L’institut, qui est le seul organisme au Québec habilité à délivrer le diplôme en planification financière, signale que le nombre de Planificateurs financiers (Pl. Fin.) stagne à près de 5 000 d’année en année. Sa diplomation annuelle, évaluée entre 200 et 300 personnes, compense tout juste les départs à la retraite.

Pourtant, les perspectives en matière d’emploi dans l’industrie financière sont encourageantes. Le Guichet-Emplois du gouvernement du Canada signale que les employeurs de l’industrie de la finance, des assurances, des services immobiliers et de location « déploient constamment des efforts pour embaucher et pour maintenir leur main-d’œuvre qualifiée ».

Ses prévisions en matière d’embauche pour la période 2024-2026 indiquent que « les perspectives du sous-secteur de la gestion de placements resteront bonnes en raison de la demande en hausse de placements non traditionnels tels que le capital-investissement ainsi que les prêts directs et actifs numériques qui devrait stimuler la croissance ». Le Guichet-Emplois ajoute que les perspectives d’emplois seront également favorables dans plusieurs autres domaines spécialisés de l’industrie, « notamment en informatique, en programmation et en intelligence artificielle afin de poursuivre le développement et l’implantation des nouvelles technologies dans les institutions financières et les compagnies d’assurances ».

Malgré ces perspectives engageantes, attirer et retenir des talents est un défi important pour les organisations de l’industrie financière. La volonté exprimée par la majorité d’entre elles d’ajouter une plus grande diversité au sein d’un secteur historiquement dominé par « l’homme blanc d’un certain âge » est certainement une orientation susceptible de faire progresser la situation.

D’autant que les clients viennent de toutes sortes d’horizons. « Il faut être en mesure de comprendre leurs défis, leurs perspectives. Il faut être inclusif dans la profession », soutient Chantal Lamoureux.

Par exemple, d’ici 2028, les Canadiennes contrôleront des actifs totalisant plus de 4 000 milliards de dollars (G$), presque le double des 2 200 milliards de dollars (G$) qu’elles détiennent, selon un rapport publié par Placements mondiaux Sun Life en mars 2023. « Et bien que les femmes indiquent qu’elles sont plus à l’aise d’obtenir des conseils en placement auprès de conseillères, celles-ci ne représentent que de 15 à 20 % des membres de la profession au Canada », souligne aussi le rapport.

Dans les dernières années, plusieurs institutions ont choisi d’implanter des programmes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), incluant du mentorat, afin de faciliter un recrutement moins homogène. C’est notamment le cas chez iA Groupe financier, qui affirme reconnaître « l’équité, la diversité et l’inclusion comme un facteur essentiel de notre innovation et de notre croissance ».

« À mesure que nos marchés s’étendent à de nouvelles communautés, nos employées et employés doivent en être représentatifs pour comprendre et bien servir nos nouvelles clientèles », exprime Denis Ricard, président et chef de la direction de iA Groupe financier, sur le site web de l’entreprise.

Du côté des courtiers, l’intégration de membres des minorités et de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires est en croissance.

Il s’agit d’initiatives qui portent leurs fruits, mais il y a encore beaucoup d’efforts à faire en matière d’inclusion, selon le Portrait de la diversité du secteur de la finance et de l’assurance au Québec réalisé par Mercer et publié par Finance Montréal en novembre 2023.

Si les femmes sont bien représentées dans les secteurs de la finance (56,6 %) et de l’assurance (58 %), elles le sont beaucoup moins dans le domaine de la gestion d’actifs et du placement (36 %) ainsi que dans les secteurs des marchés financiers et des services bancaires d’investissement (36,5 %). L’étude indique aussi que 30 % des employés de l’ensemble du secteur financier s’identifient à une minorité visible, une « proportion supérieure à celle observée sur le marché du travail québécois — qui se situe à 17 % ».

« Si la performance des organisations est positive dans son ensemble, nous constatons que des efforts restent à déployer au sein des organisations pour faire en sorte que la tendance s’applique à tous les échelons », rappelle néanmoins Jacques Deforges, directeur général de Finance Montréal.

En effet, les données de l’enquête montrent que de nombreux efforts sont encore requis pour améliorer la représentation des femmes et des groupes ethniques dans les postes de cadres supérieurs. La proportion de femmes occupant ces postes varie entre 25,4 % et 29,8 %, ce qui équivaut à ce qui est observé pour l’ensemble des industries, sauf dans les marchés financiers et les services bancaires d’investissement, où cette proportion est de 13 %.

Quant aux groupes ethniques, ils sont aussi « fortement sous-représentés au sein des organisations du secteur », et occupent entre 8,8 % et 10 % des postes de cadres supérieurs. Dans le segment de la gestion d’actifs et de placements, les minorités visibles n’occupent que 0,8 % des postes de cadres, signale l’étude.

Il faut des modèles

Bien que de nombreux conseillers en placement de la Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP) aimeraient accueillir davantage de femmes dans leur équipe, la tâche n’est pas aisée pour autant. « C’est juste difficile de les trouver », constate Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez FBNGP.

Chantal Lamoureux, ne s’en cache pas, attirer plus de femmes dans la profession « est un enjeu qui nous interpelle beaucoup ». Elle évalue que 37-38 % des planificateurs financiers sont des femmes, une proportion qui « stagne depuis plusieurs années ».

« Attirer et accueillir la relève est un enjeu, peu importe le genre. Je constate aussi que les attentes, le profil et la manière de faire des candidats peuvent différer d’un genre à l’autre, ce qui apporte certainement une valeur différente et son lot d’éléments positifs, compte tenu du type de la clientèle à desservir potentiellement par la suite », analyse Mélanie Beauvais, présidente du conseil d’administration de l’Institut.

Malgré les différences de profils et de réalités entre les genres, Mélanie Beauvais n’est pas convaincue que l’enjeu d’attirer des femmes s’avère « vraiment plus grand, et qu’il ne faudrait pas juste développer une autre façon de le faire ».

Mélanie Beauvais cite les modes de rémunération comme une barrière à l’entrée des femmes dans la profession. « Il arrive que les femmes ne se fassent pas confiance pour ce qui est d’adopter un mode de rémunération totalement ou majoritairement variable. Un homme qui va joindre une équipe va de son côté demander à voir les chiffres. Il va les regarder froidement et se dire : “OK, je suis capable moi aussi.” Mais beaucoup de femmes résistent à s’engager dans cette voie parce qu’elles veulent absolument avoir la stabilité d’un salaire aux deux semaines ».

Pour Mélanie Beauvais, il s’agit d’une « grosse barrière » que les femmes se mettent. « On a besoin d’une certaine sécurité, d’une stabilité, et ça ne s’applique pas seulement à la rémunération, mais aussi quand vient le temps de passer au prochain poste », affirme-t-elle.

« Souvent, les femmes, on dirait qu’on doit toujours s’assurer d’avoir coché toutes les cases avant de passer à la prochaine étape, alors que dans les faits, si on est bien entourée, on comprend qu’on a le droit à l’erreur, à la réflexion et à se réajuster. Mais c’est une chose qu’on se permet peut-être moins. On cherche à atteindre la perfection tout de suite, malheureusement, ça n’arrive jamais. On a toutes des imperfections », analyse Mélanie Beauvais.

Dans le même ordre d’idées, elle déplore que les jeunes femmes hésitent souvent à « se mettre de l’avant ». Bien qu’elles soient nombreuses à fréquenter les programmes de finance à l’université, on les voit peu s’impliquer dans des concours et s’engager dans de telles initiatives, déplore-t-elle. « C’est désolant, parce que l’important n’est pas de gagner les prix. Il s’agit plutôt d’une occasion d’apprendre, de rencontrer des gens, de développer son réseau, et d’acquérir plein de compétences transversales. Les gens qui s’impliquent entre autres dans les comités de concours universitaires, apprennent à organiser, à influencer, à présenter ; des compétences extrêmement importantes pour la carrière », illustre Mélanie Beauvais.

« Les êtres humains sont tous imparfaits. On est imparfaits dans la vie et la femme, en particulier, doit accepter qu’elle ne sera pas une professionnelle parfaite, une gestionnaire parfaite, une mère parfaite, une épouse parfaite, ni une fille de parents parfaite », indique Chantale Lamoureux.

« Souvent, on l’entend, les femmes se mettent une charge mentale incroyable sur les épaules », affirme-t-elle.

Selon Chantal Lamoureux, la présence de modèles féminins dans l’industrie peut amener les femmes à prendre confiance en elles, mais « il faut aussi que les femmes échangent avec les hommes », avance-t-elle. Elles doivent être bien entourées et, à travers le mentorat et le réseautage comprendre la perspective des hommes, leur façon de voir les choses. « Pas pour les imiter, précise-t-elle, mais pour les comprendre et partager des points de vue, car c’est ça l’inclusion. »

Le mentorat est aussi essentiel, ajoute Chantal Lamoureux. « C’est là que des hommes peuvent faire la différence en mettant en avant leurs collègues féminins, en parlant de leurs forces. L’objectif n’est pas de favoriser, mais de faire connaître quelqu’un pour que cette personne-là ait l’occasion de démontrer sa valeur ».

« Quand je discute avec les gens qu’on voit davantage, on constate que pour en arriver -là, il y a eu quelqu’un en arrière qui les a poussés à prendre leur place. »  Selon Chantal Lamoureux, souvent, il aura fallu la présence d’un mentor ou d’un modèle, pour leur montrer qu’elles peuvent progresser, qu’elles ont le droit d’aller de l’avant et qu’elles ne volent la place de personne. »

Chantal Lamoureux voit plusieurs hommes qui tirent vers le haut, qui font un mélange des genres et qui tentent de défaire le Boy’s Club.

Elle constate notamment que les équipes de conseillers sont de plus en plus multidisciplinaires. « Je pense que de facto, il y a probablement plus de femmes, plus de communautés culturelles qui adhèrent à ces équipes. Est-ce une façon de créer une nouvelle réalité et de rendre les gens confortables ? Est-ce une voie pour faire évoluer les mentalités de l’intérieur et pour que les gens constatent que ça peut être positif pour tout le monde ? »

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Ainsi, le visage de la clientèle de l’industrie financière évolue. On compte plus de femmes et davantage de personnes issues de diverses communautés. L’industrie pivote lentement pour s’adapter au changement. Cependant, l’adaptation se fait à des rythmes variés : alors que certaines firmes renforcent leurs initiatives en matière d’EDI, d’autres prennent le chemin inverse chez nos voisins du Sud. En février, le géant de Wall Street Goldman Sachs a déclaré avoir mis fin à un engagement EDI lié à l’activité d’introduction en bourse de la banque d’investissement. JPMorgan Chase fait pour sa part face à des critiques sur ses pratiques d’affaires en EDI. Le secteur financier canadien semble pour l’instant épargné par ce mouvement.

Il reste que l’industrie financière du Québec demeure dominée par les hommes. Cependant, les signes de changement se multiplient. Les dirigeants de courtiers recrutent davantage de conseillères et multiplient les efforts afin d’en attirer d’autres. Chez les firmes de courtage, on parle davantage de diversité et des avantages, sur le plan du développement des affaires, de refléter la diversité des communautés locales.

Jean Morissette, consultant dans le secteur du courtage de plein exercice, observe qu’un véritable « momentum » s’est installé ces dernières années et qu’il se poursuit. « Les inégalités qui existaient auparavant persistent, mais dans une moindre mesure », affirme-t-il.

L’un des principaux moteurs de cette évolution est la transition générationnelle. Le départ progressif de nombreux conseillers baby-boomers engendre une vague de renouvellement des groupes de conseillers, d’adjoints ou encore de membres de l’équipe de soutien.

Sur le plan des représentants, Jean Morissette souligne que les nouvelles générations qui entrent dans l’industrie ont un profil différent : « On le constate déjà dans les universités, où les femmes sont de plus en plus nombreuses à étudier en finance. »

Toutefois, les développements aux États-Unis, notamment la suppression de certaines politiques EDI, suscitent des inquiétudes. Jean Morissette fait remarquer que cette tendance pourrait avoir un effet d’entraînement au Canada. Il estime que cette évolution pourrait notamment conforter ceux qui sont déjà sceptiques face aux initiatives EDI. Toutefois, il rappelle que le pays est déjà bien engagé dans une transition vers la diversité et que la relève contribuera naturellement à renforcer cette dynamique.

La transformation de la clientèle pousse également les acteurs de l’industrie à revoir leurs approches. Jean Morissette note que le marché devient de plus en plus fragmenté et que les attentes des clients ont évolué. « Aujourd’hui, les jeunes s’impliquent davantage en finance et les attentes sont plus diverses », constate-t-il. Cette situation impose aux entreprises de diversifier non seulement leurs produits et services, mais aussi leurs équipes.

Dans certains secteurs, cette nécessité est encore plus marquée. Paul Balthazard, ancien vice-président et directeur régional, Québec, de RBC Dominion valeurs mobilières, précise que, pour répondre efficacement à une clientèle multiculturelle, une équipe diversifiée est essentielle. Il insiste sur le fait que la diversité ne doit pas être vue comme une mode. Selon lui, « on engage un conseiller pour son potentiel de succès, pas juste pour répondre à une tendance ». Il indique que le recrutement d’un conseiller représente un investissement important et que des initiatives EDI « mal ciblées » risquent d’être perçues comme inefficaces.

Occasion d’amélioration

Pour les entreprises, la diversité représente aussi une occasion stratégique. Christian Laroche, consultant en distribution de services financiers, souligne que l’industrie doit se réinventer pour attirer une nouvelle génération de conseillers, surtout avec la pénurie de main-d’œuvre qui s’annonce. « Les firmes qui sauront s’adapter auront un net avantage concurrentiel », affirme-t-il.

Malgré cette réalité, certaines grandes firmes peinent à recruter des femmes ou des personnes issues de la diversité. Selon Christian Laroche, cela découle souvent du fait que les offres d’emploi ne répondent pas à leurs attentes. « Si les candidats ne se présentent pas, c’est souvent parce que les offres ne leur parlent pas. Les firmes qui adoptent une approche inclusive obtiennent toutefois de bons résultats », dit-il.

Pour réussir l’intégration de la diversité, une approche bien pensée permet d’éviter certaines erreurs courantes, prévient Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI. Elle souligne que des initiatives mal préparées, comme l’organisation d’une conférence sur les biais inconscients sans préparation adéquate, risquent de provoquer des résistances. « Ces initiatives sont souvent déconnectées de la réalité de l’entreprise et suscitent des réactions négatives », observe-t-elle. Elle recommande de commencer par un diagnostic simple, qui permet à l’entreprise de mesurer où elle se situe sur ces enjeux et de définir des actions adaptées.

De plus, le langage utilisé pour aborder ces sujets joue un rôle clé. Dans le secteur financier, il est plus efficace de parler d’EDI en matière d’impact économique, en mettant en avant les coûts liés à l’absence de diversité pour capter l’attention des décideurs, signale la spécialiste.

Implication des dirigeants : un facteur de succès

Martine Lafrance, consultante chez Inclusio conseils, insiste pour sa part sur le fait que la réussite des initiatives en EDI repose sur une approche progressive et mesurable. « C’est un véritable exercice de gestion du changement », affirme-t-elle. Elle rappelle que sans l’adhésion de la haute direction, il est difficile de créer un véritable sentiment d’urgence et d’importance. Dans cette dynamique, la résistance au changement, qui peut se traduire par la crainte que ces initiatives menacent les acquis de certains groupes majoritaires, est un défi majeur. Elle suggère de structurer le processus de transformation en impliquant activement les équipes et en favorisant la communication ouverte.

Malgré les obstacles, la diversification de la clientèle canadienne rend les initiatives EDI incontournables. « On ne peut pas ignorer cette question. Une entreprise qui ne s’adapte pas aura des problèmes de recrutement, de fidélisation et d’image de marque », affirme Brigitte Lavallée. Le manque de diversité engendre en effet des conséquences négatives sur plusieurs aspects de l’entreprise : absentéisme, maladies, tensions internes et baisse de productivité.

« Peut-on vraiment faire marche arrière sur l’EDI ? C’est impensable », martèle la spécialiste. La diversité de la population canadienne étant croissante, les dirigeants n’auront d’autre choix que de se questionner sur l’équité et l’inclusivité de leur entreprise pour en assurer la pérennité et la compétitivité.

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Voilà l’un des messages transmis par plusieurs dirigeants et cadres primés à l’occasion du Top des leaders de l’industrie financière du Québec en 2024, dont Renée Laflamme, vice-présidente exécutive, Assurance Épargne et Retraite individuelles chez iA Groupe financier.

Selon la dirigeante, l’industrie est souvent méconnue, ce qui fait que beaucoup de gens l’intègrent un peu par hasard. « Comme industrie, on a avantage à faire mieux connaître ce qu’on fait », souligne-t-elle.

Un message qui pourrait attirer la main-d’œuvre est que la mission de l’industrie est socialement responsable, soit l’un des volets des facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). « C’est très ESG, l’assurance et l’épargne, parce que ça permet justement d’aider les gens à acquérir une littératie financière. C’est très social dans le sens où il faut épargner, il faut se protéger, il faut protéger nos gens », dit Renée Laflamme.

Les conseillers et le secteur financier favorisent l’éducation financière des clients. Ils les aident à mettre en œuvre un plan financier qui peut protéger leur famille et avoir un effet décisif sur l’atteinte de leurs objectifs financiers, comme financer les études des enfants ou avoir un niveau de vie décent à la retraite.

« La sensibilisation à la littératie financière, c’est important. C’est aussi important les finances personnelles, la protection du patrimoine, la création et la gestion d’un patrimoine. On n’en parle peut-être pas assez dans les universités, dans les cégeps, dans les écoles secondaires », dit Patrick Cloutier, président du Groupe Cloutier. En parler davantage pourrait faire prendre conscience aux gens que c’est un domaine important et intéressant, et ainsi attirer de la main-d’œuvre diversifiée.

D’après Renée Laflamme, le personnel potentiel devrait également savoir que les emplois dans le secteur sont très variés. Au-delà du conseil financier, de la gestion des placements ou des assurances, toute la gestion technologique de l’expérience client et de l’expérience du conseiller requiert des talents différents, ce qui pourrait attirer une diversité de travailleurs.

« Il faut que l’industrie et (ses) métiers soient assez sexys, attirants, invitants pour que des gens de la diversité viennent naturellement », abonde dans le même sens Gino-Sébastian Savard, président de MICA Cabinets de services financiers.

L’industrie doit ainsi mieux se faire connaître auprès de l’ensemble de la population, laquelle compte davantage de personnes issues d’une pluralité de communautés d’appartenance. « Et ces gens-là aiment beaucoup être servis par des gens issus de leur communauté, donc tout naturellement, le besoin est là », poursuit le dirigeant.

Le secteur financier doit également bien promouvoir ses actions qui permettent la création de richesse collective ou avoir un effet sociétal positif. « Il y a des initiatives de la part de la Chambre de la sécurité financière (CSF) avec la création de la Chaire Argent, inégalités et société », dit-il.

Fruit d’un partenariat entre la CSF et l’Institut national de la recherche scientifique, elle vise notamment à outiller les conseillers à composer avec les inégalités entre conjoints au sein des ménages et entre divers groupes sociaux au Québec en lien avec la gestion des finances personnelles. « La Chaire a aussi comme objectif de mieux comprendre et de mieux faire connaître notre industrie aux gens dans la diversité », ajoute Gino-Sébastian Savard.

Accroître la diversité passe notamment par la promotion des métiers de l’assurance pour attirer les gens de divers horizons, particulièrement les jeunes, selon Jean-François Chalifoux, président et chef de la direction de Beneva : « L’industrie doit savoir innover en développant des projets de recrutement originaux, comme nous le faisons dans notre programme études-travail en assurance de dommages, lancé en collaboration avec le Cégep de Sainte-Foy. »

Selon le dirigeant, il est essentiel d’assurer une culture inclusive et bienveillante. Son organisation doit faire « que tous nos talents s’épanouissent et puissent progresser à leur plein potentiel et qu’ils intègrent et respectent les principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans leurs pratiques », note le dirigeant.

Denis Dubois, premier vice-président Gestion de patrimoine et Assurance de personnes, Mouvement Desjardins, et président et chef de l’exploitation, Desjardins Sécurité financière, partage cet avis. Il souligne par ailleurs que le départ à la retraite de plusieurs membres de la génération des baby-boomers crée une occasion pour faire de son organisation le reflet de sa communauté.

Accueillir la diversité

Pour que l’industrie soit davantage inclusive, il faut qu’elle sache accueillir la diversité d’opinions, d’origines et de parcours, souligne Janie C. Béïque, présidente et cheffe de la direction du Fonds de solidarité FTQ. « C’est un prérequis. Ce qui m’exaspère beaucoup, ce sont les gens qui font ça pour cocher la case (de la diversité). Dans ce cas, c’est mieux de ne pas le faire », juge-t-elle.

Selon elle, pour bien accueillir les gens issus de la diversité, « le rôle revient beaucoup aux leaders d’échanger, d’encourager, d’avoir des discussions avec eux. »

Janie C. Béïque voit d’ailleurs beaucoup d’avantages à long terme à le faire. « Dans mon parcours, des gens ont cru en moi, ont fait qu’il y a eu un déclic dans ma tête et que j’ai décidé de poursuivre mon rêve, mes ambitions, mon désir de faire une différence. C’est ça qui est important : de s’investir et d’y croire. Et d’ouvrir la porte à devenir mentor ou coach pour des gens qui lèvent la main. »

Selon Christian Mercier, président-directeur général d’UV Assurance, la haute direction doit créer des conditions favorables à la diversité et en parler.

« Chez nos gestionnaires, 75 % sont des femmes. Quand on regarde la haute direction, on est à parité, puis le conseil d’administration aussi. Sauf qu’il a fallu créer des conditions pour que ça arrive. Il faut créer des occasions », relate-t-il.

Par exemple, pour favoriser le leadership féminin, la direction devrait en parler, s’y conscientiser et aller à la rencontre de gens issus de la diversité pour comprendre leurs défis, leurs enjeux. Ce faisant, on augmente les chances de faire tomber les barrières.

« Les dirigeants, qui ne sont pas des femmes, devraient devenir des parrains de cette cause-là pour faciliter les choses », ajoute-t-il.

Par ailleurs, la mise en œuvre des principes d’EDI peut varier en fonction de la localisation d’une entreprise et de ses contraintes. « Je m’attends, comme organisation, à ce que ma succursale soit le reflet de la société où elle est. Donc, pour une succursale à Rimouski, le concept de diversité et d’inclusion ne se vit pas nécessairement de la même façon qu’à Brossard », estime David Lemieux, vice-président et directeur général de Valeurs mobilières Desjardins.

Malgré les nuances dans l’application, David Lemieux souligne la pertinence de l’EDI et le fait qu’elle favorise le développement des affaires des firmes et des conseillers. « Si je suis dans une région multiethnique et que je veux développer des affaires, je dois être multiethnique. »

Chez Evovest, l’une des manières de favoriser l’EDI consiste à offrir des stages ciblés à des étudiants. « Il y a une étudiante qu’on a depuis pratiquement un an, c’est elle qui m’a approchée pour faire un stage chez nous. On lui a fait une place. Elle évolue avec nous. C’est la même chose qu’on va essayer de faire cet été », note Carl Dussault, président-directeur général d’Evovest.

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