Dans cet exercice, les ACVM de 11 provinces et territoires ont recueilli des données sur la gouvernance des émetteurs, notamment sur la proportion de femmes aux postes décisionnels, les cibles de représentation féminine, la durée des mandats au conseil et les politiques de renouvellement. Les entreprises devaient également préciser si elles possèdent une politique écrite pour la recherche et la sélection de candidates.

Des progrès au sein des CA

D’après les ACVM, le pourcentage d’entreprises accueillant des femmes au sein de leur conseil d’administration (CA) est passé de 11 % à 29 % en dix ans. Aujourd’hui, 90 % des émetteurs ont au moins une femme dans leur CA, contre moins de la moitié il y a dix ans. De plus, 42 % des conseils comptent désormais trois femmes ou plus, une progression de 6 points en un an. Cependant, les femmes continuent d’être sous-représentées à la présidence des conseils, avec seulement 8 % des CA dirigés par une femme, un chiffre qui n’a pas évolué depuis l’an dernier.

Malgré cette progression, la proportion de postes d’administrateurs vacants pourvus par des femmes a reculé, passant de 43 % l’an dernier à 37 % en 2024.

La capitalisation boursière des entreprises influence aussi la représentation féminine : 31 % des entreprises dont la capitalisation est inférieure à 1 milliard de dollars (G$) comptent des femmes au CA, contre 36 % pour celles valorisées à plus de 10 G$.

Avancée plus lente à la haute direction

La progression des femmes à la haute direction des émetteurs reste plus timide. En 2024, 72 % des entreprises comptent au moins une femme à un poste de haute direction, en hausse par rapport à 60 % il y a dix ans, mais cette évolution est limitée à un point par an depuis deux ans. Par ailleurs, seuls 5 % des entreprises ont une présidente-directrice générale, et 16 % une cheffe des finances.

La majorité des émetteurs déclarent avoir adopté une politique sur la représentation féminine. Cependant, moins de la moitié d’entre eux se sont fixé une cible à atteindre.

La répartition des femmes aux postes de direction varie selon le secteur d’activité. Les services publics, l’immobilier et le secteur manufacturier comptent le plus grand nombre de femmes au sein des conseils d’administration. La biotechnologie, les mines et les services financiers affichent un retard.

On retrouve plus de femmes à la haute direction dans le commerce de détail, les services publics, l’immobilier et le manufacturier. Les secteurs des mines, de la biotechnologie, du pétrole et du gaz et de la technologie présentent le plus faible taux de représentation féminine. Les services financiers se situent dans la moyenne, avec 73 % des émetteurs ayant au moins une femme au CA et 64 % dans des postes de haute direction.

Nouvelle approche de la diversité

Par ailleurs, le rapport montre que les émetteurs ayant instauré une cible de représentation féminine, une politique écrite ou des durées limitées de mandat pour leurs administrateurs enregistrent un taux plus élevé de présence féminine dans leurs conseils.

Stan Magidson, président des ACVM et président-directeur général de l’Alberta Securities Commission, a annoncé que cet examen pourrait être le dernier sous cette forme, les ACVM envisageant de réviser les obligations d’information des émetteurs sur la diversité.

« Nous continuons de tendre vers un régime d’information harmonisé à l’échelle pancanadienne qui englobera plusieurs aspects de la diversité au-delà de la représentation féminine », a-t-il précisé. Une consultation sur ce sujet a eu lieu en avril 2023.

L’article La représentation féminine progresse chez les émetteurs est apparu en premier sur Finance et Investissement.

« C’est un engagement de temps et d’énergie pour aider une autre personne à façonner sa pensée et ses compétences, tout en la soutenant à chaque étape de son parcours », explique Alison McGill, productrice de balado et créatrice de contenus basée à Toronto, dans un article publié sur le site Notable Life.

Shannon Giang, fondatrice de FIKA Beauty, reconnait également l’impact du mentorat, qui « crée une communauté solide et un réseau de soutien, essentiels dans les périodes de stress ou d’incertitude ». Il fournit un endroit pour « reprendre votre souffle, échanger des idées et repartir en étant inspirée à nouveau », ajoute-t-elle.

L’impact du mentorat féminin se fait sentir tout au long de la carrière. Il favorise la rétention dès l’embauche à un nouveau poste et aide à gravir les échelons. Ses bénéfices ne se limitent pas aux individus. Les organisations qui favorisent la diversité et l’inclusion par le biais de programmes de mentorat enregistrent de meilleures performances. En créant un environnement plus inclusif, elles favorisent l’innovation et la croissance.

Pamela Steer, présidente et chef de la direction de CPA Canada, défend vigoureusement une augmentation de la présence féminine dans les postes de direction, arguant que la société dans son ensemble y gagnerait. Dans un article publié sur cpacanada.ca, elle déplore qu’il y ait encore plus d’hommes que de femmes à la tête des grandes entreprises.

Un déséquilibre qui perdure

En effet, malgré les avancées, le déséquilibre entre les sexes dans les postes de direction persiste, selon Julie Savard-Shaw, directrice générale du Projet Prospérité. L’organisme en faveur de la promotion économique des femmes a publié en début d’année son Rapport annuel 2024 sur le rendement en matière d’équité des genres et de leadership.

Les données indiquent certaines améliorations, mais le Canada est encore loin d’atteindre la parité des genres dans les postes de direction, en particulier pour les femmes appartenant à des groupes minoritaires.

Parmi les administrateurs de sociétés, la représentation des femmes est en hausse de 2,9 %, de 5,5 % à la haute direction et de 1,2 % chez les candidates à des postes de cadre supérieur. Le rapport s’appuie sur les données transmises par de grandes sociétés publiques au Canada, des sociétés privées, des sociétés d’État fédérales et provinciales, des coopératives et des filiales canadiennes de sociétés étrangères.

Finance et assurance : les femmes mieux représentées

Peu de secteurs dépassent 40 % de représentation féminine à tous les niveaux de leadership. Toutefois, le secteur de la finance et de l’assurance se démarque en ce qui concerne les candidates à des postes supérieurs (45,4 %).

Une donnée qui rejoint les résultats d’une première étude sur la diversité du secteur de la finance et de l’assurance menée par Finance Montréal en collaboration avec Mercer et Conseil emploi métropole. Publiée en novembre 2023, elle révèle que, dans l’ensemble des postes, les femmes (45 %) sont pratiquement à parité avec les hommes (55 %) dans l’industrie. La proportion est moins équitable chez les gestionnaires et les cadres supérieurs (39 % et 24 % de femmes respectivement).

Ces résultats laissent voir que l’accès à des postes de responsabilités et de rémunération élevées reste un défi pour les femmes.

Pour améliorer la situation, Pamela Steer insiste sur la nécessité de passer de l’égalité des chances à l’équité, qui implique de fournir à chacun les moyens d’atteindre des résultats égaux en valorisant ses talents uniques. En ce sens, les programmes de mentorat sont de bons outils à mettre en place.

Les entreprises de la finance et de l’assurance semblent avoir pris le pas. Parmi les entreprises participantes à l’étude sur la diversité de Mercer, 40 % ont indiqué avoir mis en place un programme officiel de mentorat dans le cadre de leur politique liée à la diversité, l’équité et l’inclusion (DÉI).

L’article Le mentorat comme moteur de réussite pour les dirigeantes est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Elle considère cette journée comme un rappel de l’importance de poursuivre les luttes entreprises par les précédentes générations. « Les femmes ont gagné le droit de voter, d’aller à l’université, d’avoir leur compte bancaire… Il nous reste maintenant à prendre en main notre avenir financier, une responsabilité qui ne peut plus être déléguée », affirme-t-elle.

Pour l’ONU, l’investissement en faveur des femmes dépasse la simple question des droits humains : il s’agit aussi d’un impératif économique et social. Le renforcement de l’autonomie financière des femmes n’est pas seulement bénéfique pour elles-mêmes, mais profite à l’ensemble de la société, en contribuant à la création d’économies plus justes et prospères.

Annamaria Testani insiste sur l’importance pour les femmes de saisir leur pouvoir décisionnel en matière financière, et ce, au sein même de leur foyer. « Elles ne doivent pas se laisser intimider par le fait qu’elles ne connaissent pas tout. Il leur faut apprendre les bases. Elles doivent oser poser des questions à leur conseiller ou conseillère. On a toutes le devoir d’accroître nos connaissances et nos compétences pour viser une plus grande autonomie financière », soutient celle qui œuvre dans l’industrie financière depuis plus de 20 ans.

Faire carrière en finance

Les entreprises du domaine financier ont aussi leur rôle à jouer pour accroître la présence des femmes dans leur rang. La diversité apporte une richesse de perspectives différentes dans la prise de décision et l’analyse financière, croit Annamaria Testani. « Les femmes peuvent apporter des expériences de vie uniques et des approches différentes à la gestion financière, ce qui peut enrichir les conseils et les stratégies proposés aux clients », dit-elle.

IG Gestion de patrimoine a pris des initiatives pour encourager la diversité au sein de son équipe. La firme mise entre autres sur le recrutement de stagiaires. « Depuis 2020, on en a accueilli au-delà de 300, dont plus de 40 % étaient des femmes, précise Annamaria Testani. On a fait du recrutement sur les campus universitaires, on a organisé des conférences pour démontrer les possibilités de carrière en finance. On met également l’accent sur la formation de nos recrues. Plus une personne gagne en compétences, plus elle a de chances de réussir. »

Ces efforts ont porté leurs fruits, puisque les professionnelles représentent aujourd’hui entre 25 % et 30 % des effectifs chez IG. « On est bien aligné pour atteindre notre objectif qui est d’avoisiner 40 % », affirme Annamaria Testani.

Même s’il reste des défis à relever, le chemin à prendre pour faire sa place en finance est moins difficile qu’avant, selon elle. « À mes débuts, il fallait que je sois mon propre cheerleader si je voulais réussir », lance Annamaria Testani qui, après son baccalauréat en finance, a obtenu son titre de CFA. Elle détient également un MBA exécutif de l’Université Concordia.

« Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises, incluant IG, investissent dans le développement de leurs professionnels, ajoute-t-elle. Le métier a aussi beaucoup changé avec les outils technologiques, surtout depuis la pandémie alors que le télétravail s’est répandu. Il y a 20 ou 30 ans, quitter le bureau pour aller chez le dentiste avec son enfant, c’était difficile. Aujourd’hui, il est plus facile de concilier travail et famille. »

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Non seulement la dirigeante a orchestré, avec un succès financier, la plus récente poussée de croissance de la banque au ­Québec, mais elle a eu une influence en faisant la promotion de la diversité au sein de la ­TD.

C’est d’ailleurs pour cela que le jury du ­Top des leaders de l’industrie financière lui décerne une mention spéciale pour sa carrière. Elle est également finaliste dans la catégorie ­Institutions financières à portée nationale.

« ­Le jury tient à souligner sa carrière exceptionnelle. Elle a été une personne marquante pour la ­TD et l’industrie à plusieurs égards. Son engagement social ainsi que les actions qu’elle a prises pour promouvoir la diversité sont remarquables. »

Depuis qu’elle est devenue première ­vice-présidente du réseau des succursales et présidente de la direction du ­Québec au ­Groupe ­Banque ­TD en mai 2015, l’institution a connu une croissance notable à plusieurs niveaux. En huit ans, le nombre d’employés dans la province, toutes branches d’activités confondues, a doublé pour se chiffrer aujourd’hui à près de 6 000 personnes. Durant cette période, le nombre de points de service a grimpé de manière exponentielle, sans parler du volume d’affaires, qui a connu une croissance de 50 %.

« ­En huit ans, on a doublé nos parts de marché et ­TD, qui était une grande institution mondiale, est devenue un joueur incontournable au ­Québec. Il y a de quoi être fière ! » ­dit-elle.

Outre les chiffres, ­Sylvie ­Demers a travaillé fort pour la diversité. En tant que femme, lorsqu’elle est entrée à la ­TD en 1985, elle était « la minorité visible », comme elle aime le dire. Or, tout au long de sa carrière, elle a lutté pour l’avancement des femmes et de la diversité en général autant à ­TD qu’à l’externe puisqu’elle était également impliquée dans de nombreuses organisations caritatives.

« ­La diversité, c’est de choisir le meilleur des meilleurs candidats sans biais négatif. Tout le monde gagne parce qu’on a le meilleur talent », dit ­Sylvie ­Demers.

À souligner notamment sous son leadership, le développement d’affaires propres à des segments. Désormais, à la ­TD, on compte un poste voué à la communauté 2ELGBTQI+, un à la communauté noire et un aux femmes entrepreneures.

Chacun de ces postes vise à accompagner les clients, les communautés et les collègues qu’ils représentent.

Par exemple, ­TD a pour but d’aider les entrepreneures à trouver du financement et les accompagner vers différents programmes offerts, que ceux-ci soient bancaires, gouvernementaux ou autres. Ces postes ont un « impact beaucoup plus large que juste aider l’entrepreneur(e) dans son entreprise, mais aussi d’aider les communautés qu’ils servent », selon ­Sylvie ­Demers.

Après une carrière réussie, ­Sylvie ­Demers part « la tête en paix et sereine ». Malgré les défis liés à l’environnement économique et social, la ­TD devrait bien s’en sortir, selon elle, car elle est bien capitalisée et assise sur beaucoup de liquidités. Côté succession, elle a monté une équipe forte et s’est assurée d’avoir quelqu’un de compétent pour prendre sa place.

Sans compter qu’elle ne quitte pas tout. Elle siège à de nombreux conseils d’administration (CA),
notamment celui de la Fondation du ­Musée des ­beaux-arts de ­Montréal et celui de la ­Fondation de l’Hôpital général juif. Ajoutons à cela que depuis le 1er novembre, elle a accepté de siéger au comité d’investissement du ­Fonds de solidarité ­FTQ et qu’elle est actuellement en discussion pour être membre du ­CA d’une compagnie publique, dont elle tait le nom.

« L’idée n’est pas de m’éparpiller, car je suis une personne très engagée », nous ­rassure-t-elle. Elle compte d’ailleurs s’en tenir à ces quatre pour profiter de sa retraite.

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La TD a été la première des six grandes banques et l’une des premières entreprises au Canada à accepter de réaliser un tel audit au cœur de pressions croissantes de la part d’actionnaires.

Ces examens visent à fournir un mécanisme permettant d’évaluer les politiques et les programmes de l’entreprise sous l’angle de l’équité raciale et d’identifier les occasions pour les organisations de renforcer leurs efforts pour être plus équitables et plus inclusives.

Le rapport des cabinets d’avocats Covington & Burling LLP et WeirFoulds LLP révèle que la TD a mis en place de nombreuses initiatives et des programmes sur la diversité et l’inclusion ainsi qu’un « leadership engagé » dans l’ensemble de la banque.

Cependant, la banque pourrait s’améliorer dans des domaines tels que des communications plus centralisées au niveau de l’entreprise sur le travail en matière de diversité et d’inclusion, une meilleure sensibilisation aux occasions de développement pour les employés et une plus grande cohérence dans la mise en œuvre des politiques.

Le rapport indique également que la banque pourrait mieux définir ses objectifs et suivre ses progrès grâce aux données.

« La TD devrait améliorer la cohérence de l’utilisation d’objectifs réalisables et mesurables… afin de mieux déterminer et articuler les progrès », indique le rapport.

L’audit sur l’équité raciale n’est pas allé assez loin, a déclaré Emma Pullman, responsable de l’engagement des actionnaires au Syndicat des employés généraux de la Colombie-Britannique (BCGEU), l’un des actionnaires qui ont pressé la TD de procéder à l’évaluation.

Il est impressionnant et important que la TD ait procédé à l’audit et que le rapport fasse état de nombreuses initiatives valables, a-t-elle soutenu, mais il y avait des lacunes notables, notamment la limitation de l’évaluation aux pratiques d’emploi et le manque de données dans le rapport.

« Cet audit est un début important, mais il rate la cible, et c’est pourquoi nous aimerions voir à la fois une meilleure divulgation, ainsi qu’un engagement à mener à bien ce processus d’audit. »

Elle a noté que RBC et BMO se sont engagés le mois dernier à effectuer des audits complets qui iront au-delà des pratiques d’emploi pour inclure également les produits et services, qui incluraient les impacts sur les clients et la manière dont les pratiques de prêt contribuent à l’équité raciale.

Dans une lettre en réponse au rapport de TD, le BCGEU a souligné l’audit sur l’équité raciale mené par Citibank, qui s’est fixé pour objectif d’évaluer les efforts de la banque pour « aider à réduire l’écart de richesse raciale ».

L’audit de la TD s’est largement limité aux questions concernant les efforts de la banque pour offrir un lieu de travail équitable sur le plan racial et non discriminatoire.

La banque a déclaré dans une lettre interne sur les résultats qu’elle s’était engagée de longue date en faveur de la diversité et de l’inclusion, mais qu’elle reconnaissait qu’elle avait encore du travail à faire.

L’entreprise a affirmé qu’elle intégrerait les recommandations dans ses plans de ressources humaines et qu’elle voyait des opportunités d’appliquer les informations à ses pratiques de service à la clientèle.

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Les propositions de modifications en matière de gouvernance portaient sur la sélection des candidats au conseil d’administration et son renouvellement. Tout en conservant les obligations d’information liées à la représentation féminine, les ­ACVM souhaitent élargir les exigences d’information à d’autres aspects liés à la diversité.

Des projets de modifications ont donc été proposés au Règlement ­58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance, mais aussi à celui de l’Instruction générale ­58-201 relative à la gouvernance.

Le but visé par la démarche des ­ACVM est « d’accroître la transparence sur le plan de la diversité féminine, et autre, au conseil d’administration et aux postes de membres de la haute direction ». Elles veulent fournir aux investisseurs de l’information utile à la prise de décisions afin qu’ils comprennent mieux « l’imbrication de la diversité et des décisions stratégiques de l’émetteur ».

Au printemps dernier, les ­ACVM ont lancé une consultation sur deux approches, qui reflètent les divergences d’opinion entre diverses autorités en valeurs mobilières. Selon la firme d’avocats ­Fasken, la première (proposition A) « est une approche flexible à l’égard de la communication d’information sur la diversité, ­au-delà du genre, qui n’exige pas la communication de données sur un groupe précis ». La seconde (proposition B) est « une approche contraignante quant à la communication de données sur les ­Autochtones, les personnes de la communauté ­LGBTQ2SI+, les personnes racisées, les personnes handicapées et les femmes ». La firme d’avocats rappelle que, depuis 2020, les sociétés ouvertes régies par la ­Loi canadienne sur les sociétés par actions sont déjà tenues de fournir des renseignements supplémentaires sur la diversité.

La ­Caisse de dépôt et placement du ­Québec (CDPQ) a rappelé l’importance de la diversité au sein des instances dirigeantes d’une société et sa contribution à l’amélioration de la performance des entreprises. « Néanmoins, la ­CDPQ croit que l’atteinte de cet objectif ne doit pas se faire au détriment de la compétence des administrateurs et administratrices et des membres de la haute direction des sociétés. Il en va de leur bonne gouvernance et de leur capacité à créer de la valeur à long terme. » ­Le gestionnaire institutionnel s’est dit davantage favorable à la version B, qui « semble adaptée aux besoins des investisseurs dans la mesure où elle identifie clairement les groupes désignés, et ce, de façon harmonisée et alignée ».

Son de cloche similaire du côté de ­Teachers, le régime de retraite des enseignants de l’Ontario, qui souligne dans son préambule combien la diversité dans les conseils d’administration et les postes de dirigeant est une composante essentielle d’une bonne gouvernance. Favorable à l’option B, ­Teachers rappelle ce qu’elle entend par diversité, c’­est-à-dire « comment l’ensemble du spectre des caractéristiques humaines, des perspectives, des identités et des origines a des impacts positifs sur l’efficacité d’un conseil d’administration et sur la performance d’une organisation ». Elle souligne que, comme régime de retraite, elle surveille « constamment nos investissements pour garantir une démonstration appropriée de l’engagement envers la diversité à travers toutes ses différentes caractéristiques ».

Le ­Canadian ­Advocacy ­Council du ­CFA ­Societies Canada appuie l’approche adoptée dans la version B. « ­La divulgation standardisée rend moins coûteux pour les investisseurs de comparer les divulgations des émetteurs entre eux et au fil du temps, facilitant ainsi des votes plus éclairés et d’autres décisions en matière d’investissement. » ­Le conseil se dit par ailleurs sceptique quant à savoir si l’approche adoptée dans le formulaire A est compatible avec les engagements législatifs fédéraux et provinciaux envers les peuples autochtones et la communauté ­LGBTQ2SI+. « ­Nous invitons les régulateurs qui approuvent cette proposition à reconsidérer leur position à la lumière de ces engagements. »

FAIR ­Canada, un organisme de défense des droits des investisseurs, privilégie la proposition B. « ­Nous comprenons que l’approche prise avec la proposition A vise à offrir aux émetteurs une plus grande souplesse pour déterminer leur propre diversité et leurs propres pratiques de divulgation de l’information, mais nous sommes préoccupés par le fait que cette souplesse puisse se faire au détriment des investisseurs, en particulier les petits investisseurs. »

L’Institut des fonds d’investissement du ­Canada (IFIC) est aussi en faveur des amendements proposés dans la proposition B, « qui exigeraient spécifiquement une déclaration obligatoire sur la représentation des cinq groupes désignés, à savoir les femmes, les peuples autochtones, les personnes racisées, les personnes handicapées et les personnes ­LGBTQ2SI+, au sein des conseils d’administration et des postes de cadres ». Selon l’IFIC, les gestionnaires de placements utilisent les informations liées à la diversité pour évaluer les risques et les possibilités d’investissement des émetteurs individuels et orienter leurs activités d’engagement des entreprises et de vote par procuration.

The ­Portfolio ­Management ­Association of ­Canada (PMAC) applaudit la consultation des ­ACVM. « Non seulement une divulgation renforcée aidera les investisseurs à prendre des décisions plus éclairées, mais elle est également susceptible de déclencher d’autres résultats que nous considérons comme bénéfiques », ­est-il écrit. Dans le contexte social canadien, le ­PMAC est d’avis qu’une ­main-d’œuvre diversifiée apporte des perspectives différentes, ce qui améliore la culture d’entreprise, la prise de décision et encourage l’innovation. « ­Cela contribue à réduire les risques d’entreprise et favorise des produits et services de qualité supérieure répondant mieux aux besoins des clients canadiens, ce qui attirera des capitaux supplémentaires […] et renforcera la compétitivité du Canada à l’échelle internationale. »

Selon l’organisme ­Principles for ­Responsible ­Investment, les ­ACVM doivent viser, dans la mesure du possible, la cohérence des politiques entre la réglementation provinciale des valeurs mobilières et la réglementation fédérale des sociétés. Les critères provinciaux de divulgation doivent s’aligner sur ceux des sociétés fédérales requis par la ­Loi canadienne sur les sociétés par actions. Favorable à l’option B, l’organisme invite les ACVM à aller encore plus loin. « ­Le ­PRI encourage les ACVM à examiner comment les exigences de divulgation finales dans le ­Formulaire ­59-101F1 pourraient s’insérer dans un régime plus large de divulgation de durabilité des entreprises, allant ­au-delà de la portée et des exigences couvertes par cette consultation. »

Le gestionnaire d’actifs ­NEI investissement, spécialisé dans l’investissement responsable, se dit favorable à l’option B. Il fait remarquer que dans huit villes canadiennes, les femmes, les personnes racisées, les peuples autochtones, les membres de la communauté LGBTQ2SI+ et les personnes en situation de handicap sont ­sous-représentés au sein des conseils d’administration.

Morningstar ­Research montre une préférence pour l’option B, mais apporte quelques nuances. ­Celles-ci portent sur les émetteurs canadiens multinationaux qui ont des membres du conseil d’administration et des cadres dans d’autres zones géographiques. « ­Les sensibilités culturelles sur d’autres marchés, voire au sein de divers groupes culturels au ­Canada, peuvent empêcher le degré de divulgation proposé dans la proposition B. »

La société de gestion de placements ­Addenda Capital apporte son soutien à la proposition B. « ­Nous ne pensons pas que la version A fournirait la divulgation cohérente et comparable que les investisseurs exigent en matière de diversité. » ­Les dirigeants de la firme soutiennent cependant que la forme B ne devrait être envisagée que comme une première étape dans l’évolution des critères requis en matière de diversité. Ce à quoi fait écho le ­Diversity ­Institute de la ­Ted ­Rogers ­School of Management (Toronto ­Metropolitan ­University) lorsqu’il recommande l’adoption du formulaire B « en tant qu’exigence minimale nécessaire pour la déclaration ». L’Institut rappelle que le leadership d’entreprise au ­Canada demeure déficient en matière de diversité. Selon ses recherches, les entreprises du ­TSX et du S&P/TSX offrent une image mitigée des progrès. « ­De 2015 à 2022, la représentation des femmes au sein des conseils d’administration de l’indice composé S&P/TSX a dépassé les 30 %, bien que les postes de direction soient encore insuffisants. La présence de leaders noirs a connu une croissance, mais reste en deçà de l’objectif de 3,5 % [des membres de la haute direction seront issus de la communauté noire] fixé par l’initiative ­Black ­North. »

Pour le ­First ­Nations ­Leadership ­Council, l’option B est un moyen de s’éloigner « du statu quo inacceptable » et de favoriser un changement positif pour les ­Premières Nations. Pour l’organisme, la modification favoriserait « une plus grande présence de membres des ­Premières Nations au sein des conseils d’administration et des postes de cadre ». Cela participerait aussi au processus de réconciliation et au développement de meilleures relations entre les communautés.

L’association ­LGBTQ ­Corporate ­Directors Canada soutient et recommande l’adoption de la proposition B, « avec l’extension de la divulgation aux postes de cadres supérieurs, exigeant des entreprises qu’elles rendent compte du nombre de membres de chacun des quatre groupes désignés, ainsi que des femmes, au sein de leurs conseils d’administration et dans les postes de cadre, accompagné d’une stratégie écrite, de politiques et d’objectifs mesurables ». Selon l’association, choisir la version A permettrait aux organisations de discriminer les individus ­LGBTQ2SI+ « par omission, uniquement en se basant sur l’argument selon lequel le groupe désigné n’est pas identifié par l’émetteur comme faisant partie de sa stratégie en matière de diversité ».

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Pour une deuxième année consécutive, ­Finance et ­Investissement a invité les conseillers québécois sondés à l’occasion du ­Pointage des courtiers québécois et du ­Pointage des courtiers multidisciplinaires à évaluer les politiques de leur firme de courtage en matière de diversité, d’équité et d’inclusion en lui attribuant une note de 0 à 10. Constat : la moyenne québécoise pour ce critère cette année est plus élevée que celle de l’an dernier chez les courtiers multidisciplinaires : 9,0 en 2023 par rapport à 8,8 en 2022, et identique durant ces deux années chez les courtiers de plein exercice (9,1). Cela signifie que les conseillers semblent apprécier les efforts accomplis par leur firme dans ce domaine.

Par ailleurs, il s’agit d’un des critères des pointages pour lequel l’importance moyenne accordée a été la plus faible lors des deux dernières éditions. Les répondants ont accordé une importance moyenne de 8,1 en 2023 comparativement à 8,2 en 2022 chez les courtiers multidisciplinaires et de 8,2 par rapport à 8,4 l’an dernier chez les courtiers de plein exercice. L’écart entre l’importance et la performance des firmes pour ce critère indique qu’elles continuent à dépasser les attentes de leurs représentants sur le plan de la diversité.

Malgré des progrès, le ­portrait-robot du conseiller moyen n’évolue pas assez rapidement, de l’avis de certains. Le secteur reste majoritairement représenté par des hommes caucasiens dans la quarantaine ou la cinquantaine. Si les femmes effectuent des percées et deviennent petit à petit responsables de blocs d’affaires, elles restent souvent cantonnées dans des rôles d’adjointes (avec ou sans permis) ou d’attachées au service à la clientèle des conseillers.

« ­La population des conseillers en placement n’est pas très diversifiée. On est encore loin d’avoir plus de femmes et de minorités », dit une conseillère en placement. Un conseiller juge qu’il est difficile d’exercer la profession pour les femmes et souhaiterait que sa firme leur facilite la tâche.

Malgré tout, plusieurs conseillers soulignent les efforts de leur firme pour favoriser la diversité. « ­Il y a plus de femmes que d’hommes qui travaillent ici, ce qui est plutôt bien », mentionne un représentant d’Investia. « ­Ils communiquent l’importance qu’ils y accordent », note un sondé d’IG ­Gestion de patrimoine à propos de ses patrons. « ­Tout le monde est égal et peut occuper n’importe quel poste », observe un répondant de ­Groupe ­Financier ­PEAK.

Un segment de conseillers avouent ignorer ce que fait concrètement leur firme pour la diversité, surtout chez les courtiers où les conseillers sont considérés comme des entrepreneurs, ce qui laisse entendre des efforts de communication nécessaires.

En revanche, une tendance forte se dessine chez les répondants, soit que la compétence du personnel devrait l’emporter sur toute autre considération pour assurer la croissance des affaires. « C’est la réussite qui compte avant tout », opine un conseiller de ­SFL ­Gestion de patrimoine. « C’est presque ridicule de vouloir absolument avoir un nombre x ou y de femmes, de minorités, de personnes handicapées. La vraie question devrait uniquement être ­celle-ci : cette personne contribuera-t-elle à la croissance de l’entreprise ? » ajoute un représentant.

Un répondant, qui se considère ­lui-même comme faisant partie d’une minorité, regrette que la firme s’astreigne à des quotas, ce qui l’amène à embaucher selon lui « des gens non qualifiés ». Un autre représentant est d’avis que « le produit intérieur brut diminuera si le mérite n’est pas au centre des nominations ».

Par ailleurs, le sujet de la diversité en irrite plus d’un. Certains répondants estiment que leur courtier en fait beaucoup à cet égard. « C’est très poussé (trop ?). C’est omniprésent comme discours ! » estime un conseiller. Un autre trouve qu’il s’agit d’une « question à la mode » qui le concerne peu. « ­Ils sont fatigants avec ça ! » dit un répondant, qui compare les efforts de diversité de l’institution à du « marketing ».

Plusieurs saluent les efforts accomplis. « ­On est une famille. Les gens viennent de tous les milieux et de toutes les religions », mentionne un représentant de ­BMO ­Nesbitt ­Burns. Un employé de ­Sun ­Life rapporte que les conseillers se rencontrent une fois par mois pour des réunions portant sur la diversité, par exemple les communautés grecque ou ­LGBTQ+. « ­Nous nous réunissons et faisons des activités de formation de l’esprit d’équipe. Nous faisons des ­repas-partage et tout le monde se respecte », ­dit-il.

Les dents grincent chez certains conseillers francophones, qui déplorent de ne pas être inclus dans la définition de groupe minoritaire. « ­Les ­Québécois, on se sent en minorité », écrit un conseiller. « C’est une banque pour les ­Anglais par les ­Anglais », signale un conseiller de ­Gestion de patrimoine ­TD. La minorité francophone ne se sent pas suffisamment prise en compte dans les programmes de diversité des firmes et juge que ces dernières ont tendance à ignorer leurs préoccupations. (Lire l’article ­« En français svp ! »).

La diversité a beau avoir évolué au cours des 15 à 20 dernières années, « l’industrie financière où l’homme blanc est surreprésenté correspond toujours à une réalité », dit ­Jean ­Morissette, consultant en gestion de patrimoine. Cela démontre selon lui que « l’évolution des mentalités n’est pas encore terminée, avec d’anciens types de dirigeants qui se préoccupent peu de ces questions ». Il note que les choses changent plus rapidement au sein des grandes institutions, et qu’on se rapproche du point de bascule chez les indépendants.

Le consultant croit que le besoin de relève dans l’industrie accélèrera les changements au cours des prochaines années. « ­Toute une génération de conseillers s’apprête à partir à la retraite, ce qui crée beaucoup d’opportunités pour accueillir une relève différente ». Le fait qu’il y ait moins d’acheteurs que de vendeurs pour reprendre les portefeuilles amènera aussi les mentalités à évoluer.

L’expert constate que la problématique de la diversité est moins présente dans la fonction conseil, « où l’on est jugé plutôt selon le volume de l’actif sous gestion », que dans les fonctions de soutien. L’industrie doit donc inclure davantage les adjoints et les conseillers qui sont confinés dans des tâches administratives, telles que les transferts de comptes, et inciter le personnel de soutien à avoir des certifications professionnelles et des cours en valeurs mobilières, au même titre que les conseillers, afin qu’ils puissent bâtir leur propre clientèle. Il recommande également d’introduire plus de diversité dans les services chargés du recrutement, qui sont responsables de la composition des effectifs.

Gare au biais de la compétence

Pour que la culture de la diversité évolue plus rapidement dans les entreprises, le signal doit partir de la haute direction, afin de battre en brèche les biais qui empêchent de valoriser certaines expériences issues de la diversité, souligne ­Sema ­Burney, consultante en diversité, équité et inclusion, et présidente de ­Burney ­Conseil. Le biais de la compétence en fait partie, car il est influencé par des préjugés inconscients, ­dit-elle. « ­On met beaucoup d’accent sur les résultats scolaires et on ne tient pas compte des obstacles auxquels les personnes minoritaires peuvent être confrontées sur leur parcours, comme le milieu ­socio-économique. »

Pour mieux accueillir la diversité, les entreprises doivent commencer par repérer les écarts qui existent entre les groupes d’employés et cerner leurs sources, indique ­Sema ­Burney. « ­Des biais peuvent être présents dans la gestion de la formation, la promotion de carrière ou encore l’embauche », illustre l’experte.

Les firmes peuvent également élargir leurs bassins d’embauche en explorant des secteurs non traditionnels. Elles peuvent valoriser des expériences qui ne sont pas directement reliées à des compétences techniques, mais plutôt à des aptitudes comportementales, comme la capacité à s’adapter aux changements.

La spécialiste suggère de réduire la liste des compétences requises pour un poste affiché. « ­Si la liste est trop longue, les femmes et les minorités visibles ont moins tendance à postuler. On peut également mettre sur pied de petits groupes de ressources internes consacrés aux minorités afin qu’elles échangent sur leurs défis et les communiquent à la direction.

L’essentiel est de ne pas vouloir aller trop vite, prévient Sema ­Burney, sinon on risque de verser dans le « diversity washing ». Le phénomène consiste à prétendre prendre en considération les enjeux de diversité sans mettre en place de véritables transformations, ce qui est contreproductif face au changement recherché.

La carence en diversité dans l’industrie a pour conséquence que des pans entiers de clientèles ne sont pas servis par des gens avec qui ils ont des affinités, ajoute Jean ­Morissette. Il s’agit d’un défi important selon lui, car la diversité, peu importe sa composition, consiste à avoir dans ses équipes des professionnels aptes à développer des relations à long terme avec les clients, un facteur indispensable à la croissance du volume d’affaires.

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Selon lui, toute entreprise, quelle que soit son industrie, doit embrasser la créativité pour survivre. Cette conviction a été renforcée par ses rencontres avec Daniel Lamarre, ancien PDG du Cirque du Soleil, et la lecture du livre qu’il a signé, L’équilibriste, où il soutient que la créativité est le fondement de la pérennité d’une entreprise.

Si Jacques Goulet met la barre haute, il sait que son entreprise ne part pas de zéro. « La Sun Life existe depuis 158 ans. On a démontré qu’on est capable de créer de nouvelles solutions adaptées aux besoins changeants de nos clients et de nos partenaires, a-t-il affirmé.

« Au cours de ces années, on a beaucoup évolué. On est devenu un leader en solutions d’assurance, de gestion d’actifs, de gestion de patrimoine et de santé. Avec un actif sous gestion de près de 1 400 milliards de dollars, cela fait de nous le plus gros gestionnaire d’actifs au monde basé au Canada », a-t-il ajouté.

La Sun life n’a toutefois pas le choix d’accélérer l’innovation, selon Jacques Goulet. « L’enjeu, c’est que les choses changent, et elles changent très vite. Les façons de faire du passé et même celles d’aujourd’hui ne seront pas adaptées aux changements du futur. C’est pourquoi la créativité est si importante. Je dis souvent à nos gens que la créativité d’aujourd’hui, c’est notre police d’assurance pour nos succès de demain. »

La créativité en action

Le président a donné des exemples d’innovation récentes de la Sun Life. L’une de ces initiatives concerne les personnes atteintes de diabète qui, une fois sur deux, se voyaient refuser de souscrire une police d’assurance vie auprès de la Sun Life. Jacques Goulet a demandé à ses équipes de trouver une solution à cette statistique désolante qui allait à l’encontre de la raison d’être de l’entreprise, soit d’aider ses clients à atteindre une sécurité financière durable et un mode de vie sain.

La Sun Life propose donc aujourd’hui une police d’assurance associée à un suivi médical spécialisé. La personne qui s’engage dans une démarche de santé est ainsi assurable. « Depuis 2012, on a investi plus de 46 millions de dollars dans la prévention et l’accès aux soins pour le diabète, a précisé Jacques Goulet. C’est une cause importante pour nous. Nous avons même créé la Clinique de prévention du diabète Sun Life en collaboration avec l’Institut de cardiologie de Montréal, et on en est très fier. »

Jacques Goulet est aussi déterminé à changer les règles de l’assurance vie en cas de suicide. Actuellement, si un assuré met fin à ses jours moins de 24 mois après avoir signé son contrat, l’assureur ne paie pas les indemnités, mais rembourse simplement les primes versées. Pour le dirigeant, cette règle qui veut prévenir les cas de fraude ne tient pas compte du contexte exceptionnel entourant certains cas de suicide.

Il a raconté un cas récent qui a été porté à son attention, celui d’une jeune femme qui a souscrit une police d’assurance vie alors que sa santé autant physique que mentale se portait bien. À la suite d’un accouchement, elle fait une dépression post-partum qui la mènera au suicide moins de 24 mois après la signature du contrat. Son conjoint, devenu seul responsable d’un jeune bébé et d’un garçon de quatre ans, n’a pas eu droit au soutien financier prévu à l’assurance vie.

« S’il y a un moment où ce jeune père de famille en avait besoin, c’est bien à ce moment-là. Dans un tel cas, c’est inacceptable pour moi qu’on se contente de rembourser les primes payées. On peut et on doit faire mieux », a affirmé Jacques Goulet qui travaille avec l’industrie pour assouplir la restriction en cas de suicide.

« L’industrie de l’assurance doit évoluer et se moderniser parce que les problèmes de santé mentale sont en forte hausse au pays », a-t-il rappelé.

Selon Jacques Goulet, la récente acquisition de Dialogue, une plateforme virtuelle de soins de santé et de bien-être, témoigne, elle aussi des progrès en matière d’innovation de la Sun Life. « Cette entreprise nous amène dans un domaine où on n’a jamais été présent, les soins de santé », a-t-il expliqué.

« Pour une entreprise mondiale comme la Sun Life qui est assujettie à une gouvernance très forte et complexe, il a fallu démontrer beaucoup de créativité [pour réussir cette transaction], a-t-il ajouté.

Développer une culture de la créativité

Pour Jacques Goulet, l’adoption de la créativité nécessite une transformation de la culture de l’entreprise, basée sur six principes :

• Un leadership fort et une communication claire : l’exemple doit venir d’en haut et la direction doit poser des gestes forts et concrets. Et faire connaître ses initiatives à tous.
• Impliquer tout le monde : la créativité, c’est la responsabilité de tous. Il faut « balayer large », conseille Jacques Goulet.
• Valoriser la diversité: elle est source d’innovation grâce au partage de pensées et d’idées par des personnes d’origine et d’expérience diverses.
• Prendre des risques : jouer la prudence, c’est ce qui est le plus risqué.
• Reconnaître que l’échec fait partie du processus : il faut instaurer un climat de confiance propice aux apprentissages et à l’erreur. L’échec fait partie du succès, selon le dirigeant.
• Se donner du temps : pour favoriser la créativité, il faut donner de l’espace et du temps aux équipes.

À ce chapitre, la Sun Life a proposé à ses employés de consacrer les vendredis après-midi à la recherche d’idées créatives. Une initiative qui donne des résultats. « Depuis le début de l’année, on a reçu plus de 300 idées de la part de nos employés », a souligné Jacques Goulet.

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Dans le budget 2023 déposé mardi, le gouvernement fédéral a indiqué qu’il proposerait des modifications à la législation régissant les institutions financières sous réglementation fédérale afin de rehausser les exigences de divulgation de la diversité touchant les administrateurs et les cadres supérieurs déjà présentes.

En 2020, de nouvelles exigences en matière de divulgation de la diversité pour les sociétés publiques constituées en vertu d’une loi fédérale vigueur. Celles-ci élargissaient les exigences en matière de divulgation sur la composition des conseils d’administration et de la haute direction au-delà du genre – qui est au cœur des exigences des lois sur les valeurs mobilières dans ce domaine – pour y inclure la race, l’origine ethnique et les handicaps, notamment.

Entre autres choses, les exigences révisées du droit des sociétés exigeaient également la divulgation concernant les limites de mandat et le renouvellement du conseil d’administration, la prise en compte de la diversité dans la sélection des administrateurs et de la haute direction, et l’implantation d’objectifs de diversité.

« Exiger la divulgation de la diversité pour les institutions financières sous réglementation fédérale profitera aux communautés sous-représentées, y compris les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes noires et racialisées, en favorisant une sensibilisation qui peut mener à une représentation accrue au sein des conseils d’administration et de la haute direction », a déclaré le gouvernement dans une note accompagnant le dépôt du budget.

Ottawa prévoit également présenter des modifications législatives qui visent à faciliter le recours aux réunions virtuelles et à établir des conditions pouvant garantir la participation à ces événements.

L’an dernier, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) ont publié des lignes directrices demandant aux sociétés de s’assurer qu’elles respectent leurs obligations en vertu des lois sur les valeurs mobilières lorsqu’elles tiennent des assemblées virtuelles ou hybrides. Les lignes directrices encourageaient aussi les sociétés à veiller à ce que la participation des actionnaires aux assemblées virtuelles corresponde aux réunions traditionnelles tenues en personne.

Dans le budget de mardi, le gouvernement a déclaré: « Les divulgations obligatoires sur la diversité et les conditions visant à assurer la participation des propriétaires aux réunions virtuelles peuvent accroître la confiance du public dans ces institutions en améliorant la transparence entre [les institutions financières sous réglementation fédérale], leurs propriétaires et le public. »

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L’idée d’attirer plus de femmes comme analystes financières agréées (CFA) a toujours motivé Odrée Ducharme. « Valoriser les femmes dans la profession, et leur rôle dans les équipes d’investissement, c’est vraiment important pour moi. » C’est d’ailleurs l’une des raisons qui l’ont poussée à s’impliquer au sein du conseil d’administration de CFA Montréal, il y a sept ans. Depuis octobre 2021, elle y occupe le poste de présidente, en plus de ses fonctions de première directrice, Stratégie et exécution, Fonds d’investissement et gestion externe à la Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ).

En effet, encore aujourd’hui, le monde de la finance peine à attirer une relève féminine. Et les analystes financiers ne font pas exception à la règle, alors que seulement 17 % des membres de CFA Montréal sont des femmes. « S’il y a beaucoup d’étudiantes dans les facultés d’administration, la majorité d’entre elles choisissent plutôt la comptabilité, le marketing ou les ressources humaines, observe la présidente. Selon nous, ce n’est pas faute d’intérêt, mais plutôt parce qu’elles ne connaissent pas les différentes perspectives qu’offre le domaine de l’investissement. »

En effet, au-delà du rôle de conseiller en gestion de portefeuilles, les fonctions des analystes financiers sont vraiment variées et peuvent convenir à différents types de personnalités. Dans les dernières années, CFA Montréal a donc redoublé d’efforts pour démystifier cette profession aux yeux des plus jeunes, en multipliant sa présence sur les campus universitaires, en plus d’offrir des bourses, dont certaines destinées spécifiquement aux étudiantes. Odrée Ducharme est également présidente d’honneur du concours Bourstad 2023, qui permet de rejoindre les étudiants du secondaire et du collégial. L’association offre quatre bourses dans le cadre de ce concours, dont deux pour les filles, ajoute-t-elle.

Des efforts qui commencent à porter leurs fruits, alors que 26 % des candidats à la profession sont maintenant des femmes. Une proportion qui a augmenté au cours des dernières années et, espère Odrée Ducharme, continuera de grimper dans celles qui viennent. « Les études sont claires : les équipes diversifiées créent plus de valeur pour les investisseurs. C’est donc une priorité pour nous », insiste-t-elle.

L’association, qui regroupe 3200 membres et compte 2000 candidats à la profession, a d’ailleurs été l’une des premières à signer le Code sur la diversité, l’équité et l’inclusion du CFA Institute, en mars 2022. En s’engageant à incarner et à promouvoir ces valeurs, la présidente espère que l’association pourra aussi avoir une influence positive sur cette question.

Le défi de l’agilité

Le contexte actuel comporte son lot de défis pour les CFA, ajoute Odrée Ducharme. « Il faut se montrer plus agiles dans nos décisions d’investissement, alors que les marchés sont très volatils. Nous devons aussi être constamment à l’affut des innovations, nous former et nous adapter à ces changements. » C’est le cas des technologies, comme l’intelligence artificielle, qui bousculent la façon d’exercer ce métier. Ainsi, l’association entend aider les professionnels à parfaire leurs connaissances pour comprendre les fintechs et leur utilité dans la gestion de portefeuilles, entre autres.

Odrée Ducharme donne également en exemple le certificat en investissement ESG du CFA Institute, qui porte sur les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance. Offert mondialement depuis 2022, il s’agit d’une réponse « au fossé qui existe entre la demande pour des produits d’investissements durables et les professionnels formés à ces critères », souligne-t-elle. En moins de neuf mois, 245 personnes s’y sont inscrites. « Montréal cherche à se définir comme un pilier de la finance durable dans le monde. À CFA Montréal, on pense qu’on peut aider la ville dans son positionnement », fait-elle valoir.

« Le monde de l’investissement a beaucoup évolué dans les dernières années. Nous vivons dans un contexte de changements, mais il s’agit d’une évolution très positive pour l’industrie et ultimement pour l’ensemble de la société. Il est donc primordial que nous soyons à l’avant-plan de ces innovations qui s’opèrent et de permettre à nos membres de continuer constamment à suivre ces mouvements, à se parfaire », résume Odrée Ducharme.

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