécutif, assurance collective chez La Capitale.
Aujourd’hui, qu’il soit question de programmes de sensibilisation ou des campagnes d’éducation sur différents risques et maladies, pour les assureurs québécois, toutes les méthodes sont bonnes afin d’ouvrir les yeux des assurés en matière de santé mieux-être.
« Ça réduit le nombre de réclamations. Il est trop tôt pour s’avancer sur des statistiques, mais à la lumière de ce que nous avons observé dans d’autres pays, cette tendance pourrait se produire au Canada », dit Robert Tellier, vice-président solutions assurance et retraite collective pour la région du Québec et de l’Est de l’Ontario chez Manuvie.
Il est pour le moment impossible de mesurer l’impact des mesures adoptées par les assureurs québécois sur les primes payées par les employeurs et les employés. Toutefois, les intervenants de l’industrie s’entendent sur le fait qu’une sensibilisation accrue des employés envers les bénéfices découlant de l’adoption de saines habitudes de vie, est susceptible d’accélérer la modification de certaines habitudes.
« Nous pouvons faire du dépistage en entreprise. Nous sommes capables d’établir un bilan de santé de l’entreprise et signifier à l’employeur quel est son bilan de santé », illustre Jean Guay.
Cette prévention permet à La Capitale d’orienter ses clients entrepreneurs sur les mesures à prendre pour ajuster le tir.
« Plus les employés seront sensibilisés à mieux saisir l’impact de leur choix de vie, plus nous pourrons les aider à avoir les bons outils pour contrôler les coûts des primes et aussi les aider à garder la santé », ajoute pour sa part Josée Dixon.
L’approche légale où le contrat d’assurance collective était roi, est maintenant désuète. Les assureurs sont devenus les partenaires des employeurs afin d’amener les employés à revenir rapidement sur le marché du travail.
« C’est plus une approche gagnant-gagnant. Dans le cas de l’assurance salaire, par exemple, nous allons aider l’assuré à retrouver la santé, puis à retourner au travail. La présence de l’assureur au fil de processus est ainsi plus grande et active », soutient Jean Guay.
L’offre à la carte
René Hamel, ancien président de SSQ de 2008 à 2015, croit que l’industrie de l’assurance collective se dirige vers une réduction des protections obligatoires, en contrepartie d’un accroissement de l’offre en matière de crédits offerts part l’employeur, afin que l’employé puisse sélectionner les garanties individuelles correspondant davantage à ses besoins.
« L’industrie s’en va vers un choix à la carte, dont les contenus, le prix et les modalités seront négociés directement avec l’employeur », dit-il.
Cette évolution vise à réduire l’impact de certaines garanties sur le coût total des programmes de protections. René Hamel évoque l’exemple de certains programmes paramédicaux. Bien qu’ils ne répondaient pas toujours entièrement aux besoins des assurés, leur protection étaient obligatoires et pesaient d’autant sur les primes chargées aux employeurs et aux employés.
Ainsi, les nouveaux programmes sont plus personnalisés aux besoins des assurés. Jean Guay soutient que cette approche modulaire privilégiant une part de personnalisation, mise de l’avant par les assureurs, répond également au fait que l’on identifie actuellement quatre cohortes distinctes d’employés actifs sur le marché du travail, soit les baby-boomers, les générations X,Y ainsi que les millénial.
Chacun de ces groupes, qu’il soit question de l’employé fraîchement diplômé ou d’un prochain retraité, commande des besoins distincts en matière d’assurance.
« Ce qu’on voit, de plus en plus, ce sont des comptes santé. Alors, on offre le bénéfice de base et nous ajoutons une allocation de 600 $ ou 1 000 $ par année, que l’employé peut utiliser comme il le désire », explique Jean Guay.
Ces régimes collectifs comprennent davantage de garanties individuelles que de garanties collectives. Il appartient alors aux employés d’optimiser les allocations ou dollars supplémentaires attribués par son employeur.
« Il sera alors possible de privilégié des couvertures d’assurance auxquels on attribue une réelle importance, et qui concerne stratégiquement des événements de la vie à venir », dit René Hamel.