Zak Goldman et Jonah Mayles, associés cofondateurs de Sterling Park, ont tous deux rejoint MNP en tant qu’associés, renforçant ainsi les capacités de MNP en matière d’assurance et de planification fiscale. Leur offre comprend des plans successoraux, le préfinancement de l’impôt sur les successions, la planification du transfert de patrimoine intergénérationnel et des stratégies de dons caritatifs.

La marque Sterling Park a été retirée le 3 mars, a indiqué Zak Goldman par courriel.

« Nous avons eu l’occasion de travailler avec les partenaires de MNP pour des clients communs au cours des dernières années, raconte Zak Goldman. Lors du processus de fusion, nous n’aurions pas pu imaginer une meilleure adéquation. »

« Nous sommes ravis d’accueillir l’équipe de Sterling Park au sein de MNP, assure Tanya Knight, vice-présidente exécutive des clients et des services de MNP, dans un communiqué. Nous sommes impatients de travailler en étroite collaboration avec eux et leur équipe pour les intégrer à notre offre de family office. »

Zak Goldman et Jonah Mayles ont rejoint Gluskin Sheff Financial Services en 2022, en tant que vice-présidents des spécialistes de l’assurance et de la planification successorale. Lorsque Gluskin Sheff a été transféré à RBC en 2023, le duo a décidé de ne pas rejoindre RBC et est retourné à Sterling Park jusqu’à cette fusion, explique Zak Goldman.

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Au final, ce sont près de 170 mesures fiscales qui ont été examinées au cours de la dernière année. Un exercice qui « a été l’occasion d’évaluer la cohérence des composantes du régime, mais également de le comparer avec les régimes fiscaux du fédéral et des autres provinces pour en analyser les différences », indique le Plan budgétaire 2025-2026.

Simplification et actualisation du régime fiscal

Le gouvernement annonce ainsi une série d’initiatives destinées à simplifier le régime fiscal québécois, puis de l’actualiser, de manière à « adapter les aides fiscales aux nouvelles réalités économiques et sociales, à renforcer l’équité du régime fiscal et à éliminer les dépenses fiscales inefficaces ou peu utilisées », selon le Budget 2025-2026 Pour un Québec Fort.

TVQ et taxe sur les primes d’assurance

Le gouvernement annonce d’abord l’uniformisation du taux de la taxe sur les primes d’assurance et celui de la taxe de vente du Québec (TVQ), ainsi que la révision du régime d’actions accréditives, deux mesures qui rapporteront à Québec 1,1 milliard de dollars (G$) sur cinq ans.

Actuellement, les primes d’assurance ne sont pas soumises à la TVQ, mais plutôt à la taxe sur les primes d’assurance, dont le taux est de 9 %, tandis que le taux de la TVQ est de 9,975 %. Le gouvernement annonce donc la hausse du taux de la taxe sur les primes d’assurance de 9 % à 9,975 % à compter du 1er janvier 2027, afin de l’uniformiser au taux de la TVQ.

L’analyse de la taxe sur les primes d’assurance effectuée au cours de l’année n’a pas démontré de raison justifiant que le taux soit moindre que celui de la TVQ, indique-t-on. La mesure générera des revenus de 996,2 millions de dollars (M$) sur quatre ans, dont 316,1 M$ en 2029-2030.

Pour un ménage dont les dépenses annuelles en primes d’assurance taxable sont de 4 000 $, l’impact de la modification sera de 39 $, illustre-t-on. À noter que les exemptions de taxe en vigueur, incluant celle sur les primes d’assurance individuelles de personnes ainsi que celle sur les primes d’assurance de certains régimes obligatoires, continueront de s’appliquer.

Actions accréditives

Le gouvernement annonce également l’harmonisation du régime d’actions accréditives avec le régime fédéral, une mesure susceptible de générer des économies de 144,6 M$ d’ici 2029-2030.

La révision du régime d’actions accréditives annoncée implique la fin des déductions additionnelles, soit la déduction pour les frais d’exploration minière engagés au Québec par une société qui n’exploite aucune ressource minérale (10 %) ; et la déduction pour les frais d’exploration minière de surface engagés au Québec par une société qui n’exploite aucune ressource minérale (10 %) ; ainsi que le retrait de l’exemption additionnelle de gains en capital à l’égard de certains biens relatifs aux ressources.

Le régime d’actions accréditives a pour but de promouvoir la découverte de ressources minérales « en facilitant l’accès à des capitaux pour financer des frais d’exploration ou de mise en valeur admissibles ». Il est complémentaire au crédit d’impôt relatif aux ressources.

Le gouvernement justifie cette harmonisation en signalant notamment que l’examen « des dépenses fiscales a permis de constater que le régime d’actions accréditives applicable au Québec est plus généreux que dans le reste du Canada ». De fait, le Plan budgétaire 2025-2026 explique que, bien que les régimes fiscaux fédéral et québécois prévoient que le prix payé pour l’acquisition des actions accréditives est réputé nul, étant donné qu’en général un tel bien donne droit à des déductions fiscales importantes, « lors de la disposition d’actions accréditives, le régime québécois est plus généreux, puisqu’il prévoit une exemption additionnelle de gains en capital à l’égard de certains biens relatifs aux ressources, ce qui permet généralement d’annuler entièrement le gain en capital généré par cette disposition. »

L’abolition de l’exemption additionnelle de gains en capital à l’égard de certains biens relatifs aux ressources pour les dispositions d’actions accréditives prendra effet « après le jour du discours sur le budget ».

On signale que malgré les modifications apportées au régime d’actions accréditives, le Québec demeurera au nombre des provinces parmi les plus concurrentielles au Canada « en incluant les aides fédérales ». On précise que « le coût net d’un investissement de 1 000 $ pour un contribuable placerait le Québec au deuxième rang, derrière le Manitoba, des régimes les plus avantageux au Canada en ce qui a trait aux minéraux critiques et stratégiques et au quatrième rang, devant l’Ontario, en ce qui a trait aux minéraux traditionnels ». Avant les modifications annoncées, le Québec occupait le premier rang à cet égard.

Modifications au régime fiscal

Afin d’actualiser son régime fiscal, Québec annonce une série de mesures dont il compte tirer des sommes totalisant 481,5 M$ sur cinq ans. Les modifications visent essentiellement à « adapter les aides fiscales aux nouvelles réalités économiques et sociales, à renforcer l’équité du régime fiscal et à éliminer les dépenses fiscales inefficaces ou peu utilisées ».

D’abord, le gouvernement annonce qu’à « compter de 2026, le critère d’âge pour l’enfant admissible au crédit d’impôt pour frais de garde d’enfants sera réduit de moins de 16 ans à moins de 14 ans ». Toutefois, les enfants à charge en raison d’une déficience grave et prolongée des fonctions mentales ou physiques ne seront pas concernés par ce changement.

Autre mesure : Québec ajuste l’aide fiscale au secteur coopératif. Le gouvernement annonce ainsi que le taux de la déduction relative au Régime d’investissement coopératif (RIC) passera de 125 % à 100 % pour un titre admissible acquis le jour après celui du discours sur le budget.

Le RIC vise à favoriser la croissance de certaines catégories de coopératives en accordant un avantage fiscal aux membres et aux travailleurs et travailleuses qui se portent acquéreurs des titres admissibles qu’elles émettent. « De façon générale, la déduction relative au RIC est égale à 125 % du coût d’acquisition du titre et elle est incluse dans le calcul du revenu imposable des particuliers qui acquièrent des titres admissibles », rappelle le Plan budgétaire 2025-2026. Ainsi, « un travailleur qui fait l’acquisition d’une part de 1 000 $ dans la coopérative au sein de laquelle il travaille est admissible à une déduction de 1 250 $ », illustre-t-on.

Selon son examen, le gouvernement est d’avis que, étant donné que de nombreuses aides permettant de soutenir la capitalisation des coopératives sont offertes au Québec et au Canada, cela « réduit la nécessité d’avoir une déduction supérieure à 100 % pour le RIC ». La mesure générera des économies de 2,6 M$ par année à compter de 2025-2026.

Quête d’équité

Le gouvernement annonce des mesures totalisant 278,5 M$ sur cinq ans pour renforcer l’équité du régime fiscal. D’abord, Québec convertit certaines déductions en crédits d’impôt.

C’est le cas notamment de la déduction pour l’aide financière relative à des frais de scolarité pour la formation de base des adultes. Cette déduction sera « convertie en cohérence avec les aides fiscales aux étudiants qui sont généralement des crédits d’impôt non remboursables, comme le crédit d’impôt pour frais de scolarité et d’examen ». La conversion en crédits d’impôt non remboursables au taux de base de 14 % sera effective à compter de 2026.

Autre mesure : le droit d’immatriculation additionnel pour les véhicules de luxe fera passer de 40 000 $ à 62 500 $ le seuil d’assujettissement du droit pour les véhicules de luxe.

Pour rappel, un droit d’immatriculation additionnel pour les véhicules de luxe s’applique annuellement depuis 1998 à tout véhicule de promenade et à tout véhicule utilisé à des fins commerciales, de 3 000 kg et moins, dont l’année de production remonte à sept ans ou moins et dont la valeur est de plus de 40 000 $. Cette mesure a été ajustée en 2018 afin que les véhicules électriques et hybrides rechargeables puissent bénéficier d’une exemption de ce droit sur la partie de leur valeur se situant entre 40 000 $ et 75 000 $.

Lors de son examen, le gouvernement a constaté qu’en « raison de la croissance importante du prix des véhicules, le droit d’immatriculation additionnel pour les véhicules de luxe s’applique à une proportion grandissante de véhicules et s’éloigne de son objectif initial, soit d’amener les automobilistes qui choisissent un véhicule plus dispendieux à contribuer davantage au financement des réseaux de transport ».

Ainsi, outre le rehaussement de 40 000 $ à 62 500 $ du seuil d’assujettissement du droit pour les véhicules de luxe, Québec annonce le retrait de l’exemption incitative applicable aux véhicules électriques et hybrides rechargeables. Québec est d’avis que malgré l’augmentation du seuil à 62 500 $, « la plupart des véhicules électriques de base resteront non assujettis à ce droit ».

On indique que la modification de ce droit s’appliquera aux droits payables pour mettre un véhicule en circulation après le 31 décembre 2026 ou aux droits payables pour conserver le droit de circuler après cette date.

Élimination de dépenses fiscales

Finalement, le gouvernement élimine des dépenses fiscales jugées inefficaces ou qui sont peu utilisées. C’est le cas du bouclier fiscal, du crédit d’impôt pour contributions à un parti politique, ainsi que de neuf mesures à faible clientèle. Ces abolitions généreront des économies de 147,9 M$ sur cinq ans.

Le bouclier fiscal, dont l’abolition sera effective à compter du 1^er janvier 2026, « est un crédit d’impôt remboursable destiné à compenser les pertes de certains transferts sociofiscaux dans l’année où survient une hausse de revenus d’emploi », résume le Plan budgétaire 2025-2026.

On évalue à environ 140 000 personnes le nombre de contribuables touchées annuellement, pour une perte moyenne de 244 $ par personne. L’abolition de cette mesure représente une hausse des revenus de 138,8 M$ sur quatre ans.

Au nombre des autres mesures fiscales abolies dans le cadre du budget 2025-2026, signalons par exemple la fin de la déduction additionnelle de 100 % dans le calcul du revenu de l’employeur — transport collectif, au 31 décembre 2027.

À noter que Québec met aussi un terme au congé d’impôt pour les spécialistes étrangers d’un centre financier international et celui pour les spécialistes étrangers à l’emploi d’une nouvelle société de services financiers. Ces deux mesures seront abolies après le jour du discours sur le budget. Les spécialistes ayant déjà leur certification continueront toutefois de bénéficier de leur congé d’impôt pour le reste de leur période de cinq ans.

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Un secteur en santé

Actuellement, dire que le secteur bancaire se porte « bien » serait un euphémisme. Lucia Rahilly rappelle ainsi que « c’est le secteur générant le plus grand profit au monde ». Il s’agit également d’un secteur critique, ajoute Pradip Patiath. Il sort ainsi quelques statistiques :

• plus de 400 trillions de dollars d’actifs intermédiaires dans le monde ;
• environ 7 trillions de dollars de revenus mondiaux
• et 1,1 trillion de dollars de bénéfices nets mondiaux.

Sans compter que ce secteur sait quels actifs sont moins risqués et comment s’assurer que ce sont ceux qui figurent sur nos bilans. « Les banques sont plus saines que jamais à bien des égards », note Klaus Dallerup.

Une mauvaise productivité ?

Quelques facteurs sont néanmoins source d’inquiétude, d’abord la productivité.

Alors que la productivité augmente dans tous les secteurs, notamment dans les services professionnels et techniques, où elle a progressé de 25 %, et dans les entreprises privées non agricoles, où elle a augmenté de près de 15 % au cours des 15 dernières années, dans le secteur bancaire, elle a diminué de 4 %.

Les dépenses technologiques y sont pour beaucoup. Les banques dépensent près de 600 milliards de dollars dans le monde pour la technologie. Et alors que la technologie est considérée par beaucoup comme un facteur de productivité, les données ne soutiennent pas cela. Il faut savoir que les banques ont très vite adopté la technologie. Et comme celle-ci évolue très rapidement, leur héritage est très profond, et c’est pourquoi les dépenses sont énormes. « Mais les marchés ne valorisent pas cet héritage. Ils valorisent ce qui vient dans le futur », souligne Klaus Dallerup.

De plus, pour les banques, la technologie ne signifiait pas forcément de se débarrasser d’anciens systèmes, mais de proposer de nouvelles options, ce qui empêchait les économies.

De nouveaux défis

Les institutions bancaires doivent aussi faire face à des concurrents non traditionnels comme les fintechs ou les grandes entreprises technologiques.

Sur ce point, les experts de McKinsey ne s’inquiètent pas pour elles : « les banques ont un très bon mécanisme de défense : la régulation ». En effet, la finance est un secteur très réglementé, ce qui rend difficile la concurrence directe avec les géants bancaires.

Néanmoins, les experts estiment qu’un certain risque concurrentiel pourrait émerger des géants technologiques, qui possèdent d’énormes bases de clients, d’importants investissements et une maîtrise de la technologie.

Ces entreprises pourraient commencer à s’approprier les segments les plus attractifs du secteur bancaire en se lançant dans les segments de la finance les moins régulés.

Passer des défis aux actions

Face à ces défis, les leaders peuvent entreprendre diverses actions.

Klaus Dallerup estime qu’ils pourraient notamment chercher à tirer parti de leur taille ou tenter de se positionner sur des marchés plus rentables et bien établis. À l’intérieur même de ces marchés, ils devraient aussi identifier et cibler les segments les plus lucratifs.

« Les segments nécessitant des investissements conséquents, comme la banque privée ou les clients fortunés, sont plus intéressants que la banque de détail, où les clients n’ont qu’un compte d’épargne ou de transactions basique. En tout cas, si vous êtes une banque universelle », affirme l’expert.

Pradip Patiath leur recommande de ne pas négliger les secteurs en pleine croissance, car s’ils le font, ils risquent de rater des occasions.

Selon lui, les leaders doivent également porter attention aux évolutions démographiques, notamment les transferts de richesse, au risque de céder du terrain aux gestionnaires d’actifs, gestionnaires de patrimoine, compagnies d’assurance, et autres.

Finalement, il recommande de choisir le secteur dans lequel ils souhaitent s’engager pleinement et de déterminer quelle proportion de leurs affaires allouer à chaque activité.

« Être plus déterminé a été un facteur clé pour déterminer quels sont les 14 % de banques dans nos données qui ont véritablement surperformé en matière de rendements et de croissance », souligne-t-il.

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L’institut, qui est le seul organisme au Québec habilité à délivrer le diplôme en planification financière, signale que le nombre de Planificateurs financiers (Pl. Fin.) stagne à près de 5 000 d’année en année. Sa diplomation annuelle, évaluée entre 200 et 300 personnes, compense tout juste les départs à la retraite.

Pourtant, les perspectives en matière d’emploi dans l’industrie financière sont encourageantes. Le Guichet-Emplois du gouvernement du Canada signale que les employeurs de l’industrie de la finance, des assurances, des services immobiliers et de location « déploient constamment des efforts pour embaucher et pour maintenir leur main-d’œuvre qualifiée ».

Ses prévisions en matière d’embauche pour la période 2024-2026 indiquent que « les perspectives du sous-secteur de la gestion de placements resteront bonnes en raison de la demande en hausse de placements non traditionnels tels que le capital-investissement ainsi que les prêts directs et actifs numériques qui devrait stimuler la croissance ». Le Guichet-Emplois ajoute que les perspectives d’emplois seront également favorables dans plusieurs autres domaines spécialisés de l’industrie, « notamment en informatique, en programmation et en intelligence artificielle afin de poursuivre le développement et l’implantation des nouvelles technologies dans les institutions financières et les compagnies d’assurances ».

Malgré ces perspectives engageantes, attirer et retenir des talents est un défi important pour les organisations de l’industrie financière. La volonté exprimée par la majorité d’entre elles d’ajouter une plus grande diversité au sein d’un secteur historiquement dominé par « l’homme blanc d’un certain âge » est certainement une orientation susceptible de faire progresser la situation.

D’autant que les clients viennent de toutes sortes d’horizons. « Il faut être en mesure de comprendre leurs défis, leurs perspectives. Il faut être inclusif dans la profession », soutient Chantal Lamoureux.

Par exemple, d’ici 2028, les Canadiennes contrôleront des actifs totalisant plus de 4 000 milliards de dollars (G$), presque le double des 2 200 milliards de dollars (G$) qu’elles détiennent, selon un rapport publié par Placements mondiaux Sun Life en mars 2023. « Et bien que les femmes indiquent qu’elles sont plus à l’aise d’obtenir des conseils en placement auprès de conseillères, celles-ci ne représentent que de 15 à 20 % des membres de la profession au Canada », souligne aussi le rapport.

Dans les dernières années, plusieurs institutions ont choisi d’implanter des programmes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), incluant du mentorat, afin de faciliter un recrutement moins homogène. C’est notamment le cas chez iA Groupe financier, qui affirme reconnaître « l’équité, la diversité et l’inclusion comme un facteur essentiel de notre innovation et de notre croissance ».

« À mesure que nos marchés s’étendent à de nouvelles communautés, nos employées et employés doivent en être représentatifs pour comprendre et bien servir nos nouvelles clientèles », exprime Denis Ricard, président et chef de la direction de iA Groupe financier, sur le site web de l’entreprise.

Du côté des courtiers, l’intégration de membres des minorités et de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires est en croissance.

Il s’agit d’initiatives qui portent leurs fruits, mais il y a encore beaucoup d’efforts à faire en matière d’inclusion, selon le Portrait de la diversité du secteur de la finance et de l’assurance au Québec réalisé par Mercer et publié par Finance Montréal en novembre 2023.

Si les femmes sont bien représentées dans les secteurs de la finance (56,6 %) et de l’assurance (58 %), elles le sont beaucoup moins dans le domaine de la gestion d’actifs et du placement (36 %) ainsi que dans les secteurs des marchés financiers et des services bancaires d’investissement (36,5 %). L’étude indique aussi que 30 % des employés de l’ensemble du secteur financier s’identifient à une minorité visible, une « proportion supérieure à celle observée sur le marché du travail québécois — qui se situe à 17 % ».

« Si la performance des organisations est positive dans son ensemble, nous constatons que des efforts restent à déployer au sein des organisations pour faire en sorte que la tendance s’applique à tous les échelons », rappelle néanmoins Jacques Deforges, directeur général de Finance Montréal.

En effet, les données de l’enquête montrent que de nombreux efforts sont encore requis pour améliorer la représentation des femmes et des groupes ethniques dans les postes de cadres supérieurs. La proportion de femmes occupant ces postes varie entre 25,4 % et 29,8 %, ce qui équivaut à ce qui est observé pour l’ensemble des industries, sauf dans les marchés financiers et les services bancaires d’investissement, où cette proportion est de 13 %.

Quant aux groupes ethniques, ils sont aussi « fortement sous-représentés au sein des organisations du secteur », et occupent entre 8,8 % et 10 % des postes de cadres supérieurs. Dans le segment de la gestion d’actifs et de placements, les minorités visibles n’occupent que 0,8 % des postes de cadres, signale l’étude.

Il faut des modèles

Bien que de nombreux conseillers en placement de la Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP) aimeraient accueillir davantage de femmes dans leur équipe, la tâche n’est pas aisée pour autant. « C’est juste difficile de les trouver », constate Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez FBNGP.

Chantal Lamoureux, ne s’en cache pas, attirer plus de femmes dans la profession « est un enjeu qui nous interpelle beaucoup ». Elle évalue que 37-38 % des planificateurs financiers sont des femmes, une proportion qui « stagne depuis plusieurs années ».

« Attirer et accueillir la relève est un enjeu, peu importe le genre. Je constate aussi que les attentes, le profil et la manière de faire des candidats peuvent différer d’un genre à l’autre, ce qui apporte certainement une valeur différente et son lot d’éléments positifs, compte tenu du type de la clientèle à desservir potentiellement par la suite », analyse Mélanie Beauvais, présidente du conseil d’administration de l’Institut.

Malgré les différences de profils et de réalités entre les genres, Mélanie Beauvais n’est pas convaincue que l’enjeu d’attirer des femmes s’avère « vraiment plus grand, et qu’il ne faudrait pas juste développer une autre façon de le faire ».

Mélanie Beauvais cite les modes de rémunération comme une barrière à l’entrée des femmes dans la profession. « Il arrive que les femmes ne se fassent pas confiance pour ce qui est d’adopter un mode de rémunération totalement ou majoritairement variable. Un homme qui va joindre une équipe va de son côté demander à voir les chiffres. Il va les regarder froidement et se dire : “OK, je suis capable moi aussi.” Mais beaucoup de femmes résistent à s’engager dans cette voie parce qu’elles veulent absolument avoir la stabilité d’un salaire aux deux semaines ».

Pour Mélanie Beauvais, il s’agit d’une « grosse barrière » que les femmes se mettent. « On a besoin d’une certaine sécurité, d’une stabilité, et ça ne s’applique pas seulement à la rémunération, mais aussi quand vient le temps de passer au prochain poste », affirme-t-elle.

« Souvent, les femmes, on dirait qu’on doit toujours s’assurer d’avoir coché toutes les cases avant de passer à la prochaine étape, alors que dans les faits, si on est bien entourée, on comprend qu’on a le droit à l’erreur, à la réflexion et à se réajuster. Mais c’est une chose qu’on se permet peut-être moins. On cherche à atteindre la perfection tout de suite, malheureusement, ça n’arrive jamais. On a toutes des imperfections », analyse Mélanie Beauvais.

Dans le même ordre d’idées, elle déplore que les jeunes femmes hésitent souvent à « se mettre de l’avant ». Bien qu’elles soient nombreuses à fréquenter les programmes de finance à l’université, on les voit peu s’impliquer dans des concours et s’engager dans de telles initiatives, déplore-t-elle. « C’est désolant, parce que l’important n’est pas de gagner les prix. Il s’agit plutôt d’une occasion d’apprendre, de rencontrer des gens, de développer son réseau, et d’acquérir plein de compétences transversales. Les gens qui s’impliquent entre autres dans les comités de concours universitaires, apprennent à organiser, à influencer, à présenter ; des compétences extrêmement importantes pour la carrière », illustre Mélanie Beauvais.

« Les êtres humains sont tous imparfaits. On est imparfaits dans la vie et la femme, en particulier, doit accepter qu’elle ne sera pas une professionnelle parfaite, une gestionnaire parfaite, une mère parfaite, une épouse parfaite, ni une fille de parents parfaite », indique Chantale Lamoureux.

« Souvent, on l’entend, les femmes se mettent une charge mentale incroyable sur les épaules », affirme-t-elle.

Selon Chantal Lamoureux, la présence de modèles féminins dans l’industrie peut amener les femmes à prendre confiance en elles, mais « il faut aussi que les femmes échangent avec les hommes », avance-t-elle. Elles doivent être bien entourées et, à travers le mentorat et le réseautage comprendre la perspective des hommes, leur façon de voir les choses. « Pas pour les imiter, précise-t-elle, mais pour les comprendre et partager des points de vue, car c’est ça l’inclusion. »

Le mentorat est aussi essentiel, ajoute Chantal Lamoureux. « C’est là que des hommes peuvent faire la différence en mettant en avant leurs collègues féminins, en parlant de leurs forces. L’objectif n’est pas de favoriser, mais de faire connaître quelqu’un pour que cette personne-là ait l’occasion de démontrer sa valeur ».

« Quand je discute avec les gens qu’on voit davantage, on constate que pour en arriver -là, il y a eu quelqu’un en arrière qui les a poussés à prendre leur place. »  Selon Chantal Lamoureux, souvent, il aura fallu la présence d’un mentor ou d’un modèle, pour leur montrer qu’elles peuvent progresser, qu’elles ont le droit d’aller de l’avant et qu’elles ne volent la place de personne. »

Chantal Lamoureux voit plusieurs hommes qui tirent vers le haut, qui font un mélange des genres et qui tentent de défaire le Boy’s Club.

Elle constate notamment que les équipes de conseillers sont de plus en plus multidisciplinaires. « Je pense que de facto, il y a probablement plus de femmes, plus de communautés culturelles qui adhèrent à ces équipes. Est-ce une façon de créer une nouvelle réalité et de rendre les gens confortables ? Est-ce une voie pour faire évoluer les mentalités de l’intérieur et pour que les gens constatent que ça peut être positif pour tout le monde ? »

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Voilà deux pistes d’amélioration du droit des services financiers et d’investissement proposées par Cinthia Duclos, professeure, Faculté de droit, Université Laval, et coautrice du livre Droit des services d’investissement Encadrement des intermédiaires financiers et protection des épargnants, le 13 mars dernier. Elle les a exposés à l’occasion du lancement de ce livre.

Selon les auteurs, le cadre juridique du Québec pour contrôler les comportements et les compétences des différents acteurs du secteur varie alors qu’il y a une convergence des services offerts aux clients. Cette fragmentation de l’encadrement engendre des écarts dans la protection des épargnants.

L’un des maillons faibles est l’encadrement des compétences et du comportement des cabinets et de leurs dirigeants qui sont encadrés sous la Loi sur la distribution de produits et services financiers (LDPSF). Ceci touche notamment la protection des épargnants du secteur de l’assurance de personnes et de la planification financière.

Cet encadrement est plus faible que celui des entreprises et des dirigeants du secteur des valeurs mobilières ou même de leurs propres représentants, les conseillers en sécurité financière, selon Cinthia Duclos. Et pour remédier à la situation, elle suggère un élargissement du champ de compétence de la Chambre de la sécurité financière (CSF) à ces acteurs, dont des pouvoirs déontologiques et disciplinaires analogues aux ordres professionnels.

« Dans les cabinets en assurance de personne et planification financière, aucun dirigeant n’est soumis à un processus formel d’inscription auprès de l’Autorité des marchés financiers (AMF) ou n’est soumis à un processus d’autorisation auprès de l’organisme d’autoréglementation. Certes, il y a la nomination qui est nécessaire d’un dirigeant désigné responsable par le cabinet auprès de l’AMF, mais ce n’est pas une mesure qui est à la hauteur de ce qu’on retrouve pour les dirigeants de courtiers en placement ou épargne collective », explique la professeure.

Selon elle, l’absence d’inscription ou l’absence d’autorisation fait que ces acteurs ne se retrouvent qu’avec des principes généraux. « Je n’ai pas d’obligation de formation continue, je n’ai pas de processus disciplinaire qui est dédié et je n’ai pas de sanctions qui les vise spécifiquement. C’est plus difficile de faire la mise en application », dit-elle.

Dans son livre, l’autrice note que l’AMF et le Tribunal administratif des marchés financiers (TMF) jouent certes un rôle d’encadrement déontologique pour ces acteurs. « … pour l’ensemble des entreprises, tant en vertu de la LVM (Loi sur les valeurs mobilières) et de la LDPSF, les compétences, la probité et la solvabilité des dirigeants (surtout des administrateurs et des membres de la haute direction) sont prises en considérant par l’Autorité dans son évaluation de l’aptitude de l’entreprise lors de son inscription, de son renouvellement ou d’une mise à jour de ses renseignements, selon le cas. Bien que constituant un point de départ, nos études suggèrent que cette mesure est insuffisante pour prendre en compte et mettre à profit le rôle significatif des dirigeants au sein des entreprises de service d’investissement dans la protection des épargnants », lit-on dans l’ouvrage coécrit par Raymonde Crête, professeure émérite, Faculté de droit, Université Laval et Martin Côté, avocat, chargé de cours et membre régulier du Laboratoire en droit des services financiers (LABFI).

Les dirigeants peuvent se voir imposer une amende advenant une contravention à la réglementation et l’AMF peut contribuer à interdire à une personne d’être dirigeant ou administrateur d’un cabinet en assurance ou en planification financière, conviennent les auteurs. Or, « les processus de l’OCRI sont plus explicites à cet effet et, corolairement, ont possiblement un effet pédagogique, dissuasif et préventif plus important auprès des personnes visées », peut-on lire.

Trop flou, le titre de « conseiller en sécurité financière »

Selon Cinthia Duclos, on doit revoir l’utilisation des titres et désignations des conseillers de l’industrie financière afin de favoriser une nomenclature claire, cohérente et parlante pour les épargnants.

Actuellement, l’éventail de titres utilisés dans l’industrie crée de la confusion pour les épargnants sur la nature des services que les conseillers peuvent offrir.

En conférence, Cinthia Duclos donne l’exemple du titre de « conseillers en sécurité financière », lequel désigne les représentants en assurance de personnes qui peuvent distribuer des contrats d’assurance.

« C’est un titre qui donne l’impression d’être vraiment plus large, on emploi les termes sécurité financière. Qu’est-ce que ça suggère à l’épargnant? Que le conseiller peut regarder l’Ensemble de ma situation financière, de mes investissements et me faire des commentaires pour assurer le bien-être financier global et ne pas seulement se limiter au domaine des assurances. Du point de vue de l’épargnant, c’est un enjeu et ça porte à confusion », a-t-elle expliqué en conférence.

Dans son ouvrage, l’autrice note que, pourtant, d’autres professionnels peuvent prodiguer des conseils afin d’améliorer le bien être financier d’un client, comme le planificateur financier. « Nous estimons que ce titre peut aussi brouiller la perception des épargnants quant à l’activité des courtiers et de leurs représentants puisque ces derniers offrent aussi des conseils aux épargnants, mais cette fois au regard des produits du domaine des valeurs mobilières », écrit-on.

Le titre « conseiller en sécurité financière » ne suggère pas non plus aux clients que l’offre de conseil du professionnel se limite au secteur des assurances.

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Voilà l’un des messages transmis par plusieurs dirigeants et cadres primés à l’occasion du Top des leaders de l’industrie financière du Québec en 2024, dont Renée Laflamme, vice-présidente exécutive, Assurance Épargne et Retraite individuelles chez iA Groupe financier.

Selon la dirigeante, l’industrie est souvent méconnue, ce qui fait que beaucoup de gens l’intègrent un peu par hasard. « Comme industrie, on a avantage à faire mieux connaître ce qu’on fait », souligne-t-elle.

Un message qui pourrait attirer la main-d’œuvre est que la mission de l’industrie est socialement responsable, soit l’un des volets des facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). « C’est très ESG, l’assurance et l’épargne, parce que ça permet justement d’aider les gens à acquérir une littératie financière. C’est très social dans le sens où il faut épargner, il faut se protéger, il faut protéger nos gens », dit Renée Laflamme.

Les conseillers et le secteur financier favorisent l’éducation financière des clients. Ils les aident à mettre en œuvre un plan financier qui peut protéger leur famille et avoir un effet décisif sur l’atteinte de leurs objectifs financiers, comme financer les études des enfants ou avoir un niveau de vie décent à la retraite.

« La sensibilisation à la littératie financière, c’est important. C’est aussi important les finances personnelles, la protection du patrimoine, la création et la gestion d’un patrimoine. On n’en parle peut-être pas assez dans les universités, dans les cégeps, dans les écoles secondaires », dit Patrick Cloutier, président du Groupe Cloutier. En parler davantage pourrait faire prendre conscience aux gens que c’est un domaine important et intéressant, et ainsi attirer de la main-d’œuvre diversifiée.

D’après Renée Laflamme, le personnel potentiel devrait également savoir que les emplois dans le secteur sont très variés. Au-delà du conseil financier, de la gestion des placements ou des assurances, toute la gestion technologique de l’expérience client et de l’expérience du conseiller requiert des talents différents, ce qui pourrait attirer une diversité de travailleurs.

« Il faut que l’industrie et (ses) métiers soient assez sexys, attirants, invitants pour que des gens de la diversité viennent naturellement », abonde dans le même sens Gino-Sébastian Savard, président de MICA Cabinets de services financiers.

L’industrie doit ainsi mieux se faire connaître auprès de l’ensemble de la population, laquelle compte davantage de personnes issues d’une pluralité de communautés d’appartenance. « Et ces gens-là aiment beaucoup être servis par des gens issus de leur communauté, donc tout naturellement, le besoin est là », poursuit le dirigeant.

Le secteur financier doit également bien promouvoir ses actions qui permettent la création de richesse collective ou avoir un effet sociétal positif. « Il y a des initiatives de la part de la Chambre de la sécurité financière (CSF) avec la création de la Chaire Argent, inégalités et société », dit-il.

Fruit d’un partenariat entre la CSF et l’Institut national de la recherche scientifique, elle vise notamment à outiller les conseillers à composer avec les inégalités entre conjoints au sein des ménages et entre divers groupes sociaux au Québec en lien avec la gestion des finances personnelles. « La Chaire a aussi comme objectif de mieux comprendre et de mieux faire connaître notre industrie aux gens dans la diversité », ajoute Gino-Sébastian Savard.

Accroître la diversité passe notamment par la promotion des métiers de l’assurance pour attirer les gens de divers horizons, particulièrement les jeunes, selon Jean-François Chalifoux, président et chef de la direction de Beneva : « L’industrie doit savoir innover en développant des projets de recrutement originaux, comme nous le faisons dans notre programme études-travail en assurance de dommages, lancé en collaboration avec le Cégep de Sainte-Foy. »

Selon le dirigeant, il est essentiel d’assurer une culture inclusive et bienveillante. Son organisation doit faire « que tous nos talents s’épanouissent et puissent progresser à leur plein potentiel et qu’ils intègrent et respectent les principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans leurs pratiques », note le dirigeant.

Denis Dubois, premier vice-président Gestion de patrimoine et Assurance de personnes, Mouvement Desjardins, et président et chef de l’exploitation, Desjardins Sécurité financière, partage cet avis. Il souligne par ailleurs que le départ à la retraite de plusieurs membres de la génération des baby-boomers crée une occasion pour faire de son organisation le reflet de sa communauté.

Accueillir la diversité

Pour que l’industrie soit davantage inclusive, il faut qu’elle sache accueillir la diversité d’opinions, d’origines et de parcours, souligne Janie C. Béïque, présidente et cheffe de la direction du Fonds de solidarité FTQ. « C’est un prérequis. Ce qui m’exaspère beaucoup, ce sont les gens qui font ça pour cocher la case (de la diversité). Dans ce cas, c’est mieux de ne pas le faire », juge-t-elle.

Selon elle, pour bien accueillir les gens issus de la diversité, « le rôle revient beaucoup aux leaders d’échanger, d’encourager, d’avoir des discussions avec eux. »

Janie C. Béïque voit d’ailleurs beaucoup d’avantages à long terme à le faire. « Dans mon parcours, des gens ont cru en moi, ont fait qu’il y a eu un déclic dans ma tête et que j’ai décidé de poursuivre mon rêve, mes ambitions, mon désir de faire une différence. C’est ça qui est important : de s’investir et d’y croire. Et d’ouvrir la porte à devenir mentor ou coach pour des gens qui lèvent la main. »

Selon Christian Mercier, président-directeur général d’UV Assurance, la haute direction doit créer des conditions favorables à la diversité et en parler.

« Chez nos gestionnaires, 75 % sont des femmes. Quand on regarde la haute direction, on est à parité, puis le conseil d’administration aussi. Sauf qu’il a fallu créer des conditions pour que ça arrive. Il faut créer des occasions », relate-t-il.

Par exemple, pour favoriser le leadership féminin, la direction devrait en parler, s’y conscientiser et aller à la rencontre de gens issus de la diversité pour comprendre leurs défis, leurs enjeux. Ce faisant, on augmente les chances de faire tomber les barrières.

« Les dirigeants, qui ne sont pas des femmes, devraient devenir des parrains de cette cause-là pour faciliter les choses », ajoute-t-il.

Par ailleurs, la mise en œuvre des principes d’EDI peut varier en fonction de la localisation d’une entreprise et de ses contraintes. « Je m’attends, comme organisation, à ce que ma succursale soit le reflet de la société où elle est. Donc, pour une succursale à Rimouski, le concept de diversité et d’inclusion ne se vit pas nécessairement de la même façon qu’à Brossard », estime David Lemieux, vice-président et directeur général de Valeurs mobilières Desjardins.

Malgré les nuances dans l’application, David Lemieux souligne la pertinence de l’EDI et le fait qu’elle favorise le développement des affaires des firmes et des conseillers. « Si je suis dans une région multiethnique et que je veux développer des affaires, je dois être multiethnique. »

Chez Evovest, l’une des manières de favoriser l’EDI consiste à offrir des stages ciblés à des étudiants. « Il y a une étudiante qu’on a depuis pratiquement un an, c’est elle qui m’a approchée pour faire un stage chez nous. On lui a fait une place. Elle évolue avec nous. C’est la même chose qu’on va essayer de faire cet été », note Carl Dussault, président-directeur général d’Evovest.

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La fraude en assurance est particulièrement coûteuse, car en plus de potentiellement entraîner des pertes financières, elle peut également avoir un impact sur les primes d’assurance et engendrer des complications juridiques. Sans compter que la fraude en assurance ne touche pas uniquement ceux qu’elle vise directement.

Il est donc essentiel de bien s’informer et d’apprendre à repérer les indices d’alerte. L’OCRA rappelle la nécessité absolue de faire affaire uniquement avec des courtiers ou des représentants en assurances qui possèdent un permis.

« Les malfaiteurs font souvent des offres qui semblent trop belles pour être vraies, spécialement dans le secteur de l’assurance, explique Patrick Ballantyne, président des OCRA. Une façon rapide de vous prémunir consiste à toujours vérifier que la personne avec qui vous faites affaire détient un permis. C’est une étape simple, mais importante qui vous garantira que celle-ci respecte les normes professionnelles en vigueur et que ses antécédents ont été dûment vérifiés. Vous aurez l’esprit tranquille en sachant que vous êtes à l’abri. »

Avant de souscrire une assurance, il est bon de faire preuve de prudence et d’obtenir un second avis, surtout si vous faites face à l’une de ces situations :

• vous recevez des offres non sollicitées par message texte, sur les médias sociaux ou à partir d’une adresse courriel non professionnelle ;
• vous recevez des demandes de paiement par transfert électronique ;
• vous constatez des erreurs de grammaire ou d’orthographe dans les communications et documents ;
• le représentant ne parvient pas à répondre aux questions avec précision ;
• le représentant refuse de fournir de la documentation officielle.

Finalement, avant de souscrire à un produit d’assurance :

• assurez-vous de bien comprendre la police, car les fraudeurs exploitent souvent le manque de connaissances ou les incompréhensions à l’égard des modalités de ces produits ;
• méfiez-vous des offres à accepter très rapidement ;
• et assurez-vous de bien protéger vos renseignements personnels et financiers.

Finalement, si vous soupçonnez une fraude à l’assurance, signalez-la immédiatement à votre assureur. La plupart des compagnies d’assurance ont un service téléphonique d’urgence à cette fin ; les autorités de réglementation, elles, ont des mécanismes de dénonciation des activités suspectes.

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Il est important de rappeler que, dans le cadre de la distribution d’assurances, c’est l’assureur qui rémunère le conseiller par l’intermédiaire de l’agence en assurance (AA), laquelle détermine ensuite le montant et les éventuels bonis à verser aux conseillers en fonction des services qu’elle offre.

En général, plus l’AA propose de services au représentant, plus cela est susceptible de réduire la rémunération versée au conseiller. Par contre, plus un conseiller vend un volume important de polices, plus l’AA est sujette à lui offrir un taux de bonification élevé. Chaque grille de rémunération d’une AA est unique.

À l’occasion du Baromètre de l’assurance, les conseillers ont évalué la structure de rémunération — soit la clarté et la cohérence de leur grille de rémunération, des bonis, etc. — de l’AA avec laquelle ils exercent la majorité de leurs activités. À ce critère, la note moyenne de 8,6 sur 10 alors que l’importance moyenne est de 8,9 sur 10. En d’autres termes, les AA semblent répondre relativement bien aux attentes des conseillers sondés.

Parmi l’ensemble des répondants, 9,5 % attribuent une note de 0 à 6 sur 10 (indiquant une insatisfaction), tandis que 64 % se déclarent satisfaits (avec une note de 9 ou 10). La proportion d’insatisfaits reste faible par rapport à d’autres critères d’évaluation du Baromètre de l’assurance, et la proportion de « satisfaits » est relativement moyenne par rapport à l’ensemble des critères d’évaluation.

Pour accéder au tableau, cliquez ici.

Ainsi, les conseillers semblent bien comprendre que lorsqu’une AA offre un niveau élevé de soutien et de services, il est normal que cela se traduise par une rémunération moins élevée par rapport à d’autres AA ayant une offre moins élaborée.

Même chose pour le système de boni. C’est l’AA qui perçoit le boni de l’assureur sur les ventes que ses conseillers font. Si l’agence choisit de partager une grande partie de ce bonus avec ses conseillers, ces derniers doivent en contrepartie fournir un volume de ventes suffisant, car sinon, il n’est pas rationnel de distribuer ce bonus. Cependant, ce système peut être parfois frustrant comme en témoigne ce commentaire d’un conseiller.

« Nous devons maintenir un volume par année pour garder notre bonification. Par exemple, je reçois un boni à la suite d’un trimestre. Or, si le [volume moyen] n’est pas atteint lors des autres trimestres, le boni versé au premier trimestre nous est repris… Je trouve cette structure de rémunération malsaine », souligne ce répondant.

Certains conseillers critiquent également le système de bonification, qui est fondé sur des cibles parfois difficiles à atteindre, car celles-ci augmentent au fil du temps. « Ceci fait que notre boni diminue ce qui résulte d’une baisse de salaire », témoigne un autre conseiller. D’autres segments de répondants comprennent bien le système de palier de prime et en apprécient la stabilité.

En général, les conseillers apprécient la transparence de leur système de rémunération ou son aspect équitable. L’inverse est aussi vrai, comme un sondé qui explique que la rémunération de son AA est « trop compliquée et surtout inéquitable ».

Transparence demandée

Cette idée de transparence de la rémunération semble être cruciale. « Je ne sais même pas combien je suis payé chaque fois que je vends une assurance vie », se plaint ainsi un conseiller, relatant un avis partagé par des conseillers liés à différentes AA.

Sur le plan de la rémunération, nombre de conseillers préféreraient ainsi davantage de simplicité. « J’aimerais avoir un endroit sur notre portail où l’ensemble de ma rémunération d’assurance est regroupé, que ce soient les bonis, les renouvellements, le global annuel en temps réel. » Ce serait bien d’« avoir une vision d’ensemble d’un seul coup », demande un conseiller de PPI, qui a obtenu la note de 8,0 à ce critère.

« Regrouper toute la rémunération à une seule place, surtout pour l’assurance, c’est un des objectifs de notre transformation numérique. C’est un plan qui se fait sur plusieurs années, mais ça va nous aider à adresser certains besoins », assure Christian McGuire, vice-président régional, ventes — Québec à PPI.

Chez PPI, nombre de conseillers se disent satisfaits du mode de rémunération. « On fait des entretiens individuels avec chacun des conseillers pour évaluer leurs affaires et assurer une rémunération compétitive en tout temps », dit Christian McGuire.

« Il serait bien que tous les assureurs coopèrent pour que nous puissions avoir toute la rémunération sur un seul système », propose un autre répondant d’IDC Worldsource cette fois-ci.

Adrien Legault, vice-président, directeur général pour le Québec du Réseau d’assurance IDC Worldsource assure qu’il aimerait, lui aussi, un tel système. « Dans les fonds distincts, presque tout est identique d’un assureur à l’autre. En revanche, en assurance, il y a des différences notables entre les produits. Il y a toujours des questions liées aux produits, notamment celles concernant les produits hérités, ainsi que d’autres éléments similaires. J’adhère à cette idée et je la soutiens, mais je ne suis pas sûr de la rapidité avec laquelle nous verrons ce changement se concrétiser », souligne-t-il.

Chez IDC, la note moyenne sur le plan de la rémunération est stable par rapport à l’an dernier. Quelques répondants jugent que la structure de rémunération est une force d’IDC.

« Nous sommes compétitifs, mais je ne dirais pas que nous sommes nécessairement au sommet du marché. Ce que nous aimons souligner, c’est que nous offrons un soutien et une structure adaptés à un représentant qui est encore au début de sa carrière. Pour des représentants plus juniors, nous pouvons être présents et offrir un soutien. À mesure que leur carrière évolue et qu’ils deviennent des conseillers plus expérimentés, nous sommes capables d’ajuster la rémunération pour suivre chaque étape de leur développement. Donc notre force réside dans la solidité de nos contrats et dans notre capacité à accompagner l’évolution de nos représentants », affirme Adrien Legault.

Selon lui, chaque représentant a sa propre structure, sa propre rémunération et IDC n’a pas changé sa façon de faire dans les dernières années.

Notes relativement stables

Au critère de la rémunération Groupe financier Horizons a obtenu une note similaire à celle d’IDC Worldsource, soit 8,4, en hausse par rapport au résultat de l’an dernier.

SFL a également enregistré une hausse à ce critère. La firme a ainsi obtenu 9,1, une des meilleures notes à ce critère. Devant elle, on ne retrouve que deux agents généraux, soit SFGT (9,3) et MICA (9,6). Ces deux firmes ont reçu d’excellents commentaires. « En regardant ce qui se fait ailleurs, notre rémunération est excellente », assure ainsi un sondé de SFGT. « Notre grille est hyper simple, sans conflit d’intérêts », affirme un répondant de MICA.

Au Groupe Cloutier, la note moyenne est stable par rapport à l’an dernier (8,7). Les avis des conseillers sont partagés. Bon nombre jugent que la rémunération est excellente — « C’est la meilleure rémunération que j’ai eue en 12 ans de carrière et quatre AA », témoigne un conseiller — mais une minorité la juge obscure.

« C’est simplement parce qu’ils n’ont pas bien compris, mais ils peuvent nous appeler, on leur expliquera », promet Patrick Cloutier, président de Groupe Cloutier. Il rappelle également que « dans chacun des centres financiers, il y a des gens qui sont responsables de la rémunération et qui sont en mesure d’expliquer clairement comment elle fonctionne ».

Selon Patrick Cloutier, la rémunération au sein de son organisation est compétitive et s’aligne avec sa vision du rôle d’agent général, qui inclut notamment le soutien aux conseillers dans le développement de leurs affaires, l’analyse des nouvelles opportunités, le service client, l’intégration des technologies et le respect des normes de conformité.

« On a choisi de donner beaucoup de services, beaucoup de support. On a choisi de spécialiser notre offre pour enlever tous les soucis qu’un conseiller pourrait avoir à choisir les bons produits, à se faire aider dans le service à la clientèle, dans les nouvelles affaires, dans les contrats, dans les commissions et tout ça. Ça nous a toujours bien servis », dit le dirigeant.

Chez iA Groupe financier, la note moyenne est également stable par rapport à celle de l’an dernier, à 8,6. Toutefois, certains répondants se disent déçus de la valeur des bonis.

La structure de rémunération est stable et il n’y a pas eu de changement significatif cette année (2024), note Samuel Lajoie, vice-président régional, Ventes Agences carrière chez iA Groupe financier. Par contre, en 2022, il y a eu une majoration des objectifs afin de pouvoir toucher à différents taux de boni, dans l’objectif servir les besoins des clients et « une prise en charge complète de notre clientèle », selon lui.

« Cela faisait plusieurs années que nous n’avions pas ajusté notre taux de boni. Nous avons donc adapté ce taux à la réalité d’aujourd’hui. Certaines personnes peuvent trouver cela un peu plus difficile, mais dans l’ensemble, c’est plutôt le contraire », assure Samuel Lajoie. En somme, dans le secteur de l’assurance, la rémunération peut sembler floue pour certains conseillers en sécurité financière, même si les AA s’efforcent de la rendre aussi transparente que possible.

Il apparaît également que les ententes entre les agences d’assurances et les conseillers sont parfois négociées de manière individuelle, ce qui explique l’absence de formule uniforme, même au sein d’une même agence, et contribue à cette complexité.

Autre facteur qui risque d’y contribuer : certains conseillers préfèrent choisir leur AA pour leurs produits d’assurance à la carte. Les bénéfices qu’ils en retirent, notamment les bonis pour les volumes d’affaires envoyés auprès de tel ou tel assureur de personnes, expliquent pourquoi un conseiller peut faire affaire avec deux, trois, voire quatre agences en assurance.

Avec la collaboration de Carole Le Hirez et de Guillaume Poulin-Goyer

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Il s’agit des écarts élevés entre les commissions pour la vente initiale d’un contrat et celles pour les Services continus ainsi que des commissions de renouvellement acquises la vie durant par des conseillers, ce qui peut laisser des clients orphelins. Respectivement, 51 % et 53 % des répondants au sondage ont jugé comme à risque ces genres de rémunérations.

Notons par ailleurs que 64 % des conseillers sondés estiment potentiellement nuisible l’imposition d’un volume minimal de ventes aux agences par les assureurs. Près de la moitié (49 %) des représentants avait la même opinion concernant les concours de vente et les voyages de formation de ce genre.

Revenons au risque découlant notamment des commissions accélérées, aussi appelées « high and low ». « ­Plus de 90 % de la rémunération d’un contrat d’assurance est versée dans sa première année. L’incitatif est à la vente, pas au service », dit un répondant.

« L’assurance offre un revenu intéressant seulement à la vente, relève un autre conseiller sondé. Les revenus qui en découlent par la suite sont beaucoup plus faibles et n’incitent pas à la conservation des produits ou encore à offrir du service sur un vieux contrat. Si les efforts sont mis aux endroits “payants”, le maintien des polices ne sera pas priorisé. » ­Même si le représentant doit privilégier le maintien en vigueur d’un contrat selon les règles de la Chambre de la sécurité financière.

Un autre affirme : « Ce n’est pas payant de donner du service aux clients. Souvent, le conseiller initial vend et disparaît. Les clients se retrouvent alors sans service. »

La pratique semble fréquente, selon certains répondants. « ­Il y a un nombre trop élevé de conseillers qui vendent des assurances dans l’objectif de générer des commissions plutôt que de se soucier uniquement de l’intérêt du client », dénonce un répondant. « ­Les commissions de renouvellement doivent augmenter si l’industrie souhaite que les clients aient du service », tranche un autre.

L’autre enjeu concerne les conseillers qui, bien qu’ils aient abandonné leur permis de pratique, continuent de récolter des commissions de suivi. Certains les appellent les « papis sans permis ».

« ­Ne pas permettre à un nouveau conseiller de prendre la relève après deux ans suscite assurément des orphelins, déplore un conseiller. C’est injuste de ne pas permettre à un nouveau conseiller de prendre la place et de recueillir au moins quelques sous pour le suivi et les renouvellements. » ­Une telle situation nuit aux clients, affirme un répondant : « Ça incite les conseillers à annuler leur police et à en obtenir une nouvelle. »

Le problème devrait être tranché par l’Autorité des marchés financiers (AMF), d’après un répondant : « ­Un conseiller prenant sa retraite devrait obligatoirement vendre cette clientèle. Une commission de suivi devrait être versée tant et aussi longtemps qu’un permis auprès de l’AMF est valide. »

Martin Luc Derome, président de Queenston, firme spécialisée en fusion et acquisition de cabinets de conseil financier, constate ces problèmes à l’échelle canadienne. « Aujourd’hui, la commission de service est de 5 % en moyenne pour cinq ans. Le conseiller doit donc vendre une autre police s’il veut continuer d’avoir le même revenu de service. Si je veux une croissance, chaque année je dois vendre plus de polices. » ­Cela crée un risque qu’un conseiller veuille remplacer des polices même si elles faisaient l’affaire.

Or, les commissions accélérées abaissent la valeur des blocs de clientèle des conseillers (books), constate Martin Luc Derome. « ­Si les renouvellements étaient plus importants, ­dit-il, ça donnerait une plus grande valeur de revente. La commission de 90 % est trop forte. Quand les conseillers arrivent à la retraite, ils n’ont rien à revendre. » ­Cela entraîne un déséquilibre important entre la valeur des clientèles d’assurance et celle des clients de produits d’investissement, dont la valeur est plus élevée.

Moins populaire, la commission nivelée, où un conseiller reçoit une rémunération moins élevée la première année, est plus stable dans le temps et permet d’éviter certains biais de la commission accélérée.

Mal nécessaire ?

Le problème de ces biais est épineux, mais apparaît comme un mal nécessaire, pour Gino-Sébastian Savard, président de MICA Cabinets de Services financiers. Du côté des produits d’investissement, explique-t-il, les nouvelles règles de rémunération et de tarification ont fait qu’un conseiller de la relève peut difficilement se composer un revenu adéquat dans les premières années. Cela freine l’accès à la carrière.

Or, la commission accélérée est un refuge pour ces débutants. « ­En modifiant les commissions vers un plus grand nivellement, on fermerait la porte aux jeunes, ­juge-t-il. Bien sûr, des commissions nivelées contribueraient à rehausser la valeur des books, mais un book plus cher ne va pas non plus aider un jeune qui veut l’acheter. »

Par ailleurs, le problème des « papis sans permis » n’aide pas non plus les jeunes. « ­Si on veut attribuer à un jeune les clients d’un [conseiller expérimenté], il n’est pas rémunéré. C’est la grosse faille dans les contrats des assureurs. » ­La pression se trouve déplacée vers les agents généraux, constate Gino-Sébastian Savard. « ­Les assureurs leur disent qu’ils doivent assurer le service, trouver un agent pour faire le service, mais il n’est pas rémunéré ! C’est une situation impossible. »

Comment résoudre cette « situation impossible » ? ­Pas en cherchant du côté des assureurs, apparemment. « ­Il faut changer les contrats, mais personne ne veut être le premier à le faire », ­poursuit-il. Le premier assureur qui bougerait dans ce sens risquerait de perdre des clients.

Selon un répondant du Baromètre de l’assurance, iA Groupe financier a fait un geste dans ce sens, étalant les commissions de façon plus égale dans le temps. Nous avons demandé une entrevue à cette société pour en parler, entrevue qu’elle nous a refusée.

La solution doit venir de l’AMF, juge Gino-Sébastian Savard. Or, le régulateur s’en remet plutôt aux attentes qu’il a déjà formulées à l’endroit de l’industrie. « L’Autorité s’attend à ce que l’institution financière détermine et évalue régulièrement les risques de pratiques pouvant nuire au traitement équitable des clients qui peuvent découler des mécanismes incitatifs, écrit l’AMF par courriel. Les assureurs et les cabinets peuvent prévoir et définir leurs pratiques d’affaires et de rémunération dans le respect de leurs obligations envers les clients, dont assurer un service continu et adéquat. »

En d’autres mots, l’AMF remet la balle dans le camp de l’industrie, qui doit se démêler avec les biais de ses mesures incitatives. Gino-Sébastian Savard constate l’impasse : « ­On fait des représentations sur ces questions depuis des années [auprès de l’AMF], mais ça ne passe pas. »

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Entre 2022 et 2024, l’ARSF a procédé à l’examen de plus de 300 agents pour ses programmes de supervision proactive et des rapports sur les irrégularités des agents d’assurance vie, mentionne l’organisme dans son communiqué.

« Si les 319 agents que nous avons examinés ne représentent pas le secteur tout entier, certains de leurs comportements soulèvent des questions en ce qui concerne la protection des consommateurs », explique Huston Loke, vice-président directeur, surveillance des pratiques de l’industrie à l’ARSF.

« Nous encourageons fortement les assureurs à examiner leurs systèmes de conformité et à veiller à ce que leurs agents vendent des produits d’assurance qui répondent aux besoins de leurs clients », ajoute-t-il.

Ainsi, dans son analyse, l’ARSF a relevé certains comportements de la part des agents ne servant nullement les intérêts des consommateurs :

• fournir des renseignements faux ou trompeurs aux assureurs ou aux consommateurs ;
• se livrer à de la coercition ;
• faire de la promotion pour des personnes sans permis ;
• ne pas remettre de divulgation écrite relativement aux conflits d’intérêts ;
• ne pas adhérer aux meilleures pratiques commerciales.

Par conséquent, l’organisme de régulation des services financiers de l’Ontario a pris les trois mesures suivantes :

• elle a émis une lettre relative aux pratiques commerciales dans plus d’une cinquantaine de cas ;
• elle a transmis le dossier au palier d’intervention supérieur afin qu’une enquête plus approfondie soit menée dans une cinquantaine de cas ;
• et a fermé le dossier sans qu’aucune préoccupation n’ait été relevée dans une dizaine de cas.

Dans son communiqué, l’ARSF souligne que les assureurs portent la responsabilité du comportement de leurs agents, y compris ceux travaillant sous contrat avec leurs partenaires de distribution. L’ARSF attend de tous les acteurs du secteur qu’ils privilégient avant tout les intérêts des consommateurs.

Par ailleurs, l’organisme précise qu’il cherchera principalement à travailler en collaboration avec l’industrie afin d’améliorer la qualité des rapports concernant les inconduites des agents d’assurance vie et d’analyser les tendances. Cette approche permettra à l’ARSF de concentrer ses efforts de supervision sur les éléments représentant les risques les plus importants pour les consommateurs.

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