L’autorité de régulation a indiqué que son enquête auprès de plus de 1 000 entreprises d’investissement, courtiers et compagnies d’assurance a révélé que 26 % des allégations d’inconduite sur le lieu de travail concernaient des plaintes pour brimades et harcèlement, et 23 % des allégations de discrimination.

La FCA a également constaté que le volume des allégations signalées a augmenté entre 2021 et 2023.

Cependant, elle a mis en garde contre le fait que cette augmentation ne reflète pas nécessairement une augmentation des fautes professionnelles dans l’industrie ; le résultat pourrait refléter une volonté accrue de signaler les fautes professionnelles.

« Un nombre élevé de plaintes peut être un indicateur d’une culture saine dans laquelle les gens sentent qu’ils peuvent s’exprimer, confiants qu’ils seront écoutés. Un faible taux de signalement peut indiquer le contraire », selon la FCA.

Dans environ 43 % des cas, les entreprises ont pris des mesures disciplinaires ou d’« autres » mesures en réponse aux plaintes, rapporte la FCA. Les autres cas n’ont pas été corroborés, n’ont pas fait l’objet d’une enquête ou n’ont donné lieu à aucune mesure disciplinaire.

Les cas impliquant des allégations de violence ou d’intimidation étaient les plus susceptibles de donner lieu à des mesures disciplinaires, constate la FCA, tandis que les allégations de discrimination avaient la plus forte incidence de résolution impliquant un règlement d’un type ou d’un autre.

Les mécanismes les plus courants pour signaler ce type de plaintes sont les procédures internes formelles des entreprises et les dénonciations, indique la FCA.

L’autorité de régulation a souligné qu’elle publiait les données sur les plaintes afin d’aider les entreprises à évaluer si leurs propres procédures de signalement sont adéquates.

« Nous voulons que ces données soutiennent les entreprises financières en donnant à leurs équipes de direction et à leurs conseils d’administration l’occasion d’examiner si elles se distinguent des autres et, le cas échéant, pourquoi », explique Sarah Pritchard, directrice exécutive des marchés et de l’international, dans un communiqué.

« Les données nécessitent un contexte et une interprétation minutieuse, ajoute-t-elle. Mais en faisant preuve de transparence, nous espérons que les entreprises financières pourront se comparer à leurs pairs. »

Dans son rapport, la FCA invite également les associations professionnelles du secteur à utiliser les données pour s’assurer que les entreprises disposent de procédures adéquates pour détecter et résoudre les plaintes pour mauvaise conduite.

« Des cultures d’entreprise saines sont essentielles sur tous les marchés que nous réglementons. Lorsqu’on laisse perdurer une mauvaise conduite non financière, cela peut miner la confiance et créer une culture où les actes répréhensibles ne sont pas contestés et causent des dommages, affirme Sarah Pritchard. Nous sommes heureux de constater qu’un certain nombre d’organismes professionnels s’intéressent à ces conclusions. Nous nous réjouissons de poursuivre notre partenariat avec eux afin de continuer à améliorer les normes. »

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Dans le cadre de cet accord, l’institution financière versera 290 millions de dollars à quelque 2800 anciennes salariées ayant occupé des postes d’associées et de vice-présidentes dans les divisions de banque d’investissement, de gestion d’investissement et de valeurs mobilières de l’établissement à New York de juillet 2002 à fin mars 2023, et ailleurs aux États-Unis entre septembre 2004 et fin mars 2023, a annoncé Goldman Sachs dans un communiqué paru le 8 mai.

Écarts de salaires et promotions refusées

Dans le cadre de ce règlement, la banque s’est aussi engagée à embaucher un expert indépendant afin de mener une analyse supplémentaire sur l’évaluation des performances et les écarts de rémunération entre les sexes au sein de l’institution.

La société était accusée par ses employées notamment de comportements inappropriés sur le lieu de travail (attouchements, commentaires déplacés, demande de relation sexuelle) ainsi que de discriminations salariales ou de refus de promotion à des employées au motif de leur sexe.

Cristina Chen-Oster, qui était entrée à l’emploi de Goldman Sachs en 1997, avait été la première à déposer une plainte contre la société pour discrimination en juillet 2005 auprès de la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi, puis elle avait intenté un procès contre la firme en 2010. Elle avait été rejointe par quelque 3000 cadres et anciennes cadres.

Lente progression de la diversité

« Après plus d’une décennie de litiges vigoureux, les deux parties ont accepté de résoudre cette affaire », a déclaré Jacqueline Arthur, responsable mondiale de la gestion du capital humain chez Goldman Sachs, en marge du dévoilement de l’entente. Les plaignantes se partageront les deux tiers de la somme versée par Goldman Sachs, tandis que leurs avocats recevront le dernier tiers.

Le règlement survient alors que les institutions financières new-yorkaises s’efforcent de diversifier leur personnel. L’an dernier, Goldman Sachs comptait 29 % de femmes associées, selon des chiffres dévoilés par la société. Il y a quatre ans, les femmes représentaient plus de 50 % des salariés du secteur des services financiers aux États-Unis, mais seulement 22 % des cadres intermédiaires, d’après une étude de Deloitte. Si la progression continue au même rythme, cette proportion atteindra 31 % en 2030. Jane Fraser, qui a été nommée à la tête de Citigroup en 2021, est actuellement la seule femme à diriger l’une des six plus grandes banques américaines.

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Selon la plainte déposée le 18 mai dernier devant le tribunal fédéral de Washington, son partenaire Zachary Karr a fait des remarques racistes et débauché nombre de ses clients. Une pratique due en partie à sa firme. Celle-ci laisserait, d’après lui, les représentants blancs « exclure et/ou exploiter les minorités » lorsque les conseillers se regroupent en équipes, rapporte le Financial Planning.

Cette plainte intervient quatre ans, après que Wells Fargo s’est acquittée d’une somme de 35 millions de dollars pour régler une affaire de discrimination antérieure impliquant environ 500 courtiers et stagiaires noirs.

« Souvent, les minorités de Wells Fargo sont totalement exclues des opportunités d’équipe, ce qui les désavantage nettement en vertu des politiques et pratiques de Wells Fargo, d’après l’action en justice de Mohamed Shoukr. Mais même lorsque des conseillers issus des minorités qui réussissent, comme Shoukr, sont autorisés à rejoindre des équipes, la société permet aux conseillers et aux directeurs d’utiliser ces mêmes équipes et partenariats comme subterfuge pour transférer la propriété des actifs des conseillers issus des minorités aux conseillers blancs. »

Wells Fargo a rejeté les accusations de Mohamed Shoukr. « Wells Fargo offre l’égalité des chances en matière d’emploi et s’engage à fournir à ses employés un lieu de travail inclusif et respectueux où le talent s’épanouit », a ainsi répondu la porte-parole Jackie Knolhoff dans un communiqué.

La société, dont 45 % de la main-d’œuvre américaine est composée de Noirs, de Latinos ou d’autres minorités et 55 % de son personnel mondial est composé de femmes, affirme avoir examiné la demande de Mohamed Shoukr.

Ce dernier affirme que ses plaintes n’ont donné lieu qu’à une « enquête bidon » et à des « mises en demeure sans fondement ».

Mohamed Shoukr affirme que les directeurs ont fait pression sur lui pour qu’il réduise le montant du crédit de production qu’il recevait de l’équipe en faveur de Zachary Karr et qu’il « renonce à des comptes clients, des ressources et des opportunités commerciales de valeur en faveur de conseillers blancs ».

Ce dernier affirme n’avoir également reçu aucune aide de la part de sa firme pour conserver ses clients. « Le refus de Wells Fargo de s’attaquer au débauchage de Zachary Karr et de défendre Mohamed Shoukr est incompatible avec ce que la société a fait pour les agents de change blancs dans la même situation et en représailles aux plaintes de Mohamed Shoukr », peut-on lire dans la plainte.

« La discrimination à laquelle Mohamed Shoukr a été confronté pendant son mandat a détruit sa carrière et interrompu le développement, le succès et la rémunération globale dont il aurait bénéficié s’il avait été autorisé à travailler dans un environnement exempt de cette discrimination et de ces représailles », y trouve-t-on encore.

L’affaire est encore en cours. Wells Fargo dispose de quelques semaines pour répondre à ces graves accusations.

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Comme les humains peinent à détecter l’injustice présente dans les immenses volumes de données analysées par les systèmes d’apprentissage automatique, les prêteurs préfèrent s’appuyer su l’IA pour identifier, prédire et éliminer les biais contre les groupes protégés qui s’insèrent dans les algorithmes.

Les institutions financières ont alors un très grand rôle à jouer afin de construire des systèmes d’IA plus équitables. Le magazine américain affirme que les institutions devront sacrifier une part de précision en faveur de plus d’équité. Il faudrait qu’elles testent et entraînent les systèmes à analyser les décisions qui « auraient dû être prises » selon des facteurs d’équité, plutôt que les décisions telles qu’elles ont été prises.

L’article propose des solutions pour réduire les biais intégrés dans les systèmes des institutions financières : éliminer les biais des données avant de construire les modèles, améliorer les objectifs des modèles discriminants ou encore construire des modèles adverses pour mettre en valeur les disparités.

La diversité et l’inclusion à la rescousse

Le New York Times a interrogé des expertes en intelligence artificielle qui ont pu présenter certaines causes des biais de la technologie et des solutions pour y remédier.

Timnit Gebru, chercheuse au sein de l’équipe IA éthique chez Google et cofondatrice de Black in AI, explique que la source des problèmes de biais dans l’IA vient de l’aspect social et non de l’aspect technologique, et qu’il ne faut pas se fier aveuglément à un traitement purement scientifique des modèles.

« Pour moi, la chose la plus difficile à changer est l’attitude culturelle des scientifiques, note la chercheuse. Les scientifiques sont parmi les personnes les plus dangereuses au monde parce que nous avons cette illusion d’objectivité; il y a cette illusion de méritocratie et il y a cette illusion de recherche de la vérité objective. La science doit tenter de comprendre la dynamique sociale du monde parce que la plupart des changements radicaux se produisent au niveau social. »

Olga Russakovsky, professeure adjointe au département d’informatique de l’Université de Princeton, rappelle que « les chercheurs en IA sont principalement des hommes, issus de certains groupes démographiques raciaux, qui ont grandi dans des secteurs socio-économiques favorisés, principalement des personnes sans invalidité. Nous sommes une population assez homogène, c’est donc un défi de penser globalement aux problèmes mondiaux. Il existe de nombreuses occasions pour diversifier ce groupe, et à mesure que la diversité s’élargit, les systèmes de l’IA eux-mêmes deviendront moins biaisés. »

Elle avoue que des systèmes d’IA complètements impartiaux puissent être impossible à concevoir, puisque l’être humain ne peut être impartial, mais croit qu’il est encore possible de faire mieux que ce qui est fait en ce moment dans le milieu.

Jonathan Mzengeza, gestionnaire de portefeuille technologique à Gestion d’actifs CIBC, nous a accordé une entrevue au début de cette année pour discuter de la trajectoire de l’intelligence artificielle et des développements à surveiller. Écoutez l’entrevue complète ici.

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« Les propriétaires d’entreprise qui se soucient de leur réputation, qui veulent demeurer concurrentiels et agir de façon appropriée doivent consacrer des efforts et des ressources pour lutter contre la discrimination et promouvoir la diversité, souligne Ellen Austin, directrice, Diversité et inclusion à BDC.  S’ils ne le font pas, ils risquent de se trouver à court de bons travailleurs et la croissance de leur entreprise pourrait être compromise. Sans compter les plaintes de discrimination qui peuvent s’ensuivre. »

Ellen Austin offre ainsi cinq conseils pour lutter contre la discrimination et promouvoir la diversité :

1)      Quelles sont vos obligations légales

Les lois fédérales et provinciales sur les droits de la personne interdisent toute forme de discrimination fondée sur la race, le sexe, l’origine ethnique, l’âge, un handicap, la religion, la situation de famille, l’orientation sexuelle et divers autres motifs. Certaines provinces exigent même des entreprises qu’elles adoptent une politique de lutte contre la discrimination.

Évidemment, l’adoption d’une politique de diversité n’est pas obligatoire, mais elle aide à créer un milieu de travail tolérant et plus convivial. Un entrepreneur devrait donc définir les comportements discriminatoires qu’il veut prohiber, établir un mécanisme de dépôt, d’examen et de documentation des plaintes de discrimination et déterminer quelle sanction s’appliquerait en cas d’incident.

2)      S’associer à des regroupements communautaires

Grâce à ces associations, il est possible de proposer des emplois à des groupes ethniques ou culturels précis ou simplement d’obtenir des conseils sur la façon d’encourager la diversité. Pourquoi ne pas solliciter des candidatures auprès d’agences de placement sans but lucratif qui travaillent avec les nouveaux immigrants ou les travailleurs âgés?

« Ce contact avec les regroupements communautaires peut aider à cibler plus rapidement les meilleurs candidats, précise Ellen Austin. Ils sont en mesure d’identifier les personnes habitant dans les environs qui possèdent l’expertise et les compétences linguistiques recherchées. »

3)      Plus de préjugés lors de l’embauche

Un entrepreneur devrait revoir son processus d’embauche, afin de s’assurer que celui-ci est impartial. Il est intéressant de savoir que certains recruteurs ont un biais, inconscient la plupart du temps, envers les candidats avec des noms différents ou qui ont des diplômes provenant de l’étranger.

Pour éviter cela, l’employeur peut mettre en place un processus de recrutement anonyme en enlevant le nom des candidats et les autres renseignements d’identification du curriculum vitae. Il peut également être judicieux de confier le processus d’embauche à un groupe de personnes plutôt qu’à une seule.

« Ne vous privez pas d’un excellent candidat sous prétexte qu’il ne possède pas les compétences linguistiques requises, suggère Ellen Austin. Vous pouvez aider les nouveaux arrivants en leur proposant de suivre des cours de langue. »

4)      Revoyez votre processus d’intégration

En revoyant votre processus d’accueil et d’intégration, vous pourriez préciser certaines pratiques et en supprimer d’autres. Un bon processus aide à l’intégration des nouveaux employés et souligne la non-tolérance de la discrimination.

« Vous devriez indiquer de façon claire quels sont les actes jugés répréhensibles et qui constituent une forme de harcèlement ou de discrimination et un danger pour la santé et la sécurité au travail, commente Ellen Austin. Aidez les nouveaux venus à comprendre leurs droits. Si vous consacrez du temps aux nouveaux employés dès le départ, ils seront plus confiants, mobilisés et productifs à long terme. »

5)      Qu’en est-il de votre programme de formation et de vos politiques?

La formation devrait être pensée en fonction des besoins des employés. Réfléchissez ainsi aux formations adéquates à offrir aux candidats à qui il manque certaines compétences, mais qui feraient d’excellents employés.

Une formation sur la diversité peut également être une excellente chose à offrir, spécifiquement aux superviseurs et au personnel des ressources humaines. Il est bon de revoir régulièrement ses politiques et de surveiller les interactions entre les différents employés pour s’assurer du respect mutuel de chacun.

Finalement, mesurez vos résultats en matière de diversité en ce qui a trait à l’embauche et à la promotion. Cela vous permettra de voir si vos efforts ont porté leurs fruits.

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Le 10 juillet, la Cour suprême a confirmé la Loi sur la non-discrimination génétique. Adoptée en 2017, cette loi interdit aux assureurs (et autres sociétés) d’exiger de leurs clients qu’ils subissent un test génétique avant de souscrire une assurance (ou d’autres services). Les entreprises ne peuvent pas non plus demander les résultats de tests génétiques existants. Exiger ces résultats serait une infraction pénale.

David Wm. Brown, associé chez Al G. Brown and Associates à Toronto, affirme que la loi est déjà généralement respectée. Les clients conservent leur vie privée et ne font pas l’objet de discrimination, souligne-t-il. La décision de la Cour suprême favorise, selon lui, l’harmonisation de l’industrie dans tout le pays.

Les effets de la loi sur les clients et les assureurs – et les conseillers – pourraient toutefois se faire sentir davantage.

Dans un article de blog, le cabinet Torys LLP a noté que la législation de chaque province exige que les clients potentiels divulguent toute information importante pour leur assurance.

« Le fait de ne pas divulguer ou de déformer ces informations rend le contrat annulable par l’assureur, a déclaré le cabinet Torys. Les tribunaux devront déterminer comment la loi affecte ce principe fondamental du droit des assurances. »

Le cabinet Torys a représenté l’Association canadienne des compagnies d’assurances de personnes (ACCAP), qui est intervenue dans l’affaire.

Qu’en est-il des conseillers ?

L’avertissement est le même qu’il y a trois ans, lorsque la législation a été mise en œuvre, dit David Brown : soyez clair sur ce que vous devez et ne devez pas demander aux clients.

« Les conseillers doivent se rappeler qu’ils portent deux chapeaux, précise-t-il. Ils représentent leurs clients auprès de l’entreprise, et ils représentent leurs entreprises auprès des clients. Ils doivent être honnêtes et transparents dans la représentation de ces deux intérêts. »

David Brown n’est pas préoccupé par d’éventuelles conséquences négatives pour les clients ou les assureurs, étant donné la solidité du processus de souscription.

Les clients doivent prouver qu’ils ont besoin du montant d’assurance demandé et qu’ils ont un revenu suffisant pour obtenir une souscription, dit-il. Ainsi, la loi n’entraînera probablement pas une augmentation du nombre de clients cherchant – et obtenant – une couverture d’assurance importante motivée par les résultats de tests génétiques.

En outre, les clients qui souscrivent une assurance sont soumis à de nombreuses questions liées à la santé, notamment sur leurs antécédents familiaux. « En se basant sur les questions [et] sur les déclarations du médecin traitant, les assureurs connaîtront la situation de toute façon », précise David Brown.

Dans certains cas, un client peut vouloir autoriser l’accès aux résultats de ses tests génétiques. Par exemple, si les résultats montrent que le client n’a pas de gène particulier pour un certain cancer fréquent dans sa famille, il peut remplir un formulaire pour communiquer l’information à l’assureur. Les résultats de tels tests peuvent aider l’assureur à émettre une police d’assurance sur une base standard, explique David Brown.

Le secteur de l’assurance, qui s’est conformé à la loi sur la non-discrimination génétique depuis sa création, doit maintenant rendre permanentes ses pratiques, a déclaré Torys dans son billet de blog.

Les sanctions pour violation de la législation comprennent une amende pouvant atteindre un million de dollars et cinq ans de prison.

L’ACCAP a déclaré dans un courriel qu’elle respecte la décision du tribunal. « L’industrie continuera à adhérer à la loi sur la non-discrimination génétique », affirme-t-elle.

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