L’un des principaux défis que pose la création d’une nouvelle société de courtage en valeurs mobilières est d’attirer des conseillers expérimentés qui quittent les entreprises existantes. Les stratégies de recrutement varient en fonction de ce que le nouvel entrant a à offrir et des ressources internes dont il dispose. Le point commun est qu’il s’agit d’un processus lent et laborieux, quelle que soit l’importance de la marque.
Cela fait maintenant plus de sept mois que Fidelity Investments Canada a annoncé le lancement en juin de Fidelity Wealth, un courtier en valeurs mobilières et en fonds communs de placement. Sa stratégie de recrutement consiste à servir d’intermédiaire pour les conseillers qui souhaitent prendre leur retraite. L’idée est que leurs successeurs soient des conseillers en milieu de carrière désireux de rejoindre Fidelity.
L’expansion dans le domaine de la prestation de conseils fournira un client interne pour les services de garde et d’arrière-guichet de Fidelity Clearing Canada. Elle représente également un rôle élargi au Canada pour l’organisation Fidelity qui, depuis son lancement en 1987, a toujours été un gestionnaire de fonds, mais qui, jusqu’à présent, n’a jamais été un distributeur de produits de détail.
Jusqu’ici, Fidelity Wealth n’a pas beaucoup distribué. Un conseiller a été recruté pour le lancement de la firme. Mais, d’après les documents réglementaires, les sept employés embauchés depuis ce lancement sont principalement un directeur général et du personnel chargé de la conformité et des opérations.
Fidelity Wealth est actuellement à la recherche d’un gestionnaire de transition, une embauche essentielle pour que le jeune courtier puisse mettre en œuvre sa stratégie de recrutement. « Nous n’en sommes qu’au tout début de Fidelity Wealth, explique un porte-parole de Fidelity, mais je m’attends à ce que nous ayons plus d’informations à communiquer au cours des prochains mois. »
De même, la société de courtage en valeurs mobilières Valeurs mobilières Sun Life Canada lancée en novembre 2023, reste une opération minuscule et sans publicité au sein de l’organisation Sun Life. Aucun porte-parole n’était disponible pour cet article.
La société de courtage compte neuf personnes inscrites, selon les documents réglementaires, pour la plupart des membres du personnel de gestion et de conformité. À titre de comparaison, le courtier en fonds communs de placement Financière Sun Life (Canada) emploie près de 2 700 conseillers financiers.
Les autres membres du personnel clé étant maintenant en place, l’embauche de conseillers devient une priorité absolue pour Valeurs mobilières Sun Life Canada. Dans le cadre de sa stratégie de recrutement, la société s’appuiera sur sa maison mère, comme l’indique Toni Yako, qui a intégré la société de courtage en octobre en tant que responsable de la croissance et de la stratégie des affaires.
« Je travaillerai en étroite collaboration avec notre communauté de conseillers internes afin d’améliorer leur offre de services à leurs clients et de renforcer notre position concurrentielle sur le marché », assure Toni Yako sur LinkedIn.
En améliorant leurs qualifications et en passant du courtier en fonds au courtier en valeurs mobilières, les conseillers de la Sun Life seraient en mesure de vendre des fonds négociés en Bourse (FNB), des actions et d’autres titres négociés en bourse.
L’une des réussites de ces dernières années parmi les nouveaux courtiers est la société privée Designed Securities, cofondée en juin 2021 par Gillian Kunza et Michael Konopaski, cadres dans le secteur du courtage.
Opérant sous le nom de Designed Wealth Management, la société basée à Toronto a atteint 4,5 milliards de dollars (G$) d’actifs sous administration, 125 conseillers financiers et 32 employés équivalents temps plein.
Trois ans après sa création, l’entreprise est désormais rentable et sur la bonne voie pour atteindre 5 G$ d’actifs sous administration, une fois qu’une vingtaine de conseillers supplémentaires auront finalisé leur transition.
Il n’a pas été facile d’arriver là où elle en est aujourd’hui, et cela comportait sans aucun doute des risques. « Il n’y a pas d’autre façon de le décrire que de gagner ou de s’effondrer, résume Michael Konopaski, qui est directeur financier. Vous investissez quelques millions de dollars dans l’entreprise et il n’y a aucune garantie de survie. En effet, le premier jour, vous commencez sans revenus et sans conseillers. »
En moyenne, il s’est écoulé environ deux ans entre le premier contact avec un conseiller potentiel et le moment où il a rejoint l’entreprise. À la fin de l’année 2021, six mois après le lancement de Designed Wealth, l’entreprise n’avait recruté qu’une dizaine de conseillers. Douze mois plus tard, à la fin de l’année 2022, leur nombre n’avait atteint que 25.
Après deux ans, le recrutement s’est accéléré, car davantage de transitions ont été réalisées et les conseillers satisfaits d’avoir rejoint l’entreprise ont fourni des références. « Nous voulions desservir une autre partie du marché et nous voulions être totalement différents, explique Gillian Kunza, le PDG de l’entreprise. Nous pensons que nous avions quelque chose qui n’existait nulle part à l’époque. »
Au lieu d’une grille de rémunération conventionnelle dans laquelle le conseiller partage une partie de ses revenus avec l’entreprise, Designed Wealth utilise un modèle d’honoraires fixes personnalisé. « Lorsqu’un conseiller développe son portefeuille ou gagne de nouveaux clients, ou quel que soit son mode de développement, cet effort est récompensé pour lui et pour lui seul », explique Gillian Kunza.
Le montant fixe est négocié en fonction de la situation spécifique. Un conseiller accompagné d’une équipe n’aura pas les mêmes besoins qu’un conseiller travaillant seul. De même, un conseiller travaillant à partir de son bureau à domicile sera facturé moins qu’une personne souhaitant louer un espace de bureau, toutes choses étant égales par ailleurs. Selon Gillian Kunza, le principe directeur est que « les gens ne devraient payer que pour les services dont ils ont besoin et qu’ils utilisent ».
Un autre point de différenciation est que Designed Wealth n’emploie pas d’analystes ou d’économistes. Elle ne fournit pas de listes de recommandations et n’émet pas d’avis sur les perspectives du marché. « Ce n’est pas que nous nous en moquions, déclare Michael Konopaski. C’est juste que, vous savez, nous avons 125 conseillers qui ont 125 convictions différentes. »
Les économies réalisées en ne fournissant pas de recherche sur les investissements sont consacrées au service. « Nous ne faisons pas passer nos bénéfices en premier, assure Gillian Kunza. Si nous devons augmenter nos ressources, par exemple embaucher du personnel ou réinvestir dans l’entreprise pour servir et soutenir ces conseillers, c’est la décision prioritaire que nous prenons. »
Designed Wealth dispose d’un comité d’examen des produits qui comprend des conseillers et qui détermine si un titre est inscrit sur la liste des titres approuvés pour la vente par la société. Bien qu’un titre puisse être rejeté, éventuellement pour des raisons de conservation ou d’exploitation, l’hypothèse de départ est que le conseiller qui demande l’approbation a déterminé que le titre convient à ses clients.
De même, Designed Wealth adopte une approche plus rationnelle de la conformité, fondée sur le « bon sens », en évitant ce que Gillian Kunza décrit comme des couches supplémentaires de règles qui entravent les conseillers qui essaient de gérer leur entreprise. Dans d’autres entreprises, explique Gillian Kunza, « les conseillers sont frustrés parce qu’ils consacrent beaucoup plus de temps à la conformité pour des choses qui ne sont pas risquées ou pas importantes ».