Lisez notre dossier : Diversité : un enjeu pour la finance de demain

Ce sentiment transparaît dans les récentes éditions du Pointage des courtiers multidisciplinaires et du Pointage des courtiers québécois. Un répondant affirme ainsi que sa firme « semble accorder beaucoup d’intérêt envers l’inclusion des ethnies, mais peu envers les francophones ». Dans le secteur du plein exercice, un sondé remarque : « Au niveau de la diversité, ils n’engagent pas beaucoup de gens qui parlent français. Ce n’est pas leur priorité. Si quelqu’un parle français, c’est un accident. »

Cette perception varie selon les profils. Alors que plusieurs Québécois de souche francophones ressentent cette mise à l’écart, les néo-Québécois sont plus nuancés. « J’ai appris le français et l’anglais il y a environ 5 ans ici. Ce n’était pas parfait, mais jamais je n’ai ressenti que les autres ont eu plus d’opportunités que moi-même », affirme un représentant né en Europe.

Le fait que plusieurs grandes institutions financières aient leur siège social en Ontario, où les outils et services d’arrière-guichet (back-office), les services de soutien et la gestion se font majoritairement en anglais, contribue à ce ressenti, explique Jean Morrissette, consultant dans le secteur du courtage de plein exercice. « (Des conseillers francophones) vont toujours avoir une perception d’être des joueurs marginaux et d’être moins bien traités que les autres. »

Il souligne que ce phénomène fonctionne aussi dans l’autre sens : les représentants anglophones œuvrant au Québec au sein d’entreprises dont la haute direction est constituée de francophones peuvent ressentir un sentiment similaire.

Ce sentiment peut être accentué par certaines situations. Par exemple, l’absence d’outils bilingues ou de personnel bilingue complique le travail d’employés unilingues francophones. Ou encore, c’est le cas lorsque les formations ou documents de référence sont inadapté aux lois québécoises, ou sont traduits trop tard pour qu’ils vaillent la peine d’être acheminés à des clients francophones.

Pour Christian Laroche, consultant en distribution de services financiers, la réalité du marché joue un rôle clé : « Une firme doit être capable de servir ses clients dans les deux langues. Certaines entreprises à Montréal travaillent presque exclusivement en anglais. C’est un choix dicté par la clientèle : si un conseiller est plus à l’aise avec un marché francophone, il va naturellement s’y concentrer. »

Cependant, au-delà des préférences linguistiques, il existe une réelle disparité en matière d’évolution professionnelle entre les conseillers francophones et les anglophones. Paul Balthazard, ancien vice-président et directeur régional, Québec, chez un courtier de plein exercice ayant son siège social en Ontario, a observé des freins concrets à la progression des francophones dans l’industrie. Il se souvient, alors qu’il occupait ce poste, avoir rencontré des enjeux pour promouvoir des francophones à des postes de direction. « Mes collègues des autres provinces canadiennes pouvaient facilement promouvoir un employé du Manitoba pour un poste de direction dans les provinces atlantiques. Moi je ne pouvais jamais recruter hors Québec, car le candidat devait parler français. »

Il ajoute qu’au Québec, il est souvent plus facile de trouver des conseillers francophones bilingues capables de servir la clientèle anglophone que l’inverse. De plus, il note que les entreprises francophones appartenant à des groupes anglophones ont plus de difficulté à obtenir leur certificat de francisation de l’Office québécois de la langue française, notamment en raison des logiciels et des documents de travail difficilement traduisibles en français. « En fin de compte, pour un anglophone, son point de départ est bien meilleur que pour un francophone », affirme Paul Balthazard.

Plafond de verre réel

Cette différence de traitement constitue une forme de plafond de verre, considère Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI. « Ce concept, souvent utilisé pour les femmes, s’applique aussi aux minorités linguistiques. Un francophone dans un environnement anglophone peut se heurter aux mêmes barrières invisibles », explique-t-elle.

Selon elle, ce phénomène est amplifié par le biais d’appartenance des comités de sélection. « Si les décideurs sont majoritairement anglophones, ils auront tendance à recruter des profils qui leur ressemblent, à moins qu’une politique proactive soit mise en place pour diversifier les postes, non seulement chez les conseillers, mais aussi dans la gestion et à la haute direction. »

Sans mesures concrètes en matière d’EDI, les conseillers francophones risquent donc de continuer à évoluer dans un environnement où les occasions de progression sont limitées, renforçant ainsi leur sentiment d’être une minorité dans leur propre marché.

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L’institut, qui est le seul organisme au Québec habilité à délivrer le diplôme en planification financière, signale que le nombre de Planificateurs financiers (Pl. Fin.) stagne à près de 5 000 d’année en année. Sa diplomation annuelle, évaluée entre 200 et 300 personnes, compense tout juste les départs à la retraite.

Pourtant, les perspectives en matière d’emploi dans l’industrie financière sont encourageantes. Le Guichet-Emplois du gouvernement du Canada signale que les employeurs de l’industrie de la finance, des assurances, des services immobiliers et de location « déploient constamment des efforts pour embaucher et pour maintenir leur main-d’œuvre qualifiée ».

Ses prévisions en matière d’embauche pour la période 2024-2026 indiquent que « les perspectives du sous-secteur de la gestion de placements resteront bonnes en raison de la demande en hausse de placements non traditionnels tels que le capital-investissement ainsi que les prêts directs et actifs numériques qui devrait stimuler la croissance ». Le Guichet-Emplois ajoute que les perspectives d’emplois seront également favorables dans plusieurs autres domaines spécialisés de l’industrie, « notamment en informatique, en programmation et en intelligence artificielle afin de poursuivre le développement et l’implantation des nouvelles technologies dans les institutions financières et les compagnies d’assurances ».

Malgré ces perspectives engageantes, attirer et retenir des talents est un défi important pour les organisations de l’industrie financière. La volonté exprimée par la majorité d’entre elles d’ajouter une plus grande diversité au sein d’un secteur historiquement dominé par « l’homme blanc d’un certain âge » est certainement une orientation susceptible de faire progresser la situation.

D’autant que les clients viennent de toutes sortes d’horizons. « Il faut être en mesure de comprendre leurs défis, leurs perspectives. Il faut être inclusif dans la profession », soutient Chantal Lamoureux.

Par exemple, d’ici 2028, les Canadiennes contrôleront des actifs totalisant plus de 4 000 milliards de dollars (G$), presque le double des 2 200 milliards de dollars (G$) qu’elles détiennent, selon un rapport publié par Placements mondiaux Sun Life en mars 2023. « Et bien que les femmes indiquent qu’elles sont plus à l’aise d’obtenir des conseils en placement auprès de conseillères, celles-ci ne représentent que de 15 à 20 % des membres de la profession au Canada », souligne aussi le rapport.

Dans les dernières années, plusieurs institutions ont choisi d’implanter des programmes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), incluant du mentorat, afin de faciliter un recrutement moins homogène. C’est notamment le cas chez iA Groupe financier, qui affirme reconnaître « l’équité, la diversité et l’inclusion comme un facteur essentiel de notre innovation et de notre croissance ».

« À mesure que nos marchés s’étendent à de nouvelles communautés, nos employées et employés doivent en être représentatifs pour comprendre et bien servir nos nouvelles clientèles », exprime Denis Ricard, président et chef de la direction de iA Groupe financier, sur le site web de l’entreprise.

Du côté des courtiers, l’intégration de membres des minorités et de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires est en croissance.

Il s’agit d’initiatives qui portent leurs fruits, mais il y a encore beaucoup d’efforts à faire en matière d’inclusion, selon le Portrait de la diversité du secteur de la finance et de l’assurance au Québec réalisé par Mercer et publié par Finance Montréal en novembre 2023.

Si les femmes sont bien représentées dans les secteurs de la finance (56,6 %) et de l’assurance (58 %), elles le sont beaucoup moins dans le domaine de la gestion d’actifs et du placement (36 %) ainsi que dans les secteurs des marchés financiers et des services bancaires d’investissement (36,5 %). L’étude indique aussi que 30 % des employés de l’ensemble du secteur financier s’identifient à une minorité visible, une « proportion supérieure à celle observée sur le marché du travail québécois — qui se situe à 17 % ».

« Si la performance des organisations est positive dans son ensemble, nous constatons que des efforts restent à déployer au sein des organisations pour faire en sorte que la tendance s’applique à tous les échelons », rappelle néanmoins Jacques Deforges, directeur général de Finance Montréal.

En effet, les données de l’enquête montrent que de nombreux efforts sont encore requis pour améliorer la représentation des femmes et des groupes ethniques dans les postes de cadres supérieurs. La proportion de femmes occupant ces postes varie entre 25,4 % et 29,8 %, ce qui équivaut à ce qui est observé pour l’ensemble des industries, sauf dans les marchés financiers et les services bancaires d’investissement, où cette proportion est de 13 %.

Quant aux groupes ethniques, ils sont aussi « fortement sous-représentés au sein des organisations du secteur », et occupent entre 8,8 % et 10 % des postes de cadres supérieurs. Dans le segment de la gestion d’actifs et de placements, les minorités visibles n’occupent que 0,8 % des postes de cadres, signale l’étude.

Il faut des modèles

Bien que de nombreux conseillers en placement de la Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP) aimeraient accueillir davantage de femmes dans leur équipe, la tâche n’est pas aisée pour autant. « C’est juste difficile de les trouver », constate Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez FBNGP.

Chantal Lamoureux, ne s’en cache pas, attirer plus de femmes dans la profession « est un enjeu qui nous interpelle beaucoup ». Elle évalue que 37-38 % des planificateurs financiers sont des femmes, une proportion qui « stagne depuis plusieurs années ».

« Attirer et accueillir la relève est un enjeu, peu importe le genre. Je constate aussi que les attentes, le profil et la manière de faire des candidats peuvent différer d’un genre à l’autre, ce qui apporte certainement une valeur différente et son lot d’éléments positifs, compte tenu du type de la clientèle à desservir potentiellement par la suite », analyse Mélanie Beauvais, présidente du conseil d’administration de l’Institut.

Malgré les différences de profils et de réalités entre les genres, Mélanie Beauvais n’est pas convaincue que l’enjeu d’attirer des femmes s’avère « vraiment plus grand, et qu’il ne faudrait pas juste développer une autre façon de le faire ».

Mélanie Beauvais cite les modes de rémunération comme une barrière à l’entrée des femmes dans la profession. « Il arrive que les femmes ne se fassent pas confiance pour ce qui est d’adopter un mode de rémunération totalement ou majoritairement variable. Un homme qui va joindre une équipe va de son côté demander à voir les chiffres. Il va les regarder froidement et se dire : “OK, je suis capable moi aussi.” Mais beaucoup de femmes résistent à s’engager dans cette voie parce qu’elles veulent absolument avoir la stabilité d’un salaire aux deux semaines ».

Pour Mélanie Beauvais, il s’agit d’une « grosse barrière » que les femmes se mettent. « On a besoin d’une certaine sécurité, d’une stabilité, et ça ne s’applique pas seulement à la rémunération, mais aussi quand vient le temps de passer au prochain poste », affirme-t-elle.

« Souvent, les femmes, on dirait qu’on doit toujours s’assurer d’avoir coché toutes les cases avant de passer à la prochaine étape, alors que dans les faits, si on est bien entourée, on comprend qu’on a le droit à l’erreur, à la réflexion et à se réajuster. Mais c’est une chose qu’on se permet peut-être moins. On cherche à atteindre la perfection tout de suite, malheureusement, ça n’arrive jamais. On a toutes des imperfections », analyse Mélanie Beauvais.

Dans le même ordre d’idées, elle déplore que les jeunes femmes hésitent souvent à « se mettre de l’avant ». Bien qu’elles soient nombreuses à fréquenter les programmes de finance à l’université, on les voit peu s’impliquer dans des concours et s’engager dans de telles initiatives, déplore-t-elle. « C’est désolant, parce que l’important n’est pas de gagner les prix. Il s’agit plutôt d’une occasion d’apprendre, de rencontrer des gens, de développer son réseau, et d’acquérir plein de compétences transversales. Les gens qui s’impliquent entre autres dans les comités de concours universitaires, apprennent à organiser, à influencer, à présenter ; des compétences extrêmement importantes pour la carrière », illustre Mélanie Beauvais.

« Les êtres humains sont tous imparfaits. On est imparfaits dans la vie et la femme, en particulier, doit accepter qu’elle ne sera pas une professionnelle parfaite, une gestionnaire parfaite, une mère parfaite, une épouse parfaite, ni une fille de parents parfaite », indique Chantale Lamoureux.

« Souvent, on l’entend, les femmes se mettent une charge mentale incroyable sur les épaules », affirme-t-elle.

Selon Chantal Lamoureux, la présence de modèles féminins dans l’industrie peut amener les femmes à prendre confiance en elles, mais « il faut aussi que les femmes échangent avec les hommes », avance-t-elle. Elles doivent être bien entourées et, à travers le mentorat et le réseautage comprendre la perspective des hommes, leur façon de voir les choses. « Pas pour les imiter, précise-t-elle, mais pour les comprendre et partager des points de vue, car c’est ça l’inclusion. »

Le mentorat est aussi essentiel, ajoute Chantal Lamoureux. « C’est là que des hommes peuvent faire la différence en mettant en avant leurs collègues féminins, en parlant de leurs forces. L’objectif n’est pas de favoriser, mais de faire connaître quelqu’un pour que cette personne-là ait l’occasion de démontrer sa valeur ».

« Quand je discute avec les gens qu’on voit davantage, on constate que pour en arriver -là, il y a eu quelqu’un en arrière qui les a poussés à prendre leur place. »  Selon Chantal Lamoureux, souvent, il aura fallu la présence d’un mentor ou d’un modèle, pour leur montrer qu’elles peuvent progresser, qu’elles ont le droit d’aller de l’avant et qu’elles ne volent la place de personne. »

Chantal Lamoureux voit plusieurs hommes qui tirent vers le haut, qui font un mélange des genres et qui tentent de défaire le Boy’s Club.

Elle constate notamment que les équipes de conseillers sont de plus en plus multidisciplinaires. « Je pense que de facto, il y a probablement plus de femmes, plus de communautés culturelles qui adhèrent à ces équipes. Est-ce une façon de créer une nouvelle réalité et de rendre les gens confortables ? Est-ce une voie pour faire évoluer les mentalités de l’intérieur et pour que les gens constatent que ça peut être positif pour tout le monde ? »

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Ainsi, le visage de la clientèle de l’industrie financière évolue. On compte plus de femmes et davantage de personnes issues de diverses communautés. L’industrie pivote lentement pour s’adapter au changement. Cependant, l’adaptation se fait à des rythmes variés : alors que certaines firmes renforcent leurs initiatives en matière d’EDI, d’autres prennent le chemin inverse chez nos voisins du Sud. En février, le géant de Wall Street Goldman Sachs a déclaré avoir mis fin à un engagement EDI lié à l’activité d’introduction en bourse de la banque d’investissement. JPMorgan Chase fait pour sa part face à des critiques sur ses pratiques d’affaires en EDI. Le secteur financier canadien semble pour l’instant épargné par ce mouvement.

Il reste que l’industrie financière du Québec demeure dominée par les hommes. Cependant, les signes de changement se multiplient. Les dirigeants de courtiers recrutent davantage de conseillères et multiplient les efforts afin d’en attirer d’autres. Chez les firmes de courtage, on parle davantage de diversité et des avantages, sur le plan du développement des affaires, de refléter la diversité des communautés locales.

Jean Morissette, consultant dans le secteur du courtage de plein exercice, observe qu’un véritable « momentum » s’est installé ces dernières années et qu’il se poursuit. « Les inégalités qui existaient auparavant persistent, mais dans une moindre mesure », affirme-t-il.

L’un des principaux moteurs de cette évolution est la transition générationnelle. Le départ progressif de nombreux conseillers baby-boomers engendre une vague de renouvellement des groupes de conseillers, d’adjoints ou encore de membres de l’équipe de soutien.

Sur le plan des représentants, Jean Morissette souligne que les nouvelles générations qui entrent dans l’industrie ont un profil différent : « On le constate déjà dans les universités, où les femmes sont de plus en plus nombreuses à étudier en finance. »

Toutefois, les développements aux États-Unis, notamment la suppression de certaines politiques EDI, suscitent des inquiétudes. Jean Morissette fait remarquer que cette tendance pourrait avoir un effet d’entraînement au Canada. Il estime que cette évolution pourrait notamment conforter ceux qui sont déjà sceptiques face aux initiatives EDI. Toutefois, il rappelle que le pays est déjà bien engagé dans une transition vers la diversité et que la relève contribuera naturellement à renforcer cette dynamique.

La transformation de la clientèle pousse également les acteurs de l’industrie à revoir leurs approches. Jean Morissette note que le marché devient de plus en plus fragmenté et que les attentes des clients ont évolué. « Aujourd’hui, les jeunes s’impliquent davantage en finance et les attentes sont plus diverses », constate-t-il. Cette situation impose aux entreprises de diversifier non seulement leurs produits et services, mais aussi leurs équipes.

Dans certains secteurs, cette nécessité est encore plus marquée. Paul Balthazard, ancien vice-président et directeur régional, Québec, de RBC Dominion valeurs mobilières, précise que, pour répondre efficacement à une clientèle multiculturelle, une équipe diversifiée est essentielle. Il insiste sur le fait que la diversité ne doit pas être vue comme une mode. Selon lui, « on engage un conseiller pour son potentiel de succès, pas juste pour répondre à une tendance ». Il indique que le recrutement d’un conseiller représente un investissement important et que des initiatives EDI « mal ciblées » risquent d’être perçues comme inefficaces.

Occasion d’amélioration

Pour les entreprises, la diversité représente aussi une occasion stratégique. Christian Laroche, consultant en distribution de services financiers, souligne que l’industrie doit se réinventer pour attirer une nouvelle génération de conseillers, surtout avec la pénurie de main-d’œuvre qui s’annonce. « Les firmes qui sauront s’adapter auront un net avantage concurrentiel », affirme-t-il.

Malgré cette réalité, certaines grandes firmes peinent à recruter des femmes ou des personnes issues de la diversité. Selon Christian Laroche, cela découle souvent du fait que les offres d’emploi ne répondent pas à leurs attentes. « Si les candidats ne se présentent pas, c’est souvent parce que les offres ne leur parlent pas. Les firmes qui adoptent une approche inclusive obtiennent toutefois de bons résultats », dit-il.

Pour réussir l’intégration de la diversité, une approche bien pensée permet d’éviter certaines erreurs courantes, prévient Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI. Elle souligne que des initiatives mal préparées, comme l’organisation d’une conférence sur les biais inconscients sans préparation adéquate, risquent de provoquer des résistances. « Ces initiatives sont souvent déconnectées de la réalité de l’entreprise et suscitent des réactions négatives », observe-t-elle. Elle recommande de commencer par un diagnostic simple, qui permet à l’entreprise de mesurer où elle se situe sur ces enjeux et de définir des actions adaptées.

De plus, le langage utilisé pour aborder ces sujets joue un rôle clé. Dans le secteur financier, il est plus efficace de parler d’EDI en matière d’impact économique, en mettant en avant les coûts liés à l’absence de diversité pour capter l’attention des décideurs, signale la spécialiste.

Implication des dirigeants : un facteur de succès

Martine Lafrance, consultante chez Inclusio conseils, insiste pour sa part sur le fait que la réussite des initiatives en EDI repose sur une approche progressive et mesurable. « C’est un véritable exercice de gestion du changement », affirme-t-elle. Elle rappelle que sans l’adhésion de la haute direction, il est difficile de créer un véritable sentiment d’urgence et d’importance. Dans cette dynamique, la résistance au changement, qui peut se traduire par la crainte que ces initiatives menacent les acquis de certains groupes majoritaires, est un défi majeur. Elle suggère de structurer le processus de transformation en impliquant activement les équipes et en favorisant la communication ouverte.

Malgré les obstacles, la diversification de la clientèle canadienne rend les initiatives EDI incontournables. « On ne peut pas ignorer cette question. Une entreprise qui ne s’adapte pas aura des problèmes de recrutement, de fidélisation et d’image de marque », affirme Brigitte Lavallée. Le manque de diversité engendre en effet des conséquences négatives sur plusieurs aspects de l’entreprise : absentéisme, maladies, tensions internes et baisse de productivité.

« Peut-on vraiment faire marche arrière sur l’EDI ? C’est impensable », martèle la spécialiste. La diversité de la population canadienne étant croissante, les dirigeants n’auront d’autre choix que de se questionner sur l’équité et l’inclusivité de leur entreprise pour en assurer la pérennité et la compétitivité.

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Pour la troisième année consécutive, Finance et Investissement a sondé les conseillers en placement du Québec sur leur perception des efforts de leur firme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) à l’occasion du Pointage des courtiers québécois 2024 et du Pointage des courtiers multidisciplinaires 2024. Les résultats démontrent une reconnaissance des initiatives mises en place par les firmes de courtage, mais des disparités subsistent quant à l’importance accordée à ces enjeux et aux réelles transformations observées sur le terrain.

En 2024, les conseillers en placement ont attribué à leurs courtiers de plein exercice une note moyenne de 9,2 sur 10 pour les actions prises en matière d’EDI, contre 9,1 en 2023. Chez les courtiers multidisciplinaires, cette note moyenne est restée stable en 2024 et l’année précédente, à 9,0.

Toutefois, l’importance accordée à la diversité par les conseillers reste parmi les plus faibles par rapport aux critères d’évaluation des courtiers : 8,1 pour les courtiers de plein exercice (en légère baisse par rapport au 8,2 de 2023) et stable chez les courtiers multidisciplinaires (8,1). Cet écart entre la reconnaissance des efforts des firmes et l’importance que les conseillers leur accordent (1,1 point chez les courtiers de plein exercice et 0,9 point chez les courtiers multidisciplinaires) suggère que ces actions répondent aux attentes des conseillers sondés sans pour autant être perçues comme une priorité absolue pour les répondants.

En matière d’initiatives pour favoriser la diversité, certaines firmes se distinguent, d’autres accusent un retard perçu, mais dans l’ensemble leurs résultats sont relativement homogènes.

Les commentaires des conseillers sondés reflètent une réalité nuancée, voire polarisée : certains saluent les efforts déployés par leurs firmes, tandis que d’autres les considèrent comme une contrainte inutile, voire une réponse à une tendance dans l’air du temps.

En parallèle, le manque de diversité, notamment parmi les conseillers, demeure un enjeu. Diverses initiatives visent à attirer davantage de talents issus de divers horizons dans l’industrie, mais les résultats sont mitigés ou tardent à avoir un effet concret. À cet égard, plusieurs courtiers ont des programmes de mentorat et de parrainage, offrent un accompagnement aux recrues issues de minorités sous-représentées ou tentent activement de recruter des conseillères afin d’améliorer leur bilan

Biais inconscients

Si certaines firmes sont saluées pour leurs initiatives, plusieurs conseillers se montrent sceptiques quant à l’importance accordée à la diversité dans le recrutement. Pour certains, la compétence devrait primer sur toute autre considération : « Il faut trouver la personne la plus compétente. C’est tout ce qui compte », déclare un conseiller. Un autre estime que le genre ou l’origine de la personne importe peu « pourvu que le travail soit fait et bien fait. »

Certains perçoivent la diversité comme un concept futile, voire une contrainte imposée : « C’est rendu fou ! », s’exclame un conseiller, tandis qu’un autre condamne l’intégration de la diversité comme critère d’embauche : « Je ne comprends pas qu’on maintienne ces critères-là dans les entreprises ».

Certains vont plus loin et perçoivent la diversité comme une forme de discrimination inversée. Ils estiment qu’un poste devrait être attribué indépendamment de la couleur de peau ou du genre. Un conseiller considère même les politiques d’EDI comme toxiques et devant être rejetées. « Nous devrions nous concentrer uniquement sur l’égalité des chances », dit un répondant.

Or, ces perceptions pourraient témoigner de certains biais. En effet, pour analyser les compétences, les employeurs se fondent souvent sur des préjugés inconscients. Selon Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI, le biais d’appartenance exerce une influence importante sur la manière dont la compétence est évaluée chez les candidats à un poste. « Si un comité de recrutement est composé exclusivement d’hommes blancs, c’est sûr qu’ils ont des biais sur les autres candidats et candidates », illustre-t-elle. Un comité de recrutement où la diversité est absente risque de perpétuer l’embauche de personnes qui lui ressemblent. « C’est vrai aussi pour les promotions et pour la mobilité ascendante », signale l’experte. De plus, un comité de recrutement homogène a tendance à recruter une relève semblable. Les membres vont également préparer ceux qui leur ressemblent pour qu’ils soient prêts à prendre la relève alors qu’ils ne le feront pas pour les autres groupes, indique-t-elle.

Dans un article publié en 2023, Sema Burney, consultante et coach en EDI, soulignait qu’en comptabilité, les notes obtenues aux examens comptent pour beaucoup dans l’évaluation des compétences des candidats. En deçà d’un certain seuil, ceux-ci risquent même de ne pas être convoqués pour une entrevue. Cependant, ces résultats ne tiennent pas compte du statut ­socio-économique de la personne. Si ­celle-ci a dû travailler de longues heures pour financer ses études, il est possible que ses notes ne soient pas aussi élevées pour cette raison que celles d’un autre étudiant qui a eu les moyens de consacrer davantage de temps à étudier. « ­Est-ce que ce dernier est plus compétent ? ­Pas nécessairement », illustrait la consultante.

En misant sur la compétence, on peut inconsciemment sous-estimer ou surestimer l’effet des obstacles systémiques auxquels certains types d’employés potentiels sont ou ne sont pas confrontés. La polarisation des répondants peut laisser croire à une possible incompréhension de ce qu’est l’EDI et du besoin, pour les courtiers, d’aborder les appréhensions des conseillers.

En dépit des efforts des firmes pour diversifier la composition du personnel, l’industrie demeure largement dominée par un profil type : l’homme blanc d’un certain âge. « C’est une industrie principalement pour les hommes », observe un représentant. Plusieurs conseillers constatent que la diversité se retrouve davantage dans les postes de soutien (adjoints, services à la clientèle) que parmi les conseillers eux-mêmes.

Cette homogénéité est encore plus marquée dans certaines régions, où la diversité culturelle et linguistique reste limitée par rapport aux milieux métropolitains : « Mon milieu est très blanc, catholique et francophone », note un représentant en région.

En outre, certains répondants qui appartiennent à une minorité sont parfois très critiques. L’un d’entre eux regrette l’absence de communication de sa firme au sujet de la diversité.

Par ailleurs, la diversité linguistique est également une préoccupation : « Ils n’engagent pas beaucoup de gens qui parlent français. Ce n’est pas leur priorité. » Certains jugent que les Québécois francophones constituent une minorité qui devrait être incluse dans la définition de groupe minoritaire.

Les répondants apprécient les formations sur la diversité, sur des sujets comme les biais inconscients. Plusieurs applaudissent les efforts faits par leur firme à cet égard. « D’après ce que je peux voir avec le matériel, les cours de formation, tous les jeunes, la culture est très inclusive », commente un conseiller. « Les pratiques du cabinet en matière d’EDI sont extraordinaires, nous avons accès à de nombreuses formations et bien qu’elles ne soient pas obligatoires, ils se soucient de tous les types de personnes », dit un représentant.

Ces initiatives finissent par porter fruit. « Dans mon bureau, nous avons des gens qui viennent de partout, des hommes, des femmes, et 80 % d’entre eux ne sont pas originaires du Québec », témoigne un sondé.

Dans le secteur du plein exercice, on favorise de plus en plus l’intégration de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires grâce aux programmes de conseillers associés, mentionne un représentant.

Attirer et retenir plus de femmes

En général, les dirigeants des firmes reconnaissent le manque diversité dans l’industrie comme un défi et mettent en place des initiatives pour y remédier. Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP), souligne que beaucoup de conseillers en placement de FBNGP réclament plus de présence féminine dans leur équipe. « C’est juste difficile de les trouver », admet le dirigeant. Pour attirer et retenir les femmes, la firme met en place des programmes de travail flexible et de soutien à la maternité pour faire tomber certains obstacles. Elle organise également des activités dans les universités pour convaincre les étudiantes de choisir l’industrie.

Chez Valeurs mobilières Desjardins (VMD), David Lemieux, vice-président et directeur général, mentionne des efforts de sensibilisation des équipes à la diversité à travers l’organisation d’événements réguliers, comme des dîners-conférences mensuels sur des sujets comme l’histoire des Noirs ou la neurodiversité. Il précise que la firme favorise la diversité sous toutes ses formes grâce à un processus de cheminement de carrière passant par des cercles inclusifs. Selon lui, la diversité est importante, car elle favorise notamment le développement des affaires des conseillers.

Pour sa part, SFL met en avant des initiatives pour encourager la diversité et l’inclusion, notamment par la création d’une cohorte de conseillères performantes intitulée « Femmes en affaires » afin d’attirer et retenir les talents féminins. La firme a par ailleurs l’objectif de se doter de cibles précises en matière d’attraction et de rétention des femmes.

« Beaucoup de clientes aiment faire affaire avec une conseillère en service financier, mais les conditions personnelles, familiales, pour pratiquer en service financier, malheureusement sont encore différentes pour un homme et une femme », convient André Langlois, vice-président Ventes et Distribution, Réseaux indépendants, chez Desjardins Sécurité financière.

Gestion de patrimoine Assante organise des réunions de réseautage spécialement pour les conseillères ainsi que des événements pour les femmes clientes. La firme met en place également des programmes spécifiques orientés vers les clientes et vers les conseillères.

La diversité est importante, selon Charles Martel, directeur général et chef régional du Québec de CIBC Wood Gundy : « Notre industrie a été au fil des années taxée de boys club, mais ça, ça a beaucoup changé. »

Il signale que l’équipe de direction du courtier au Québec est en majorité constituée de femmes. « À compétence égale, je veux toujours privilégier une femme », dit-il. Pour attirer davantage de représentantes de la gent féminine, il croit que l’industrie doit mieux mettre en valeur toutes les possibilités de carrière au sein de la gestion de patrimoine. Par exemple, en proposant aux femmes réticentes à travailler à commission des postes de planification financière, de conseillère ou associée au sein d’équipes, ou encore des postes de direction.  « Ça fait partie de nos discussions quotidiennes à la haute direction. Avant, c’était une statistique. Maintenant, il y a une volonté de faire changer les choses. »

Une diversité culturelle en construction

Au-delà du genre, augmenter la diversité culturelle au sein des firmes reste un autre enjeu de taille. Du désir à la réalisation, il y a un écart important à combler, estiment plusieurs dirigeants.

Certaines firmes adaptent leurs pratiques pour mieux représenter la population qu’elles desservent. Ainsi, IG Gestion de patrimoine a mis en place des comités régionaux afin d’élaborer des stratégies de diversité adaptées à chaque marché local. « On veut éviter le “one size fits all” et nous assurer que nos équipes reflètent nos clients », explique Carl Thibeault, vice-président principal, Services financiers (Distribution), Québec et Atlantique, chez IG Gestion de patrimoine.

« Du côté de la diversité culturelle, il y a eu des progrès, mais il y a place à l’amélioration », observe André Langlois, qui a mis sur pied des centres financiers spécialisés auprès de certaines communautés afin de mieux les servir.

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Voilà l’un des messages transmis par plusieurs dirigeants et cadres primés à l’occasion du Top des leaders de l’industrie financière du Québec en 2024, dont Renée Laflamme, vice-présidente exécutive, Assurance Épargne et Retraite individuelles chez iA Groupe financier.

Selon la dirigeante, l’industrie est souvent méconnue, ce qui fait que beaucoup de gens l’intègrent un peu par hasard. « Comme industrie, on a avantage à faire mieux connaître ce qu’on fait », souligne-t-elle.

Un message qui pourrait attirer la main-d’œuvre est que la mission de l’industrie est socialement responsable, soit l’un des volets des facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). « C’est très ESG, l’assurance et l’épargne, parce que ça permet justement d’aider les gens à acquérir une littératie financière. C’est très social dans le sens où il faut épargner, il faut se protéger, il faut protéger nos gens », dit Renée Laflamme.

Les conseillers et le secteur financier favorisent l’éducation financière des clients. Ils les aident à mettre en œuvre un plan financier qui peut protéger leur famille et avoir un effet décisif sur l’atteinte de leurs objectifs financiers, comme financer les études des enfants ou avoir un niveau de vie décent à la retraite.

« La sensibilisation à la littératie financière, c’est important. C’est aussi important les finances personnelles, la protection du patrimoine, la création et la gestion d’un patrimoine. On n’en parle peut-être pas assez dans les universités, dans les cégeps, dans les écoles secondaires », dit Patrick Cloutier, président du Groupe Cloutier. En parler davantage pourrait faire prendre conscience aux gens que c’est un domaine important et intéressant, et ainsi attirer de la main-d’œuvre diversifiée.

D’après Renée Laflamme, le personnel potentiel devrait également savoir que les emplois dans le secteur sont très variés. Au-delà du conseil financier, de la gestion des placements ou des assurances, toute la gestion technologique de l’expérience client et de l’expérience du conseiller requiert des talents différents, ce qui pourrait attirer une diversité de travailleurs.

« Il faut que l’industrie et (ses) métiers soient assez sexys, attirants, invitants pour que des gens de la diversité viennent naturellement », abonde dans le même sens Gino-Sébastian Savard, président de MICA Cabinets de services financiers.

L’industrie doit ainsi mieux se faire connaître auprès de l’ensemble de la population, laquelle compte davantage de personnes issues d’une pluralité de communautés d’appartenance. « Et ces gens-là aiment beaucoup être servis par des gens issus de leur communauté, donc tout naturellement, le besoin est là », poursuit le dirigeant.

Le secteur financier doit également bien promouvoir ses actions qui permettent la création de richesse collective ou avoir un effet sociétal positif. « Il y a des initiatives de la part de la Chambre de la sécurité financière (CSF) avec la création de la Chaire Argent, inégalités et société », dit-il.

Fruit d’un partenariat entre la CSF et l’Institut national de la recherche scientifique, elle vise notamment à outiller les conseillers à composer avec les inégalités entre conjoints au sein des ménages et entre divers groupes sociaux au Québec en lien avec la gestion des finances personnelles. « La Chaire a aussi comme objectif de mieux comprendre et de mieux faire connaître notre industrie aux gens dans la diversité », ajoute Gino-Sébastian Savard.

Accroître la diversité passe notamment par la promotion des métiers de l’assurance pour attirer les gens de divers horizons, particulièrement les jeunes, selon Jean-François Chalifoux, président et chef de la direction de Beneva : « L’industrie doit savoir innover en développant des projets de recrutement originaux, comme nous le faisons dans notre programme études-travail en assurance de dommages, lancé en collaboration avec le Cégep de Sainte-Foy. »

Selon le dirigeant, il est essentiel d’assurer une culture inclusive et bienveillante. Son organisation doit faire « que tous nos talents s’épanouissent et puissent progresser à leur plein potentiel et qu’ils intègrent et respectent les principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans leurs pratiques », note le dirigeant.

Denis Dubois, premier vice-président Gestion de patrimoine et Assurance de personnes, Mouvement Desjardins, et président et chef de l’exploitation, Desjardins Sécurité financière, partage cet avis. Il souligne par ailleurs que le départ à la retraite de plusieurs membres de la génération des baby-boomers crée une occasion pour faire de son organisation le reflet de sa communauté.

Accueillir la diversité

Pour que l’industrie soit davantage inclusive, il faut qu’elle sache accueillir la diversité d’opinions, d’origines et de parcours, souligne Janie C. Béïque, présidente et cheffe de la direction du Fonds de solidarité FTQ. « C’est un prérequis. Ce qui m’exaspère beaucoup, ce sont les gens qui font ça pour cocher la case (de la diversité). Dans ce cas, c’est mieux de ne pas le faire », juge-t-elle.

Selon elle, pour bien accueillir les gens issus de la diversité, « le rôle revient beaucoup aux leaders d’échanger, d’encourager, d’avoir des discussions avec eux. »

Janie C. Béïque voit d’ailleurs beaucoup d’avantages à long terme à le faire. « Dans mon parcours, des gens ont cru en moi, ont fait qu’il y a eu un déclic dans ma tête et que j’ai décidé de poursuivre mon rêve, mes ambitions, mon désir de faire une différence. C’est ça qui est important : de s’investir et d’y croire. Et d’ouvrir la porte à devenir mentor ou coach pour des gens qui lèvent la main. »

Selon Christian Mercier, président-directeur général d’UV Assurance, la haute direction doit créer des conditions favorables à la diversité et en parler.

« Chez nos gestionnaires, 75 % sont des femmes. Quand on regarde la haute direction, on est à parité, puis le conseil d’administration aussi. Sauf qu’il a fallu créer des conditions pour que ça arrive. Il faut créer des occasions », relate-t-il.

Par exemple, pour favoriser le leadership féminin, la direction devrait en parler, s’y conscientiser et aller à la rencontre de gens issus de la diversité pour comprendre leurs défis, leurs enjeux. Ce faisant, on augmente les chances de faire tomber les barrières.

« Les dirigeants, qui ne sont pas des femmes, devraient devenir des parrains de cette cause-là pour faciliter les choses », ajoute-t-il.

Par ailleurs, la mise en œuvre des principes d’EDI peut varier en fonction de la localisation d’une entreprise et de ses contraintes. « Je m’attends, comme organisation, à ce que ma succursale soit le reflet de la société où elle est. Donc, pour une succursale à Rimouski, le concept de diversité et d’inclusion ne se vit pas nécessairement de la même façon qu’à Brossard », estime David Lemieux, vice-président et directeur général de Valeurs mobilières Desjardins.

Malgré les nuances dans l’application, David Lemieux souligne la pertinence de l’EDI et le fait qu’elle favorise le développement des affaires des firmes et des conseillers. « Si je suis dans une région multiethnique et que je veux développer des affaires, je dois être multiethnique. »

Chez Evovest, l’une des manières de favoriser l’EDI consiste à offrir des stages ciblés à des étudiants. « Il y a une étudiante qu’on a depuis pratiquement un an, c’est elle qui m’a approchée pour faire un stage chez nous. On lui a fait une place. Elle évolue avec nous. C’est la même chose qu’on va essayer de faire cet été », note Carl Dussault, président-directeur général d’Evovest.

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C’est ce que le jury du ­Top des leaders de l’industrie financière a souligné en lui décernant un coup de cœur. « ­Elle est à la tête d’une organisation qui investit grandement dans l’économie québécoise et qui en favorise l’essor dans toutes les régions. Avec son équipe, elle fait un excellent travail, entre autres afin de favoriser le transfert d’entreprise et l’éducation financière. Bravo ! »

Pour le premier semestre de l’exercice 2024-2025, le Fonds affiche des profits de 1,6 milliard de dollars, soit un rendement de 7,8 % pour ses 795 374 épargnants. Ces résultats s’accompagnent d’un investissement de 444 millions de dollars dans l’économie québécoise. Les rendements composés annuels à l’actionnaire du Fonds, en date du 30 novembre 2024, sont de 14,1 % pour 1 an, 4,5 % pour 3 ans, 6,6 % pour 5 ans, et 7,3 % pour 10 ans. « On est fiers, mais notre mission va ­au-delà des chiffres », dit Janie C. Béïque, insistant sur l’équilibre entre la performance financière et l’impact sociétal.

« ­Pour moi, le rendement financier est à court terme, alors que le rendement sociétal s’inscrit à long terme. C’est ce qu’on va léguer. C’est important de préparer l’avenir des gens et des entreprises », ­dit-elle.

Sous sa direction, le Fonds poursuit plusieurs priorités, dont l’immobilier durable et la relève d’entreprises. « ­Il y a 1000 entreprises qui vont être vendues en 2025 et 6000 dans les cinq prochaines années. Perdre des sièges sociaux a des répercussions majeures sur les chaînes d’approvisionnement et les communautés locales », s’inquiète-t-elle. L’éducation financière est aussi une priorité.

« ­Nous avons développé une formation sur l’épargne. On vise à ce que 100 000 personnes sur cinq ans commencent à épargner. » ­Le Fonds cible particulièrement celles qui gagnent plus ou moins le salaire annuel moyen (environ 62 000 $) et qui n’ont pas de régime de retraite. « ­En deux ans, déjà 50 000 personnes ont pris l’habitude d’épargner et peuvent aspirer à une retraite décente », se ­réjouit-elle.

La diversité fait aussi partie de ses priorités. Elle a transformé la composition du comité de direction du Fonds, qui compte maintenant cinq femmes sur huit membres. « ­Je n’ai pas nommé des femmes. J’ai nommé des personnes qui étaient les plus compétentes », ­précise-t-elle.

Elle a également instauré une politique exigeant un quota de 40 % de femmes aux conseils d’administration des entreprises dans lesquelles le Fonds investit. Son leadership, façonné par son expérience de joueuse de hockey et d’avocate devenue investisseuse, privilégie la diversité d’opinions et les débats. « ­Elle enrichit les décisions. Je sais bien écouter et aussi trancher. L’important est que les gens comprennent mes décisions. »

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Dans cet exercice, les ACVM de 11 provinces et territoires ont recueilli des données sur la gouvernance des émetteurs, notamment sur la proportion de femmes aux postes décisionnels, les cibles de représentation féminine, la durée des mandats au conseil et les politiques de renouvellement. Les entreprises devaient également préciser si elles possèdent une politique écrite pour la recherche et la sélection de candidates.

Des progrès au sein des CA

D’après les ACVM, le pourcentage d’entreprises accueillant des femmes au sein de leur conseil d’administration (CA) est passé de 11 % à 29 % en dix ans. Aujourd’hui, 90 % des émetteurs ont au moins une femme dans leur CA, contre moins de la moitié il y a dix ans. De plus, 42 % des conseils comptent désormais trois femmes ou plus, une progression de 6 points en un an. Cependant, les femmes continuent d’être sous-représentées à la présidence des conseils, avec seulement 8 % des CA dirigés par une femme, un chiffre qui n’a pas évolué depuis l’an dernier.

Malgré cette progression, la proportion de postes d’administrateurs vacants pourvus par des femmes a reculé, passant de 43 % l’an dernier à 37 % en 2024.

La capitalisation boursière des entreprises influence aussi la représentation féminine : 31 % des entreprises dont la capitalisation est inférieure à 1 milliard de dollars (G$) comptent des femmes au CA, contre 36 % pour celles valorisées à plus de 10 G$.

Avancée plus lente à la haute direction

La progression des femmes à la haute direction des émetteurs reste plus timide. En 2024, 72 % des entreprises comptent au moins une femme à un poste de haute direction, en hausse par rapport à 60 % il y a dix ans, mais cette évolution est limitée à un point par an depuis deux ans. Par ailleurs, seuls 5 % des entreprises ont une présidente-directrice générale, et 16 % une cheffe des finances.

La majorité des émetteurs déclarent avoir adopté une politique sur la représentation féminine. Cependant, moins de la moitié d’entre eux se sont fixé une cible à atteindre.

La répartition des femmes aux postes de direction varie selon le secteur d’activité. Les services publics, l’immobilier et le secteur manufacturier comptent le plus grand nombre de femmes au sein des conseils d’administration. La biotechnologie, les mines et les services financiers affichent un retard.

On retrouve plus de femmes à la haute direction dans le commerce de détail, les services publics, l’immobilier et le manufacturier. Les secteurs des mines, de la biotechnologie, du pétrole et du gaz et de la technologie présentent le plus faible taux de représentation féminine. Les services financiers se situent dans la moyenne, avec 73 % des émetteurs ayant au moins une femme au CA et 64 % dans des postes de haute direction.

Nouvelle approche de la diversité

Par ailleurs, le rapport montre que les émetteurs ayant instauré une cible de représentation féminine, une politique écrite ou des durées limitées de mandat pour leurs administrateurs enregistrent un taux plus élevé de présence féminine dans leurs conseils.

Stan Magidson, président des ACVM et président-directeur général de l’Alberta Securities Commission, a annoncé que cet examen pourrait être le dernier sous cette forme, les ACVM envisageant de réviser les obligations d’information des émetteurs sur la diversité.

« Nous continuons de tendre vers un régime d’information harmonisé à l’échelle pancanadienne qui englobera plusieurs aspects de la diversité au-delà de la représentation féminine », a-t-il précisé. Une consultation sur ce sujet a eu lieu en avril 2023.

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« C’est un engagement de temps et d’énergie pour aider une autre personne à façonner sa pensée et ses compétences, tout en la soutenant à chaque étape de son parcours », explique Alison McGill, productrice de balado et créatrice de contenus basée à Toronto, dans un article publié sur le site Notable Life.

Shannon Giang, fondatrice de FIKA Beauty, reconnait également l’impact du mentorat, qui « crée une communauté solide et un réseau de soutien, essentiels dans les périodes de stress ou d’incertitude ». Il fournit un endroit pour « reprendre votre souffle, échanger des idées et repartir en étant inspirée à nouveau », ajoute-t-elle.

L’impact du mentorat féminin se fait sentir tout au long de la carrière. Il favorise la rétention dès l’embauche à un nouveau poste et aide à gravir les échelons. Ses bénéfices ne se limitent pas aux individus. Les organisations qui favorisent la diversité et l’inclusion par le biais de programmes de mentorat enregistrent de meilleures performances. En créant un environnement plus inclusif, elles favorisent l’innovation et la croissance.

Pamela Steer, présidente et chef de la direction de CPA Canada, défend vigoureusement une augmentation de la présence féminine dans les postes de direction, arguant que la société dans son ensemble y gagnerait. Dans un article publié sur cpacanada.ca, elle déplore qu’il y ait encore plus d’hommes que de femmes à la tête des grandes entreprises.

Un déséquilibre qui perdure

En effet, malgré les avancées, le déséquilibre entre les sexes dans les postes de direction persiste, selon Julie Savard-Shaw, directrice générale du Projet Prospérité. L’organisme en faveur de la promotion économique des femmes a publié en début d’année son Rapport annuel 2024 sur le rendement en matière d’équité des genres et de leadership.

Les données indiquent certaines améliorations, mais le Canada est encore loin d’atteindre la parité des genres dans les postes de direction, en particulier pour les femmes appartenant à des groupes minoritaires.

Parmi les administrateurs de sociétés, la représentation des femmes est en hausse de 2,9 %, de 5,5 % à la haute direction et de 1,2 % chez les candidates à des postes de cadre supérieur. Le rapport s’appuie sur les données transmises par de grandes sociétés publiques au Canada, des sociétés privées, des sociétés d’État fédérales et provinciales, des coopératives et des filiales canadiennes de sociétés étrangères.

Finance et assurance : les femmes mieux représentées

Peu de secteurs dépassent 40 % de représentation féminine à tous les niveaux de leadership. Toutefois, le secteur de la finance et de l’assurance se démarque en ce qui concerne les candidates à des postes supérieurs (45,4 %).

Une donnée qui rejoint les résultats d’une première étude sur la diversité du secteur de la finance et de l’assurance menée par Finance Montréal en collaboration avec Mercer et Conseil emploi métropole. Publiée en novembre 2023, elle révèle que, dans l’ensemble des postes, les femmes (45 %) sont pratiquement à parité avec les hommes (55 %) dans l’industrie. La proportion est moins équitable chez les gestionnaires et les cadres supérieurs (39 % et 24 % de femmes respectivement).

Ces résultats laissent voir que l’accès à des postes de responsabilités et de rémunération élevées reste un défi pour les femmes.

Pour améliorer la situation, Pamela Steer insiste sur la nécessité de passer de l’égalité des chances à l’équité, qui implique de fournir à chacun les moyens d’atteindre des résultats égaux en valorisant ses talents uniques. En ce sens, les programmes de mentorat sont de bons outils à mettre en place.

Les entreprises de la finance et de l’assurance semblent avoir pris le pas. Parmi les entreprises participantes à l’étude sur la diversité de Mercer, 40 % ont indiqué avoir mis en place un programme officiel de mentorat dans le cadre de leur politique liée à la diversité, l’équité et l’inclusion (DÉI).

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Elle considère cette journée comme un rappel de l’importance de poursuivre les luttes entreprises par les précédentes générations. « Les femmes ont gagné le droit de voter, d’aller à l’université, d’avoir leur compte bancaire… Il nous reste maintenant à prendre en main notre avenir financier, une responsabilité qui ne peut plus être déléguée », affirme-t-elle.

Pour l’ONU, l’investissement en faveur des femmes dépasse la simple question des droits humains : il s’agit aussi d’un impératif économique et social. Le renforcement de l’autonomie financière des femmes n’est pas seulement bénéfique pour elles-mêmes, mais profite à l’ensemble de la société, en contribuant à la création d’économies plus justes et prospères.

Annamaria Testani insiste sur l’importance pour les femmes de saisir leur pouvoir décisionnel en matière financière, et ce, au sein même de leur foyer. « Elles ne doivent pas se laisser intimider par le fait qu’elles ne connaissent pas tout. Il leur faut apprendre les bases. Elles doivent oser poser des questions à leur conseiller ou conseillère. On a toutes le devoir d’accroître nos connaissances et nos compétences pour viser une plus grande autonomie financière », soutient celle qui œuvre dans l’industrie financière depuis plus de 20 ans.

Faire carrière en finance

Les entreprises du domaine financier ont aussi leur rôle à jouer pour accroître la présence des femmes dans leur rang. La diversité apporte une richesse de perspectives différentes dans la prise de décision et l’analyse financière, croit Annamaria Testani. « Les femmes peuvent apporter des expériences de vie uniques et des approches différentes à la gestion financière, ce qui peut enrichir les conseils et les stratégies proposés aux clients », dit-elle.

IG Gestion de patrimoine a pris des initiatives pour encourager la diversité au sein de son équipe. La firme mise entre autres sur le recrutement de stagiaires. « Depuis 2020, on en a accueilli au-delà de 300, dont plus de 40 % étaient des femmes, précise Annamaria Testani. On a fait du recrutement sur les campus universitaires, on a organisé des conférences pour démontrer les possibilités de carrière en finance. On met également l’accent sur la formation de nos recrues. Plus une personne gagne en compétences, plus elle a de chances de réussir. »

Ces efforts ont porté leurs fruits, puisque les professionnelles représentent aujourd’hui entre 25 % et 30 % des effectifs chez IG. « On est bien aligné pour atteindre notre objectif qui est d’avoisiner 40 % », affirme Annamaria Testani.

Même s’il reste des défis à relever, le chemin à prendre pour faire sa place en finance est moins difficile qu’avant, selon elle. « À mes débuts, il fallait que je sois mon propre cheerleader si je voulais réussir », lance Annamaria Testani qui, après son baccalauréat en finance, a obtenu son titre de CFA. Elle détient également un MBA exécutif de l’Université Concordia.

« Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises, incluant IG, investissent dans le développement de leurs professionnels, ajoute-t-elle. Le métier a aussi beaucoup changé avec les outils technologiques, surtout depuis la pandémie alors que le télétravail s’est répandu. Il y a 20 ou 30 ans, quitter le bureau pour aller chez le dentiste avec son enfant, c’était difficile. Aujourd’hui, il est plus facile de concilier travail et famille. »

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Non seulement la dirigeante a orchestré, avec un succès financier, la plus récente poussée de croissance de la banque au ­Québec, mais elle a eu une influence en faisant la promotion de la diversité au sein de la ­TD.

C’est d’ailleurs pour cela que le jury du ­Top des leaders de l’industrie financière lui décerne une mention spéciale pour sa carrière. Elle est également finaliste dans la catégorie ­Institutions financières à portée nationale.

« ­Le jury tient à souligner sa carrière exceptionnelle. Elle a été une personne marquante pour la ­TD et l’industrie à plusieurs égards. Son engagement social ainsi que les actions qu’elle a prises pour promouvoir la diversité sont remarquables. »

Depuis qu’elle est devenue première ­vice-présidente du réseau des succursales et présidente de la direction du ­Québec au ­Groupe ­Banque ­TD en mai 2015, l’institution a connu une croissance notable à plusieurs niveaux. En huit ans, le nombre d’employés dans la province, toutes branches d’activités confondues, a doublé pour se chiffrer aujourd’hui à près de 6 000 personnes. Durant cette période, le nombre de points de service a grimpé de manière exponentielle, sans parler du volume d’affaires, qui a connu une croissance de 50 %.

« ­En huit ans, on a doublé nos parts de marché et ­TD, qui était une grande institution mondiale, est devenue un joueur incontournable au ­Québec. Il y a de quoi être fière ! » ­dit-elle.

Outre les chiffres, ­Sylvie ­Demers a travaillé fort pour la diversité. En tant que femme, lorsqu’elle est entrée à la ­TD en 1985, elle était « la minorité visible », comme elle aime le dire. Or, tout au long de sa carrière, elle a lutté pour l’avancement des femmes et de la diversité en général autant à ­TD qu’à l’externe puisqu’elle était également impliquée dans de nombreuses organisations caritatives.

« ­La diversité, c’est de choisir le meilleur des meilleurs candidats sans biais négatif. Tout le monde gagne parce qu’on a le meilleur talent », dit ­Sylvie ­Demers.

À souligner notamment sous son leadership, le développement d’affaires propres à des segments. Désormais, à la ­TD, on compte un poste voué à la communauté 2ELGBTQI+, un à la communauté noire et un aux femmes entrepreneures.

Chacun de ces postes vise à accompagner les clients, les communautés et les collègues qu’ils représentent.

Par exemple, ­TD a pour but d’aider les entrepreneures à trouver du financement et les accompagner vers différents programmes offerts, que ceux-ci soient bancaires, gouvernementaux ou autres. Ces postes ont un « impact beaucoup plus large que juste aider l’entrepreneur(e) dans son entreprise, mais aussi d’aider les communautés qu’ils servent », selon ­Sylvie ­Demers.

Après une carrière réussie, ­Sylvie ­Demers part « la tête en paix et sereine ». Malgré les défis liés à l’environnement économique et social, la ­TD devrait bien s’en sortir, selon elle, car elle est bien capitalisée et assise sur beaucoup de liquidités. Côté succession, elle a monté une équipe forte et s’est assurée d’avoir quelqu’un de compétent pour prendre sa place.

Sans compter qu’elle ne quitte pas tout. Elle siège à de nombreux conseils d’administration (CA),
notamment celui de la Fondation du ­Musée des ­beaux-arts de ­Montréal et celui de la ­Fondation de l’Hôpital général juif. Ajoutons à cela que depuis le 1er novembre, elle a accepté de siéger au comité d’investissement du ­Fonds de solidarité ­FTQ et qu’elle est actuellement en discussion pour être membre du ­CA d’une compagnie publique, dont elle tait le nom.

« L’idée n’est pas de m’éparpiller, car je suis une personne très engagée », nous ­rassure-t-elle. Elle compte d’ailleurs s’en tenir à ces quatre pour profiter de sa retraite.

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