Stéfanie Leduc, vice-présidente et chef de la dette privée chez iA Groupe financier, est l’une des rares femmes dans l’industrie à occuper ce type de poste. Depuis près d’un an, elle dirige une équipe de sept personnes et gère un portefeuille de 4 milliards de dollars en dette privée. Dans un balado, elle décrit les obstacles qu’une femme qui veut faire carrière dans le marché des capitaux rencontre sur son parcours.

« Beaucoup d’efforts ont été faits ces dernières années pour augmenter la proportion des femmes en finance. Dans les postes d’entrée, on retrouve environ la même proportion de femmes et d’hommes. Mais quand on monte dans la hiérarchie, les femmes sont moins susceptibles d’être promues que les hommes », rapporte la gestionnaire.

La proportion des femmes qui occupent des postes de gestionnaires dans l’industrie s’élève à 35 %, signale-t-elle. Chez les hauts dirigeants, elle oscille plutôt de 20 à 25 %.

Transiger avec un supérieur masculin

Plusieurs éléments expliquent cette situation, indique celle qui représente Women in Capital Markets, une organisation qui a pour mission de sensibiliser l’industrie aux enjeux des femmes en finance.

Stéfanie Leduc est entrée chez iA en 2017 comme gestionnaire de portefeuille. Elle a gravi les échelons dans l’organisation pour accéder au poste de vice-présidente en avril 2022. Avant de se joindre à iA, elle a travaillé pendant quatre ans dans la fonction publique, chez Revenu Québec, en planification stratégique et gestion de risque. La titulaire d’une maîtrise en finance de HEC Montréal a également été conseillère en investissements chez Développement international Desjardins pendant une dizaine d’années.

Au fil de son parcours, elle a observé plusieurs barrières à la progression des femmes.

Dans un environnement de travail masculin, la relation avec le supérieur qui peut vous donner le coup de pouce nécessaire afin de propulser votre carrière est plus difficile à établir pour une femme, estime-t-elle. « Si tous les autres gestionnaires sont des hommes, ça devient plus difficile pour les femmes de se faire valoir. »

Le contexte familial joue également un rôle important, car les femmes ont tendance à prendre une part de responsabilité plus importante dans la vie familiale, ce qui rend la conciliation avec les obligations professionnelles plus difficile, en particulier dans un secteur exigeant en termes de nombre d’heures de travail.

Des promotions moins accessibles aux femmes

La gestionnaire constate par ailleurs que les processus de promotion dans l’industrie sont peu faits pour les femmes. Lorsque la structure est pensée pour récompenser d’abord les employés qui demandent une augmentation salariale ou qui négocient eux-mêmes leurs conditions, les femmes ont tendance à être désavantagées, car elles sont moins enclines que les hommes à réclamer leur dû.

« Si les patrons attendent que les employés demandent une augmentation salariale, il risque d’y avoir des enjeux sur le plan de l’équité », pense-t-elle.

L’écart entre les femmes et les hommes dans la hiérarchie serait-il dû à un manque d’ambition de la gent féminine ? Voilà un biais fréquemment véhiculé. Stéfanie Leduc s’inscrit en faux contre ce propos. Elle croit cependant que les femmes osent moins s’attribuer le crédit d’une réalisation, ce qui a pour conséquence de rendre leur apport moins visible dans l’organisation.

Les résultats avant les paroles

Elle s’interroge aussi sur la définition de la notion de performance ainsi que la façon dont elle est mesurée dans les entreprises financières. « Si, pour un gestionnaire, une personne performante est celle qui parle avec confiance, peu importe les résultats qu’elle livre, il n’aura pas la même façon de considérer l’employé que s’il se concentre sur ses résultats. »

Ces pratiques répandues contribuent à creuser l’écart entre les femmes et les hommes. Or, la diversité des genres est un aspect qui devrait être davantage pris en compte par les organisations, car elle améliore la prise de décisions et contribue à créer des entreprises plus centrées sur le client, estime la gestionnaire.

Le fait que les femmes accordent en général plus de soutien émotionnel à leurs collègues, ce qui a un impact positif sur les employés, est un atout qui n’est pas non plus à négliger dans l’équation.

Stéfanie Leduc reconnaît que les institutions financières mettent plusieurs initiatives en place pour briser le plafond de verre qui empêche les employées de grimper dans l’organigramme, notamment en fournissant du mentorat, de la formation et de la flexibilité.

Pour ou contre les quotas ?

Alors que plusieurs jugent qu’il faudrait instaurer des quotas d’embauche pour assurer une représentation féminine équitable dans les entreprises financières, Stéfanie Leduc croit que cela peut s’avérer une arme à double tranchant. « Cela peut donner l’impression d’un traitement préférentiel. La personne qui reçoit une promotion pourrait alors se demander si elle a été promue parce qu’elle est une femme ou parce qu’elle est compétente pour le poste. »

Malgré des progrès tangibles, il reste du chemin à parcourir pour instaurer l’équité dans l’industrie des marchés financiers. Selon un sondage de Women in Capital Market, seulement la moitié des femmes s’y sentent traitées de façon équitable, comparativement à 75 % chez les hommes. Et seulement près d’un tiers (34 %) d’entre elles estiment qu’elles reçoivent un juste salaire par rapport à leurs collègues masculins. De plus, la majorité (68 %) des femmes qui ont pris un congé de maternité en début ou en milieu de carrière indiquent que cette absence a eu un impact négatif sur leur progression.

Changer le système

Comment faire pour renverser la vapeur ? Selon Stéfanie Leduc, ce serait une erreur de vouloir essayer de transformer les femmes pour qu’elles puissent cadrer dans le système. « Au contraire, c’est le système qu’il faut modifier », déclare-t-elle.

De quelle manière ? En mettant en place des programmes d’équité salariale, en implantant des systèmes de rétroaction ou de promotion basés sur les résultats et non pas sur les perceptions, en s’assurant d’offrir des opportunités de carrière de façon plus équitable et en rendant les mécanismes de promotion plus transparents.

Pour faire leur place dans un univers masculin, elle conseille aux femmes de surmonter leurs peurs. « On est souvent nous-mêmes notre propre ennemi. Donc, ayez confiance en vous ! Vous êtes bonnes ! N’ayez pas peur de demander, de prendre la place qui vous revient et d’être visibles ! »

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En effet, la pandémie a entraîné la fermeture massive d’écoles, de garderies et de camps de jour, ce qui a obligé nombre de Canadiens, particulièrement des femmes, à revoir leurs priorités. Résultat : la participation des femmes au marché du travail est passée d’un sommet historique à son plus bas niveau en plus de 30 ans, selon un récent rapport de RBC Economics.

«L’emploi chez les femmes ayant des enfants en bas âge ou d’âge scolaire a diminué de 7 % entre février et mai, comparativement à une baisse de 4 % chez les pères d’enfants du même âge», indique le rapport.

Du côté des mères célibataires, l’emploi a chuté de 12 % entre février et juin, par rapport à une diminution de 7 % chez les pères célibataires.

«Je m’inquiète des conséquences à long terme de ces nombreux départs, non seulement dans les services financiers, mais aussi de manière générale», commente Jennifer Reynolds, PDG de Toronto Finance International.

Elle craint notamment que l’écart salarial entre hommes et femmes ne se creuse. «Nous n’étions pas là où nous aurions dû être quand tout a commencé, alors perdre du terrain sera vraiment douloureux.»

Jennifer Reynolds note toutefois que d’autres secteurs, comme ceux des services et de la santé, ont été plus touchés que celui de la finance par ces nombreux départs. Cela dit, même si la plupart des professionnels du domaine financier sont en mesure de faire leur travail malgré la pandémie, il n’en demeure pas moins que celle-ci a eu un effet sur l’emploi en finance, souligne-t-elle.

Selon une enquête de Women in Capital Markets, environ une femme sur 10 travaillant en finance à Toronto a envisagé de quitter le secteur, alors qu’aucun homme n’y aurait songé.

«La COVID-19, ç’a été très demandant, car les enfants étaient à la maison et on a vécu une crise économique», affirme Catherine Laflamme, gestionnaire de portefeuille et conseillère en placement chez RBC Dominion Valeurs mobilières et mère de deux enfants.

Elle a d’ailleurs décidé de quitter son ancien employeur, Gestion de patrimoine TD, pour aller chez RBC, qui lui offrait davantage de soutien. «Je suis allée chercher des ressources pour arrêter d’être le centre de tout et m’aider à cheminer là-dedans. Pouvoir déléguer pour certains domaines», explique celle qui admet avoir pris cette décision en grande partie pour sa famille.

«Avoir nos enfants à la maison amène des choix à faire, confirme Sara Gilbert, coach d’affaires et fondatrice de Développement des affaires Stratégist(e). Il y a ce challenge d’extra auquel les femmes doivent faire face.»

Sara Gilbert précise toutefois qu’aucune de ses clientes n’a quitté le domaine, même si la plupart des conseillères sont forcées de travailler moins d’heures et jonglent encore plus qu’habituellement entre travail et famille.

De plus, nombre de ses clientes ont mis leur développement d’affaires en pause, chose qu’elle n’a pas remarquée chez ses clients masculins. «Je trouve ça dommage, car durant la pandémie, beaucoup d’investisseurs sont à la maison, ont plus de temps et envisagent de changer de conseiller», déplore-t-elle.

Plus de flexibilité

Pour éviter cette fuite des femmes du marché du travail, la flexibilité semble être un incontournable. Un point que les entreprises n’ont d’ailleurs pas négligé.

«Les bonnes entreprises essaient d’être sensibles à ce problème et font tout ce qu’elles peuvent pour aider leurs employés en matière d’horaires», dit Jennifer Reynolds.

Catherine Laflamme raconte d’ailleurs que son nouvel employeur a pris soin de lui donner rapidement ses accès électroniques à distance pour qu’elle puisse passer plus de temps avec sa famille.

«Ils ont été très humains et se sont montrés très flexibles, assure-t-elle. Ils facilitent ma vie et m’enlèvent un niveau de stress. Je pense que, comme maman, on a besoin de ça.»

Le télétravail a effectivement permis à de nombreuses femmes de continuer à travailler, malgré leurs obligations familiales.

Pour Ann-Rebecca Savard, conseillère à MICA Cabinets de services financiers, la COVID-19 a au moins eu pour avantage de changer la façon de penser des gens par rapport au télétravail.

«Avant, si on était à la maison et qu’on faisait des appels ou qu’on proposait une téléconférence, les gens étaient réticents. Maintenant, lorsqu’on entend un enfant en arrière, on n’est plus surpris. À long terme, je pense que ç’a eu un impact positif pour encourager les femmes qui voudraient devenir conseillères», affirme-t-elle. Elle évoque par exemple le congé de maternité d’un an, qui jusque-là était difficile à prendre dans la profession.

Jennifer Reynolds estime d’ailleurs que ces façons de faire adoptées pendant la pandémie sont là pour de bon, car elles offrent beaucoup d’avantages, notamment aux femmes.

«Je pense que nous assisterons à un changement fondamental. Je crois que nous conserverons le travail à domicile et la flexibilité», souligne-t-elle. Néanmoins, un certain nombre de personnes retourneront travailler au bureau tôt ou tard, prévoit-elle. «Je pense que nous arriverons à mi-chemin d’où nous étions avant et d’où nous sommes maintenant.»

Changements nécessaires

Cependant, bien que les employeurs tentent de soutenir leurs employées, la charge de travail a augmenté en raison de la volatilité des marchés, ce qui a obligé certaines à quitter leur emploi.

Pour éviter que cette tendance ne perdure à long terme, certains changements devraient être envisagés dans l’industrie.

Jennifer Reynolds constate que beaucoup de femmes travaillent dans les services financiers, mais que très peu d’entre elles occupent un poste de direction. De plus, aucune grande banque au Canada n’était dirigée par une femme jusqu’à la nomination de Rania Llewellyn comme présidente et chef de la direction de la Banque Laurentienne, le 30 octobre dernier.

Pour changer cette situation, les entreprises devraient mieux suivre la situation et la progression des femmes au sein de leur organisation, dit-elle.

«Je crois aux données. Il s’agit de suivre le nombre de femmes que vous avez à chaque niveau de l’organisation, de suivre votre processus de promotion, de savoir ce qui se passe à chaque promotion. Si vous ne faites cela qu’à un niveau supérieur, vous ne résoudrez jamais le problème. Vous ne comprendrez pas pourquoi vous avez perdu toutes les femmes.»

Pour Sara Gilbert, il y a un problème également dans le message. Les institutions traitent la finance comme un métier de performance, alors qu’elles devraient le présenter comme un métier de relations.

«Parfois, la performance vient supplanter le côté humain, et ça, ça fait décrocher beaucoup de femmes, assure-t-elle. C’est encore une industrie de chiffres, alors que les femmes veulent aider les clients, même au détriment de leurs propres affaires. Il faudrait quelques ajustements ; peut-être regarder davantage la rentabilité des pratiques que le volume d’affaires et la performance.»

Sara Gilbert estime également que plus de femmes seraient attirées dans la profession s’il y avait davantage de mentorat. «Les femmes ont plus cet aspect social dans leur ADN. Elles ont besoin d’échanger, d’apprendre l’une de l’autre et d’être capables de partager», précise-t-elle.

Ann-Rebecca Savard est triste de voir qu’il n’y a pas davantage de conseillères indépendantes dans le milieu, car elle croit que ce statut permet aux femmes de trouver plus facilement l’équilibre entre travail et famille.

Selon elle, promouvoir l’emploi en finance serait une façon d’attirer plus de femmes dans la profession. Elle se rappelle avoir vu des affiches de l’Institut québécois de planification financière à son université présentant des femmes fortes et fières qui disaient vouloir s’occuper de la santé financière des Québécois.

Selon elle, il devrait y avoir également de telles affiches dans les écoles secondaires, afin d’inciter plus de jeunes femmes à se lancer en finance, tout en leur faisant comprendre que ce n’est pas qu’une industrie dominée par les chiffres.

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