Les résultats seront rendus publics une fois les examens terminés.

Depuis la saison des procurations de l’an dernier, les six grandes banques, à l’exception de la Banque Scotia, se sont engagées à effectuer des vérifications de l’équité raciale en réponse à l’engagement d’actionnaires activistes. L’audit de la Banque TD a été achevé l’année dernière.

En outre, toutes les grandes banques qui ont signé un engagement largement médiatisé visant à augmenter le nombre de Noirs au sein des conseils d’administration d’ici à 2025 ont atteint cet objectif.

Pour rappel, en 2020, la BMO, la Banque de Nouvelle-Écosse, la CIBC et la Banque Nationale du Canada ont signé l’engagement BlackNorth, qui demande aux signataires de s’engager à ce que les Noirs occupent au moins 3,5 % des postes au sein des conseils d’administration d’ici à 2025, entre autres objectifs.

Les conseils d’administration des six grandes banques comptent entre 13 et 15 membres, de sorte que l’ajout d’un administrateur noir répond à cette exigence.

À un an de l’échéance, les quatre signataires ont atteint leur objectif. La BMO a nommé un administrateur noir en août 2023, la Banque Nationale en avril 2021 et la Banque Scotia en juin 2022. La CIBC compte un membre noir au sein de son conseil d’administration depuis 2017.

La CIBC a également atteint l’un de ses objectifs d’équité raciale fixés en 2021, à savoir qu’au moins 4 % des postes de direction approuvés par le conseil d’administration soient occupés par des membres de la communauté noire d’ici à la fin de 2023. L’année dernière, la banque a mis à jour cet objectif, visant à atteindre au moins 5 % d’ici 2025.

Les banques ont également augmenté le nombre de membres autochtones au sein de leurs conseils d’administration : trois banques ont nommé des administrateurs autochtones cette année, contre deux l’année dernière. Allant encore plus loin, la Banque Toronto-Dominion propose deux administrateurs autochtones, contre un seul l’année dernière.

Les assemblées générales annuelles des banques ont lieu en avril. Voici un aperçu des conseils d’administration proposés par chaque institution :

Banque de Montréal

État d’avancement de l’audit sur l’équité raciale : En novembre, la Commission s’est engagée à réaliser un audit sur l’équité raciale à la suite de l’engagement pris par les actionnaires. L’audit commencera cette année et se concentrera d’abord sur les pratiques d’emploi, puis sur les pratiques commerciales.

Statut du conseil d’administration, 2024 :

• Six des 13 candidats sont des femmes (46 % ; objectif de 33 %).
• Deux des 13 candidats s’identifient comme des personnes de couleur (15 % ; pas d’objectif)
• Un candidat s’identifie comme Noir (8 % ; objectif de 3,5 %).
• Aucun candidat ne s’identifie comme autochtone (pas d’objectif).

Banque de Nouvelle-Écosse

Statut de l’audit sur l’équité raciale : Aucun audit officiel n’a été signalé ; aucune résolution d’actionnaire ne demande un tel audit en 2024.

Statut du conseil d’administration :

• Cinq des 14 candidats sont des femmes (36 % ; objectif de 30 %).
• Deux des 14 candidats s’identifient comme des personnes de couleur (14 % ; pas d’objectif).
• Un candidat est noir (7 % ; objectif de 3,5 %).
• Aucun candidat ne s’identifie comme autochtone (pas d’objectif).

CIBC

Statut de l’audit sur l’équité raciale : « La CIBC a engagé un tiers indépendant pour entreprendre une évaluation de l’équité raciale en deux phases sur nos politiques d’emploi et nos pratiques commerciales en 2024 et 2025, indique la banque dans son rapport sur le développement durable 2023. Un rapport final, comprenant des recommandations et un plan d’action, sera inclus dans nos divulgations de l’exercice 2026. »

Statut du conseil d’administration :

• Six des 13 candidats sont des femmes (46 % ; objectif de 40 %).
• Deux des 13 candidats s’identifient comme des personnes de couleur (15 % ; pas d’objectif).
• Un candidat s’identifie comme Noir (8 % ; objectif de 3,5 %)
• Un candidat s’identifie comme autochtone (8 % ; pas d’objectif)
• Un des 13 candidats s’identifie comme membre de la communauté LGBTQ+ (8 % ; pas d’objectif)

Banque Nationale du Canada

État d’avancement de l’audit sur l’équité raciale : Un travail d’audit est en cours concernant les principes de la banque responsable, et la banque collaborera avec SHARE sur d’autres travaux d’audit relatifs à l’équité raciale.

Statut du conseil d’administration :

• Six des 13 candidats sont des femmes (46 % ; objectif de 40 %).
• Un des 13 candidats est une minorité visible (8 % ; pas d’objectif).
• Ce candidat est noir (8 % ; objectif de 3,5 %).
• Aucun candidat ne s’est identifié comme autochtone (pas d’objectif).

Banque Royale du Canada

État d’avancement de l’audit sur l’équité raciale : La banque s’est engagée à réaliser un audit sur l’équité raciale en novembre à la suite de l’engagement des actionnaires. La banque prévoit d’achever l’audit des pratiques d’emploi en matière d’équité raciale par une tierce partie d’ici à la fin décembre 2024. Toujours d’ici la fin de 2024, la banque a déclaré qu’elle procéderait à un audit de ses pratiques commerciales par un tiers spécialisé dans l’équité raciale, l’audit devant avoir lieu en 2025.

Statut du conseil d’administration :

• Cinq des 13 candidats sont des femmes (38 % ; objectif de 35 %) ; la banque a également nommé une femme au conseil d’administration en février.
• Quatre des 13 candidats s’identifient comme Noirs, autochtones, personnes de couleur et/ou LGBTQ+ (31 % ; pas d’objectif).
• Un candidat s’identifie comme autochtone (8 % ; pas d’objectif).

Banque Toronto-Dominion

Statut de l’audit sur l’équité raciale : La TD a été la première des six grandes banques, et l’une des premières entreprises au Canada, à accepter de réaliser un audit à la suite de la pression exercée par les actionnaires. L’audit de la banque a été achevé en 2023. L’audit a été salué pour son caractère novateur, mais l’actionnaire qui l’avait demandé a fait remarquer qu’il comportait des « limites importantes » parce qu’il ne couvrait que les pratiques en matière d’emploi et la culture de l’entreprise, et non les pratiques commerciales.

Statut du conseil d’administration :

• Sept des 15 candidats sont des femmes (47 % ; objectif de 30 %-40 %).
• Dix des 15 candidats s’identifient à une minorité visible, à une personne autochtone, à 2SLGBTQ+ ou à une personne handicapée (67 % ; pas d’objectif).
• Deux candidats sont autochtones (13 % ; pas d’objectif)
• Un candidat est noir (7 % ; pas d’objectif)

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Toutefois, l’injustice raciale ne se limite pas à ces démonstrations de violences. La discrimination emprunte de nombreuses formes et peut se trouver également dans bien des entreprises dans lesquelles vous investissez peut-être, souligne Dustyn Lanz dans une chronique d’Investment Executive.

Une étude sur la diversité et l’inclusion dans les entreprises canadiennes réalisée fin 2019 par le Boston Consulting Group révèle que 34 % des personnes de couleur et 40 % des répondants autochtones ont été victimes de discrimination sur leur lieu de travail. Sans compter que les membres de ces communautés sont nettement sous représentés dans les postes de direction d’entreprises.

Les sociétés cotées en bourse constituées en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions ont maintenant l’obligation de divulguer la proportion d’autochtones et de membres de minorités visibles au sein de leur conseil d’administration et de leur direction.

Un cabinet d’avocats, Norton Rose Fullbright, a analysé les divulgations de diversité de près de 200 sociétés et les chiffres sont pour le moins décevants, souligne Dustyn Lanz. Plus de la moitié des émetteurs (64,8 %) confirment ne pas avoir de représentation des minorités visibles dans les postes de cadres supérieurs, et un pourcentage encore plus grand d’émetteurs (75,4 %) signalent ne pas en avoir au sein de leur conseil d’administration (CA).

Ces chiffres explosent quand on regarde la représentation des autochtones, grimpant à respectivement 96,5 % pour la représentation dans les CA et 97,5 % pour la représentation dans les postes de cadres supérieurs.

Après analyse de ces chiffres, Norton Rose Fullbright calcule que la représentation moyenne des minorités visibles est de 4,7 % au niveau du conseil d’administration et de 7,4 % au niveau des cadres supérieurs. Ces pourcentages contrastent avec les données de Statistique Canada qui montrent que les minorités visibles constituent 22,3 % de la population canadienne, tandis que les autochtones représentent 4,9 % de plus.

Il semble donc clair que les entreprises canadiennes ont encore du chemin à faire en matière de diversité.

La diversité, synonyme de valeur

Il y a une valeur intrinsèque à avoir un lieu de travail diversifié et inclusif, ce qui signifie que les inégalités raciales sont synonymes d’opportunités perdues pour les entreprises et les investisseurs. Les arguments en faveur de la diversité et de l’inclusion sont assez convaincants en matière d’investissement.

Selon une étude de McKinsey, les entreprises dont les équipes de direction sont les plus diversifiées sur le plan ethnique ont 33 % de chances de surpasser leurs pairs en termes de rentabilité, tandis que les entreprises dont les conseils d’administration sont les plus diversifiés sur le plan ethnique dans le monde ont 43 % de chances de réaliser des bénéfices plus élevés.

Un autre rapport réalisé au Canada par le Centre pour l’innovation dans la gouvernance internationale affirme qu’une augmentation de 1 % de la diversité ethnoculturelle était associée à une augmentation moyenne de 2,4 % des revenus et à un gain de 0,5 % de la productivité sur le lieu de travail.

À l’inverse, un incident raciste peut avoir de graves conséquences, comme Starbucks l’a appris à ses dépens en 2018. La société a perdu près de 16,7 millions de dollars américains (M$ US) de ventes en raison d’un tel incident. L’entreprise a également vu sa réputation ternie par une couverture de presse négative à la suite de l’incident, que l’Apex Marketing Group a évalué à près de 16 M$.

Un besoin d’agir

On sent que le monde a besoin de changements et veut que la discrimination raciale cesse. En juin, le nouveau Conseil canadien des chefs d’entreprise contre le racisme systémique anti-Noir a annoncé sa création et lancé l’initiative BlackNorth pour accroître la représentation des Noirs dans les conseils d’administration et les bureaux de direction au Canada. BlackNorth a initié un engagement des chefs d’entreprise à prendre une série de mesures pour promouvoir la diversité raciale et l’intégration au sein de leurs organisations, que certaines entreprises ont déjà signé, dont le Mouvement Desjardins et Manuvie.

En plus de l’initiative BlackNorth, on constate que de nombreux aux mouvements et institutions  veulent que les choses changent. Certaines institutions se sont engagées à augmenter leur nombre d’employés issus des minorités dans les postes de direction comme la Banque Scotia et CIBC. RBC a quant à elle décidé de donner 1,5 M$ pour apporter son soutien direct aux communautés noires.

Une coalition de chefs d’entreprise noirs a récemment lancé le Black Opportunity Fund, un fonds qui soutiendra les organisations et les entreprises dirigées par des Noirs dans tout le pays.

Raven Indigenous Capital Partners, le premier intermédiaire financier social canadien dirigé et détenu par des autochtones, a lancé le Raven Indigenous Impact Fund en 2019 pour fournir du capital d’amorçage et une expertise technique aux entreprises autochtones en phase de démarrage.

De tels initiatives joueront un rôle important dans l’élimination du racisme systémique et la promotion des entreprises dirigées par des Noirs et des autochtones au Canada.

Il est également possible d’investir pour la justice raciale sur les marchés publics. Impact Shares a développé un fonds négocié en Bourse (FNB), appelé NAACP Minority Empowerment ETF. Ce fonds suit l’indice Morningstar Minority Empowerment Index, offrant une exposition aux entreprises américaines ayant de solides politiques de diversité raciale et ethnique. Impact Shares, qui est une organisation à but non lucratif, fait don de tous les bénéfices nets des frais de gestion du fonds à la National Association for the Advancement of Colored People, ce qui donne aux investisseurs un niveau supplémentaire d’impact social.

En conclusion, les investisseurs ont maintenant la possibilité d’agir et de contribuer à mettre un terme à des siècles d’injustice raciale en faisant progresser la diversité et l’inclusion dans leurs portefeuilles.

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