Il s’agit de l’un des messages qui a été transmis par différentes conseillères et dirigeantes de l’industrie financière qui ont été récompensées à l’occasion du concours Les conseillers à l’honneur ! et du Top des leaders de l’industrie financière, mardi, à Montréal.

Lors de leur discours de remerciement, certaines lauréates ont souligné l’apport de la gent féminine dans le secteur financier.

« L’excellence d’un conseiller ou d’une conseillère en placement n’a ni stéréotype, ni genre, ni âge », a indiqué Andrée-Anne Paiement, conseillère en placement de la Financière Banque Nationale, gagnante de la catégorie Conseillère de moins de 40 ans.

Elle a également profité de l’occasion pour raconter que sa maternité n’avait pas été un obstacle à son développement professionnel, et qu’il est tout à fait possible d’être à la fois « une maman dévouée et une professionnelle accomplie ». Elle a souligné que le soutien de son organisation et de ses associés lui a permis de tracer sa voie, gagner en crédibilité et mener ses activités à sa manière.

« J’aimerais m’adresser aux jeunes femmes professionnelles qui hésitent encore à faire le saut dans le domaine. Il n’y a pas de chemin tracé d’avance. Chaque parcours mérite d’être défini avec conviction. L’important est de se lever le matin en se disant que notre travail a du sens, et surtout d’avoir la passion pour ce qu’on fait », a-t-elle affirmé.

Mary Hagerman, gestionnaire de portefeuille chez Raymond James et lauréate dans la catégorie Conseillère émérite, a assuré que le chemin qui mène à la prospérité et au bonheur est long et rempli de détours. Elle a d’ailleurs évoqué la crise financière de 2008-2009 qui l’a menée à devenir gestionnaire de portefeuille, après avoir découvert les avantages des fonds négociés en Bourse (FNB). « Là, j’ai trouvé la conviction nécessaire pour développer mes propres portefeuilles de FNB. »

Grâce à son équipe, la conseillère en placement peut désormais faire vivre sa raison d’être. « Nous n’avons qu’une mission : c’est la prospérité de et le bonheur de nos clients. Merci pour cet honneur que je partage avec mon équipe, ma firme et surtout avec mes clients qui me tiennent tous à cœur. »

Partager sa passion

PARTAGER SA PASSION

Janie C. Béïque, présidente et cheffe de la direction, Fonds de solidarité FTQ, estime que « c’est en donnant l’exemple et en partageant notre passion » que l’on parviendra à encourager les femmes à rejoindre le secteur financier.

La lauréate du prix coup de cœur du jury pour son impact sur la société québécoise a souligné l’apport de son équipe et souligné les valeurs qui l’ont animée durant sa carrière. Il s’agit de s’investir dans ses projets, de faire une différence dans la vie des gens et de redonner aux autres. « Ce sont trois valeurs qui m’ont animé et guidé toute ma vie professionnelle », a-t-elle assuré.

En outre, Jean-François Chalifoux, président et chef de la direction de Beneva, lauréat de la mention spéciale pour ses réalisations environnementales, sociales et de gouvernance (ESG), a souligné l’adaptabilité de l’industrie financière. Celle-ci a démontré qu’elle était « capable de traverser les épreuves, de contribuer à l’égalisation de la richesse chez les Québécois et de bâtir un monde plus vert, plus inclusif et résilient », a-t-il dit.

En plus de partager cette mention avec ses collègues, il a souligné que tous les gens du secteur financier ont « un rôle à jouer pour créer un monde plus durable, plus vert, plus résilient, plus juste et plus inclusif ».

Dans son discours, la Personnalité financière de l’année et gagnant de la catégorie Assureurs de personnes, Denis Dubois, premier vice-président Gestion de patrimoine et Assurance de personnes, Mouvement Desjardins, a souligné l’importance d’être engagé avec les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). « Les facteurs ESG sont brassés par les temps qui courent. L’engagement de Desjardins va se poursuivre sur ces facteurs, notamment sur la transition énergétique et tout ce qui touche la diversité. »

Il a également souligné que la période économique tumultueuse à venir sera intense pour les entrepreneurs et certains concitoyens et que l’industrie financière peut être aidante, dans ces circonstances. « C’est une autre période où on va faire une différence dans la vie des Québécois et Québécoises », a-t-il souligné.

Honneurs partagés

HONNEURS PARTAGÉS

Par ailleurs, de manière quasi unanime les gagnants de catégorie ou les récipiendaires de mentions spéciales ont tenu à partager le prix avec leurs collègues à la direction, leurs partenaires, leurs clients, les conseillers avec qui ils font affaire, soulignant souvent qu’une part de l’honneur leur revient.

« Le succès c’est du travail d’équipe, de la collaboration et ça ne vient pas tout seul », a résumé Renée Laflamme, vice-présidente exécutive, Assurance, Épargne et retraite individuelles chez iA Groupe financier, et lauréate de la catégorie Leaders/cadres de l’industrie financière.

« C’est un prix individuel, mais le Groupe Cloutier c’est tout sauf un one man show. C’est une entreprise familiale et je préfère partager ce prix à l’ensemble de mes 170 collègues qui s’efforcent de mettre sur la table la meilleure offre de services pour nos clients qui sont les conseillers en sécurité financière et cabinet en service financier », a noté Patrick Cloutier, président du Groupe Clouter et lauréat de la catégorie Sociétés de courtage en valeurs mobilières et en assurance.

David Lemieux, vice-président et directeur général, Valeurs mobilières Desjardins, et lauréat de la catégorie Courtier de plein exercice, a aussi partagé son honneur avec ses collègues et ses équipes. Il avait également un mot d’encouragement pour les conseillers et employés de VMD.

« Servir nos membres et nos clients, c’est la base de notre métier. C’est à eux qu’on doit où VMD est rendu. VMD, c’est presque 800 personnes qui donnent du service chaque jour. Le métier évolue, on parle d’intelligence artificielle et beaucoup de changement. On va vivre quatre années rocambolesques. Ce sont eux qui les vivent au jour le jour avec leur client. À eux, je dis merci. »

Si vous désirez voir les photos prises lors de la soirée, suivez ce lien.

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À qui reviendront ces héritages ?

Le rapport de Cerulli brosse un portrait détaillé des femmes qui hériteront : près de 40 000 G$ issus de transferts conjugaux iront à des femmes des générations baby-boomer et plus âgées. Parmi ces montants, environ 21 000 G$ proviendront de ménages fortunés possédant au moins 5 millions de dollars en actifs.

Au Canada, les perspectives suivent la même tendance : les veuves hériteront de près de 900 G$ d’actifs au cours de la prochaine décennie, selon des données de Strategic Insight.

Adapter les services

Face à ce phénomène, les cabinets de gestion de patrimoine doivent réinventer leur approche pour combler l’écart de services qui existe actuellement entre les investisseurs masculins et féminins, recommande le rapport.

L’étude signale que les relations personnelles sont un critère beaucoup plus important pour les femmes que pour les hommes lorsqu’elles choisissent un conseiller.

En parallèle, les attentes des femmes diffèrent également en matière de conseil et de produits financiers. Les investisseuses préfèrent que leur conseiller mette l’accent sur la planification financière et les stratégies globales plutôt que sur les placements seuls.

Les femmes fortunées se démarquent aussi par leurs priorités. Elles sont plus enclines que les hommes à prioriser des objectifs philanthropiques et liés à la durabilité dans leur gestion de patrimoine.

« Lorsque les maris décèdent avant leurs épouses, les finances sont la dernière chose à laquelle la conjointe survivante souhaite penser. C’est pourquoi nous recommandons d’établir une relation avec tous les membres du foyer dès les premières étapes de la relation client. Les entreprises capables de fournir un soutien direct aux femmes bénéficieront d’un avantage durable pour les décennies à venir », explique Chayce Horton, analyste principal chez Cerulli.

Des services dédiés aux veuves

Pour mieux accompagner cette clientèle, plusieurs cabinets ont commencé à s’adapter. Certains recrutent davantage de conseillères, diversifient leurs services et renforcent les conseils personnalisés.

D’autres proposent des services élargis. Par exemple, ils organisent des réunions familiales pour discuter de la transmission des actifs, un moyen de développer des relations avec les conjoints ou les enfants des clients en vue du grand transfert de richesse et maintiennent une communication régulière avec les membres de la famille.

Enfin, certains cabinets mettent en place des programmes de mentorat pour les conseillères et offrent à leurs clientes des outils axés sur des thématiques comme la philanthropie ou la planification financière.

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Offrir des programmes de retour au travail flexibles est l’une des clés pour répondre aux besoins des femmes, notamment celles qui ont interrompu leur carrière pour des raisons familiales, indique Alison Whatnall, co-fondatrice et directrice des opérations de GSB, un cabinet de gestion de patrimoine certifié B. corp, une certification pour les entreprises qui respectent des normes élevées en matière de performances sociales et environnementales.

Elle met en avant l’importance de constituer des équipes équilibrées, qui non seulement améliorent les relations avec les clients, mais contribuent également au succès commercial, déclare-t-elle dans IFA Magazine. La diversité des équipes est essentielle, car les conseillères financières apportent des compétences uniques et une approche différente à la gestion de patrimoine.

Pourtant, le secteur des services financiers reste largement dominé par les hommes. Alison Whatnall rapporte que les femmes conseillères ont souvent plus de difficultés à s’intégrer, à trouver des mentors et à concilier vie professionnelle et vie privée, notamment en raison des horaires exigeants. De plus, elles doivent parfois surmonter des préjugés sur leurs compétences financières, un obstacle à la confiance des clients.

Ce constat est d’autant plus surprenant que, selon Handelsbanken Wealth & Asset Management, 69 % des femmes préfèrent une conseillère financière, et qu’UBS estime que 9 000 milliards de dollars seront transférés aux femmes dans les années à venir. Avec l’enrichissement croissant des femmes, les conseillères financières sont un atout essentiel pour l’avenir de l’industrie, souligne Alison Whatnall

Les qualités des conseillères, telles que l’empathie et les compétences interpersonnelles, leur permettent d’établir un climat de confiance plus rapidement, surtout avec les clientes. De plus, leur approche se concentre souvent sur une planification globale, tenant compte non seulement des objectifs financiers, mais aussi des objectifs de vie et du bien-être personnel. Ces qualités leur permettent d’instaurer plus rapidement un climat de confiance, en particulier avec les clientes qui se sentent plus à l’aise pour discuter de questions financières avec une autre femme.

Croissance durable

Attirer plus de femmes dans la profession contribue à diversifier les perspectives et à améliorer la rentabilité. Une entreprise plus inclusive fidélise mieux ses talents et conserve plus longtemps ses clients, ce qui renforce sa croissance à long terme, soutient la dirigeante.

Pour attirer davantage de conseillères, les firmes doivent offrir des horaires flexibles, des options de télétravail, et des programmes de mentorat spécifiques aux femmes. La promotion de modèles féminins et la création d’une culture qui valorise la diversité au sein de la direction sont également essentielles pour attirer et retenir les talents féminins., expose Alison Whatnall.

Faciliter le retour au travail

Pour faciliter le retour au travail après une pause de carrière, les entreprises peuvent proposer des programmes de retour avec des horaires adaptés et des formations, ce qui permet aux conseillères de se réintégrer en douceur et de se sentir valorisées. Les entreprises peuvent aussi se distinguer comme un employeur de choix pour les planificatrices financières en proposant des parcours de carrière adaptés aux objectifs individuels et pas seulement aux objectifs financiers.

Autre élément à considérer par les firmes, en plus du congé de maternité, les femmes sont en général plus susceptibles de s’occuper d’enfants ou de parents âgés, ce qui les conduit à interrompre leur carrière plus souvent que les hommes. Or, le retour au travail après une absence souvent prolongée peut s’avérer décourageant.

Pour y remédier, les entreprises peuvent mettre en place un programme de retour avec des horaires flexibles et des formations, ce qui permet aux personnes qui reviennent au travail après une pause de carrière de se réintégrer en douceur et de se sentir valorisée.

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Au cours de sa carrière, elle a occupé divers postes à responsabilité en conformité à la Banque Nationale, dont celui de directrice principale. Elle détient une maîtrise en fiscalité de l’Université de Sherbrooke et un baccalauréat en finance de l’UQAM.

Marie-Soleil Lemieux, présidente et cheffe de la direction de Banque Nationale Trust, a souligné son expertise en conformité, son leadership rassembleur et son engagement pour la promotion des femmes en finance.

« Ses compétences en développement des affaires et ses connaissances en fiscalité seront des atouts majeurs pour déployer nos services fiduciaires à l’échelle canadienne et offrir une expérience client exceptionnelle », a-t-elle déclaré sur LinkedIn.

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« C’est un engagement de temps et d’énergie pour aider une autre personne à façonner sa pensée et ses compétences, tout en la soutenant à chaque étape de son parcours », explique Alison McGill, productrice de balado et créatrice de contenus basée à Toronto, dans un article publié sur le site Notable Life.

Shannon Giang, fondatrice de FIKA Beauty, reconnait également l’impact du mentorat, qui « crée une communauté solide et un réseau de soutien, essentiels dans les périodes de stress ou d’incertitude ». Il fournit un endroit pour « reprendre votre souffle, échanger des idées et repartir en étant inspirée à nouveau », ajoute-t-elle.

L’impact du mentorat féminin se fait sentir tout au long de la carrière. Il favorise la rétention dès l’embauche à un nouveau poste et aide à gravir les échelons. Ses bénéfices ne se limitent pas aux individus. Les organisations qui favorisent la diversité et l’inclusion par le biais de programmes de mentorat enregistrent de meilleures performances. En créant un environnement plus inclusif, elles favorisent l’innovation et la croissance.

Pamela Steer, présidente et chef de la direction de CPA Canada, défend vigoureusement une augmentation de la présence féminine dans les postes de direction, arguant que la société dans son ensemble y gagnerait. Dans un article publié sur cpacanada.ca, elle déplore qu’il y ait encore plus d’hommes que de femmes à la tête des grandes entreprises.

Un déséquilibre qui perdure

En effet, malgré les avancées, le déséquilibre entre les sexes dans les postes de direction persiste, selon Julie Savard-Shaw, directrice générale du Projet Prospérité. L’organisme en faveur de la promotion économique des femmes a publié en début d’année son Rapport annuel 2024 sur le rendement en matière d’équité des genres et de leadership.

Les données indiquent certaines améliorations, mais le Canada est encore loin d’atteindre la parité des genres dans les postes de direction, en particulier pour les femmes appartenant à des groupes minoritaires.

Parmi les administrateurs de sociétés, la représentation des femmes est en hausse de 2,9 %, de 5,5 % à la haute direction et de 1,2 % chez les candidates à des postes de cadre supérieur. Le rapport s’appuie sur les données transmises par de grandes sociétés publiques au Canada, des sociétés privées, des sociétés d’État fédérales et provinciales, des coopératives et des filiales canadiennes de sociétés étrangères.

Finance et assurance : les femmes mieux représentées

Peu de secteurs dépassent 40 % de représentation féminine à tous les niveaux de leadership. Toutefois, le secteur de la finance et de l’assurance se démarque en ce qui concerne les candidates à des postes supérieurs (45,4 %).

Une donnée qui rejoint les résultats d’une première étude sur la diversité du secteur de la finance et de l’assurance menée par Finance Montréal en collaboration avec Mercer et Conseil emploi métropole. Publiée en novembre 2023, elle révèle que, dans l’ensemble des postes, les femmes (45 %) sont pratiquement à parité avec les hommes (55 %) dans l’industrie. La proportion est moins équitable chez les gestionnaires et les cadres supérieurs (39 % et 24 % de femmes respectivement).

Ces résultats laissent voir que l’accès à des postes de responsabilités et de rémunération élevées reste un défi pour les femmes.

Pour améliorer la situation, Pamela Steer insiste sur la nécessité de passer de l’égalité des chances à l’équité, qui implique de fournir à chacun les moyens d’atteindre des résultats égaux en valorisant ses talents uniques. En ce sens, les programmes de mentorat sont de bons outils à mettre en place.

Les entreprises de la finance et de l’assurance semblent avoir pris le pas. Parmi les entreprises participantes à l’étude sur la diversité de Mercer, 40 % ont indiqué avoir mis en place un programme officiel de mentorat dans le cadre de leur politique liée à la diversité, l’équité et l’inclusion (DÉI).

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Des outils

Pour celles qui cherchent à rayonner, à maîtriser l’art du pitch et à amasser des fonds pour leur entreprise, le parcours ElleFintech de Finance Montréal, la grappe financière du Québec, leur fournira les outils nécessaires.

Une visibilité

Outre le développement de compétences qui seront ensuite mises à l’épreuve au cours d’un pitch réel devant un public d’investisseurs et d’experts du secteur, le programme leur procurera également une visibilité et une reconnaissance accrues.

Tout au long du parcours, elles bénéficieront en effet d’un coup de projecteur sur leurs réalisations et leur entreprise, tout en attirant l’attention d’investisseurs potentiels.

Un programme en trois modules

Le programme, qui se déroulera du 17 juin au 11 septembre 2024, offre un mélange de sessions de groupe et individuelles.

Celui-ci se déploiera en trois modules :

1.« Financement au féminin »

Cette partie permettra aux entrepreneures d’apprendre à identifier et contacter les investisseurs capital-risque pertinents. Elle s’intéressera également aux moyens de découvrir les différents types de financement disponibles et de développer une approche efficace pour obtenir du financement.

2. « Préparer son pitch — Le fond »

Dans cette partie, les membres du parcours apprendront à :

• structurer leur message de manière claire et concise ;
• identifier et cibler leur public ;
• adapter leur vocabulaire et leur style de communication ;
• créer des diapositives claires à valeur ajoutée ;
• maximiser l’impact de leur pitch et attirer des prospects potentiels.

3.« Préparer son pitch — La forme »

Finalement, la dernière partie du programme aidera ses membres à développer une posture et une gestuelle captivantes ; à maîtriser leur voix et leur regard pour attirer l’attention et leur apprendre à gérer leur stress et à projeter confiance.

Les dates à retenir

Les entrepreneures intéressées ont jusqu’au 5 juin 2024 pour poser leur candidature. Les places sont limitées. Le 7 juin, les candidates sélectionnées seront annoncées. Suivra le démarrage du programme, le 17 juin 2024. Le parcours se terminera avec le Panel au Forum Fintech Canada, le 11 septembre 2024.

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L’argent est fréquemment une cause de tension quand on vit à deux, signale l’auteure et formatrice. Les rôles inculqués par la société et certains tabous persistants peuvent contribuer à brouiller les cartes et à créer des embûches dans la gestion financière des ménages.

Ces fritures sur la ligne peuvent se transformer en véritable casse-tête lors de la transmission du patrimoine. Souvent, les connaissances et les responsabilités sont concentrées entre les mains d’un seul conjoint. Le survivant risque de se retrouver démuni à son décès. Cette situation peut nuire au transfert du patrimoine.

Plan de transfert patrimonial

« Tout comme une entreprise prévoit sa transmission et sa continuité, les couples doivent anticiper ces aspects pour éviter les difficultés potentielles », dit Josée Blondin. Pour relever ce défi, la spécialiste suggère de s’inspirer du modèle de transfert d’entreprises et d’établir un plan de transfert patrimonial.

Ce plan prévoit la manière dont seront transmis non seulement les avoirs des conjoints, mais aussi leurs connaissances. Par exemple, comment le budget familial est géré ou quels sont les professionnels impliqués (comptable, planificateur financier, notaire, etc.). Le plan prévoit aussi la passation des pouvoirs et des responsabilités, notamment qui prendra les décisions en cas d’invalidité et comment l’exécuteur testamentaire sera outillé pour s’acquitter de son rôle.

Comme dans toute organisation, une période de transition est nécessaire afin de permettre à la relève de reprendre les rênes. Si les enfants ont été sensibilisés à la gestion financière au préalable, ils seront mieux outillés pour assurer la relève, d’où l’importance de leur donner très tôt une éducation financière, précise l’experte.

Couples en affaires

Quand l’un des conjoints est un entrepreneur, ou lorsque les deux le sont, parfois dans des entreprises différentes, la situation se corse. Un des défis est de manquer de temps à investir dans la relation de couple. Les discussions d’affaires se cofondent souvent avec les conversations personnelles et s’invitent à la table.

Pour que couple et argent fassent bon ménage, la communication est primordiale, souligne Josée Blondin. Il faut éviter les périodes de stress pour amorcer une discussion en profondeur sur un sujet épineux. « Souvent, derrière les finances, il y a des émotions non dites. Il est parfois difficile de nommer ces émotions. » Les conjoints doivent donc apprendre à exprimer leurs besoins individuellement et à clarifier leurs rôles respectifs au sein du couple.

Pour faciliter la communication et la prise de décision, Josée Blondin propose l’idée d’un « conseil de couple », sur le modèle du conseil d’administration d’entreprise. Les partenaires y définissent ensemble une mission et des objectifs communs. Ils se répartissent les rôles en fonction des forces de chacun. Cette démarche permet de créer un « espace sûr » pour prendre des décisions financières éclairées, signale Josée Blondin. Elle ajoute que les femmes sont souvent désavantagées sur le plan financier dans le couple et qu’elles doivent redoubler de créativité pour établir un partage équitable des dépenses.

Approche humaine

Dans ce contexte, le rôle des conseillers ne se limite pas à analyser les chiffres de manière mécanique, estime l’experte. Ils doivent adopter une approche basée sur une communication franche et ouverte, afin de mieux comprendre les perceptions et les émotions de leurs clients.

Voici un exercice simple que vous pouvez effectuer avec les clients pour favoriser la communication et faire tomber certains tabous et préjugés. Demandez à chaque conjoint de dresser une liste de ses valeurs. Puis, lors d’une prochaine rencontre, invitez-les à partager ces valeurs. S’ils ont nommé par exemple tous les deux la famille, encouragez chacun à expliquer ce que cela signifie pour lui. Cet exercice peut aider à clarifier certains objectifs. « Par exemple, si madame veut gâter les enfants dès maintenant, mais que monsieur envisageable plutôt de leur léguer les biens après le décès, vous pourrez suggérer une alternative entre les deux », indique Josée Blondin.

Pour faciliter la communication financière chez les clients en couple, vous pouvez les encourager à discuter régulièrement entre eux de leurs objectifs financiers, de leurs dépenses, de leurs investissements et des plans à long terme. Vous pouvez également les inciter à faire un suivi régulier de l’état de leurs finances, à établir un budget et à revoir celui-ci une fois par an pour vérifier qu’il correspond toujours à leur situation et à leurs objectifs.

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Katy Boshart rejoint la firme après avoir travaillé à la Banque TD, où elle dirigeait jusqu’à récemment la division des plateformes d’engagement client.

Manuvie affirme que Katy Boshart, qui compte plus de 30 ans d’expérience dans le secteur bancaire au Canada et aux États-Unis, sera la première femme à diriger la Banque Manuvie.

Katy Boshart assume ce rôle à un moment où le Canada a connu plusieurs départs très médiatisés de femmes occupant des postes de direction dans le secteur financier.

Rania Llewellyn a été soudainement remplacée par Éric Provost au poste de PDG de la Banque Laurentienne du Canada en octobre dernier, le poste de Linda Seymour en tant que directrice générale de HSBC Canada a été éliminé avec le rachat de la banque par RBC le mois dernier et vendredi dernier, RBC a annoncé qu’elle avait congédié la directrice financière Nadine Ahn.

La Banque Manuvie du Canada est l’une des plus petites banques du pays, avec environ 29 milliards de dollars d’actifs à la fin janvier.

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Plusieurs raisons expliquent cette aversion au risque, révèle l’étude. Les femmes manquent souvent d’argent pour investir, car elles gagnent moins en moyenne que les hommes. De plus, elles ont tendance à sous-estimer leurs capacités financières et à considérer qu’elles n’ont pas assez d’argent de côté pour investir. Près d’un tiers des répondantes disent ainsi avoir commencé à investir seulement lorsqu’elles ont eu l’impression d’avoir suffisamment d’argent pour le faire, ce qui les a amenées à investir plus tard que les hommes. Dans les faits, près du quart des femmes sondées disent qu’elles ne se sentent pas en mesure d’investir, même si elles disposent d’un capital d’au moins 35 000 $.

La majorité (63 %) des femmes interrogées estiment par ailleurs ne pas posséder les connaissances suffisantes pour se lancer dans l’investissement. Elles disent notamment qu’elles n’ont pas reçu d’information à cet égard ni de la part de leur famille ni à l’école. Seulement un tiers des femmes interrogées déclarent avoir obtenu de l’éducation financière dans leur famille, et moins d’une femme sur cinq à l’école.

Selon le rapport, les femmes qui ont eu l’occasion de discuter d’investissements avec leur famille durant leur enfance sont plus susceptibles d’investir. À ce sujet, les répondantes affirment que leur mère a eu plus d’influence sur leur approche de l’argent que leur père.

Parmi les autres freins, une majorité de répondantes estiment que le jargon financier rend l’investissement difficile. Elles trouvent le vocabulaire financier trop aride et sont notamment rebutées par les avertissements sur les risques.

C’est là qu’entre en scène le conseiller. Il peut encourager les femmes à investir en utilisant un langage simple et concret, en vulgarisant les principaux concepts financiers et en fournissant des informations claires sur les différents types d’investissement.

Les conseillers peuvent également encourager les femmes à commencer par investir de petites sommes, afin de réduire le risque et faire tomber progressivement les barrières mentales qui les empêchent d’investir. Vous pouvez leur présenter les différents types d’investissement, les encourager à faire un budget ou encore leur prodiguer des conseils simples pour épargner afin de constituer une cagnotte pour investir.

Tous ces gestes peuvent aider les femmes à développer la confiance en soi qui leur fait défaut en matière d’investissement et les encourager à franchir le pas. Car en commençant à investir tôt, elles seront en mesure d’atteindre leurs objectifs de manière plus efficace, notamment en ce qui concerne la retraite, un sujet qui les préoccupe particulièrement, selon l’étude.

Parmi les femmes qui investissent, près de la moitié (49 %) le font en vue de la retraite et 35 % en vue d’obtenir un revenu pendant cette période de leur vie. De plus, près de la moitié des femmes indiquent qu’elles épargnent en pensant à leur famille, que ce soit pour assurer un héritage à leurs enfants et à leurs petits-enfants ou pour les aider à réaliser leur rêve.

En encourageant les clientes à commencer à investir tôt, vous pouvez les aider à se familiariser avec les principaux concepts financiers et à développer de saines habitudes d’épargne. Ainsi, le jour où elles disposeront de l’argent nécessaire pour investir davantage, par exemple à la suite d’événements de la vie comme un décès ou un divorce, elles auront déjà acquis des connaissances et des comportements favorables à l’investissement.

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En tant que gestionnaire de portefeuille femme et issue d’une minorité visible, mon voyage professionnel à travers trois continents m’a convaincue de l’urgence d’améliorer la représentation des femmes dans notre industrie et la nécessité de tout faire pour soutenir leur avancement.

Quand j’ai débuté ma carrière en finance en 2002, la représentation féminine dans des rôles clés était désespérément basse. Bien que des progrès aient été faits, avec environ 30 % de représentation féminine dans les postes de direction chez Placements Mackenzie par exemple, le chemin reste long. À travers l’industrie, moins de 10 % des gestionnaires de fonds en Amérique du Nord sont des femmes, selon Bloomberg, une statistique qui souligne l’ampleur du défi.

Ces chiffres continuent de montrer une sous-représentation persistante des femmes dans les rôles en gestion d’actifs. La sous-représentation augmente à mesure que l’on va vers les positions de direction (exécutive).

Or, la recherche démontre les avantages évidents de la diversité des perspectives dans la prise de décision financière. En effet, les équipes diversifiées sont plus créatives, plus innovantes et capables de mieux servir une clientèle variée.

De plus, notons que les femmes devraient en venir à contrôler près de la moitié des plus de 4000 milliards de dollars d’actifs au Canada d’ici 2028, selon une étude de Investor Economics. Ainsi, leur influence en tant qu’investisseuses ne fera qu’augmenter au fil du temps.

Cette transition démographique représente non seulement un changement dans la clientèle des firmes de gestion d’actifs, mais souligne également le besoin pour une représentation féminine accrue parmi les gestionnaires d’actifs eux-mêmes.

Parcours déterminant

Je suis originaire du Niger, un pays en développement, où le taux d’alphabétisation des femmes est seulement de 20 %, selon l’Institut National des Statistiques du Niger. Certes, cette proportion progresse, mais elle est de la moitié de celui des hommes.

Je suis arrivée à Toronto en 2017 avec un bagage académique solide et un parcours professionnel de 15 ans en France. J’ai été confrontée sans surprise à la réalité d’un milieu dominé par les hommes.

Cependant, cette expérience n’a fait que renforcer ma détermination à promouvoir le changement, à travers le mentorat, la sensibilisation et la participation active à des initiatives de diversité et d’inclusion. Le changement, quoique lent, est encourageant.

En tant que mère de deux enfants, j’ai dû aussi naviguer entre les exigences de ma carrière et mes responsabilités familiales, défiant la notion répandue qu’il faut choisir entre succès professionnel et vie personnelle. Mon expérience démontre qu’il est tout à fait possible de concilier les deux, même dans un secteur exigeant comme celui de la finance.

Les obstacles à l’inclusion des femmes dans le secteur de la gestion d’actifs sont nombreux, allant des stéréotypes de genre enracinés aux écarts de rémunération en passant par le manque d’opportunités et d’accès aux fonctions de direction. La perception que les femmes doivent choisir entre la réussite professionnelle et la vie personnelle persiste et entrave l’avancement de nombreuses carrières prometteuses.

Pour accélérer le changement 

Il est possible de contourner ces obstacles et l’industrie financière doit faire sa part afin d’accroître la parité homme-femme dans ses rangs. L’importance du mentorat ne peut être sous-estimée. Il existe des programmes que l’organisation pour laquelle je travaille soutient, comme Return to Bay Street ou encore Women in Asset Management, qui se fait en partenariat avec l’Ivey School of Business. Ils jouent un rôle crucial en offrant des chemins concrets pour le retour ou l’entrée des femmes dans la finance.

Intervenir régulièrement dans les universités pour parler aux étudiantes en finance aide à démystifier le secteur et encourager plus de femmes à envisager une carrière en gestion d’actifs.

Il est également essentiel de reconnaître et promouvoir les contributions uniques que les femmes apportent au secteur, en termes de diversité de pensée, d’approches en matière de gestion de la relation client et de recherche d’investissement.

Enfin, on peut également augmenter la visibilité des femmes réussissant dans le secteur à travers des conférences, des publications et des médias sociaux. Ces initiatives aident à inspirer et à encourager les générations futures.

Mon parcours illustre que les barrières, bien que réelles, ne sont pas insurmontables. Les femmes ont beaucoup à offrir au monde de la finance, non seulement en termes de diversification de la pensée, mais aussi en apportant des perspectives nouvelles et enrichissantes à l’industrie.

La route vers l’égalité dans la finance est longue et sinueuse, mais avec des initiatives ciblées, un soutien institutionnel, et une volonté collective de changer les mentalités, nous pouvons accélérer le rythme du progrès. C’est à nous, en tant qu’industrie, de cultiver un environnement où les femmes ne se contentent pas de participer, mais où elles prospèrent et dirigent.

Hadiza Djataou est gestionnaire de portefeuille en revenu fixe chez Placements Mackenzie.

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