L’institut, qui est le seul organisme au Québec habilité à délivrer le diplôme en planification financière, signale que le nombre de Planificateurs financiers (Pl. Fin.) stagne à près de 5 000 d’année en année. Sa diplomation annuelle, évaluée entre 200 et 300 personnes, compense tout juste les départs à la retraite.

Pourtant, les perspectives en matière d’emploi dans l’industrie financière sont encourageantes. Le Guichet-Emplois du gouvernement du Canada signale que les employeurs de l’industrie de la finance, des assurances, des services immobiliers et de location « déploient constamment des efforts pour embaucher et pour maintenir leur main-d’œuvre qualifiée ».

Ses prévisions en matière d’embauche pour la période 2024-2026 indiquent que « les perspectives du sous-secteur de la gestion de placements resteront bonnes en raison de la demande en hausse de placements non traditionnels tels que le capital-investissement ainsi que les prêts directs et actifs numériques qui devrait stimuler la croissance ». Le Guichet-Emplois ajoute que les perspectives d’emplois seront également favorables dans plusieurs autres domaines spécialisés de l’industrie, « notamment en informatique, en programmation et en intelligence artificielle afin de poursuivre le développement et l’implantation des nouvelles technologies dans les institutions financières et les compagnies d’assurances ».

Malgré ces perspectives engageantes, attirer et retenir des talents est un défi important pour les organisations de l’industrie financière. La volonté exprimée par la majorité d’entre elles d’ajouter une plus grande diversité au sein d’un secteur historiquement dominé par « l’homme blanc d’un certain âge » est certainement une orientation susceptible de faire progresser la situation.

D’autant que les clients viennent de toutes sortes d’horizons. « Il faut être en mesure de comprendre leurs défis, leurs perspectives. Il faut être inclusif dans la profession », soutient Chantal Lamoureux.

Par exemple, d’ici 2028, les Canadiennes contrôleront des actifs totalisant plus de 4 000 milliards de dollars (G$), presque le double des 2 200 milliards de dollars (G$) qu’elles détiennent, selon un rapport publié par Placements mondiaux Sun Life en mars 2023. « Et bien que les femmes indiquent qu’elles sont plus à l’aise d’obtenir des conseils en placement auprès de conseillères, celles-ci ne représentent que de 15 à 20 % des membres de la profession au Canada », souligne aussi le rapport.

Dans les dernières années, plusieurs institutions ont choisi d’implanter des programmes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), incluant du mentorat, afin de faciliter un recrutement moins homogène. C’est notamment le cas chez iA Groupe financier, qui affirme reconnaître « l’équité, la diversité et l’inclusion comme un facteur essentiel de notre innovation et de notre croissance ».

« À mesure que nos marchés s’étendent à de nouvelles communautés, nos employées et employés doivent en être représentatifs pour comprendre et bien servir nos nouvelles clientèles », exprime Denis Ricard, président et chef de la direction de iA Groupe financier, sur le site web de l’entreprise.

Du côté des courtiers, l’intégration de membres des minorités et de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires est en croissance.

Il s’agit d’initiatives qui portent leurs fruits, mais il y a encore beaucoup d’efforts à faire en matière d’inclusion, selon le Portrait de la diversité du secteur de la finance et de l’assurance au Québec réalisé par Mercer et publié par Finance Montréal en novembre 2023.

Si les femmes sont bien représentées dans les secteurs de la finance (56,6 %) et de l’assurance (58 %), elles le sont beaucoup moins dans le domaine de la gestion d’actifs et du placement (36 %) ainsi que dans les secteurs des marchés financiers et des services bancaires d’investissement (36,5 %). L’étude indique aussi que 30 % des employés de l’ensemble du secteur financier s’identifient à une minorité visible, une « proportion supérieure à celle observée sur le marché du travail québécois — qui se situe à 17 % ».

« Si la performance des organisations est positive dans son ensemble, nous constatons que des efforts restent à déployer au sein des organisations pour faire en sorte que la tendance s’applique à tous les échelons », rappelle néanmoins Jacques Deforges, directeur général de Finance Montréal.

En effet, les données de l’enquête montrent que de nombreux efforts sont encore requis pour améliorer la représentation des femmes et des groupes ethniques dans les postes de cadres supérieurs. La proportion de femmes occupant ces postes varie entre 25,4 % et 29,8 %, ce qui équivaut à ce qui est observé pour l’ensemble des industries, sauf dans les marchés financiers et les services bancaires d’investissement, où cette proportion est de 13 %.

Quant aux groupes ethniques, ils sont aussi « fortement sous-représentés au sein des organisations du secteur », et occupent entre 8,8 % et 10 % des postes de cadres supérieurs. Dans le segment de la gestion d’actifs et de placements, les minorités visibles n’occupent que 0,8 % des postes de cadres, signale l’étude.

Il faut des modèles

Bien que de nombreux conseillers en placement de la Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP) aimeraient accueillir davantage de femmes dans leur équipe, la tâche n’est pas aisée pour autant. « C’est juste difficile de les trouver », constate Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez FBNGP.

Chantal Lamoureux, ne s’en cache pas, attirer plus de femmes dans la profession « est un enjeu qui nous interpelle beaucoup ». Elle évalue que 37-38 % des planificateurs financiers sont des femmes, une proportion qui « stagne depuis plusieurs années ».

« Attirer et accueillir la relève est un enjeu, peu importe le genre. Je constate aussi que les attentes, le profil et la manière de faire des candidats peuvent différer d’un genre à l’autre, ce qui apporte certainement une valeur différente et son lot d’éléments positifs, compte tenu du type de la clientèle à desservir potentiellement par la suite », analyse Mélanie Beauvais, présidente du conseil d’administration de l’Institut.

Malgré les différences de profils et de réalités entre les genres, Mélanie Beauvais n’est pas convaincue que l’enjeu d’attirer des femmes s’avère « vraiment plus grand, et qu’il ne faudrait pas juste développer une autre façon de le faire ».

Mélanie Beauvais cite les modes de rémunération comme une barrière à l’entrée des femmes dans la profession. « Il arrive que les femmes ne se fassent pas confiance pour ce qui est d’adopter un mode de rémunération totalement ou majoritairement variable. Un homme qui va joindre une équipe va de son côté demander à voir les chiffres. Il va les regarder froidement et se dire : “OK, je suis capable moi aussi.” Mais beaucoup de femmes résistent à s’engager dans cette voie parce qu’elles veulent absolument avoir la stabilité d’un salaire aux deux semaines ».

Pour Mélanie Beauvais, il s’agit d’une « grosse barrière » que les femmes se mettent. « On a besoin d’une certaine sécurité, d’une stabilité, et ça ne s’applique pas seulement à la rémunération, mais aussi quand vient le temps de passer au prochain poste », affirme-t-elle.

« Souvent, les femmes, on dirait qu’on doit toujours s’assurer d’avoir coché toutes les cases avant de passer à la prochaine étape, alors que dans les faits, si on est bien entourée, on comprend qu’on a le droit à l’erreur, à la réflexion et à se réajuster. Mais c’est une chose qu’on se permet peut-être moins. On cherche à atteindre la perfection tout de suite, malheureusement, ça n’arrive jamais. On a toutes des imperfections », analyse Mélanie Beauvais.

Dans le même ordre d’idées, elle déplore que les jeunes femmes hésitent souvent à « se mettre de l’avant ». Bien qu’elles soient nombreuses à fréquenter les programmes de finance à l’université, on les voit peu s’impliquer dans des concours et s’engager dans de telles initiatives, déplore-t-elle. « C’est désolant, parce que l’important n’est pas de gagner les prix. Il s’agit plutôt d’une occasion d’apprendre, de rencontrer des gens, de développer son réseau, et d’acquérir plein de compétences transversales. Les gens qui s’impliquent entre autres dans les comités de concours universitaires, apprennent à organiser, à influencer, à présenter ; des compétences extrêmement importantes pour la carrière », illustre Mélanie Beauvais.

« Les êtres humains sont tous imparfaits. On est imparfaits dans la vie et la femme, en particulier, doit accepter qu’elle ne sera pas une professionnelle parfaite, une gestionnaire parfaite, une mère parfaite, une épouse parfaite, ni une fille de parents parfaite », indique Chantale Lamoureux.

« Souvent, on l’entend, les femmes se mettent une charge mentale incroyable sur les épaules », affirme-t-elle.

Selon Chantal Lamoureux, la présence de modèles féminins dans l’industrie peut amener les femmes à prendre confiance en elles, mais « il faut aussi que les femmes échangent avec les hommes », avance-t-elle. Elles doivent être bien entourées et, à travers le mentorat et le réseautage comprendre la perspective des hommes, leur façon de voir les choses. « Pas pour les imiter, précise-t-elle, mais pour les comprendre et partager des points de vue, car c’est ça l’inclusion. »

Le mentorat est aussi essentiel, ajoute Chantal Lamoureux. « C’est là que des hommes peuvent faire la différence en mettant en avant leurs collègues féminins, en parlant de leurs forces. L’objectif n’est pas de favoriser, mais de faire connaître quelqu’un pour que cette personne-là ait l’occasion de démontrer sa valeur ».

« Quand je discute avec les gens qu’on voit davantage, on constate que pour en arriver -là, il y a eu quelqu’un en arrière qui les a poussés à prendre leur place. »  Selon Chantal Lamoureux, souvent, il aura fallu la présence d’un mentor ou d’un modèle, pour leur montrer qu’elles peuvent progresser, qu’elles ont le droit d’aller de l’avant et qu’elles ne volent la place de personne. »

Chantal Lamoureux voit plusieurs hommes qui tirent vers le haut, qui font un mélange des genres et qui tentent de défaire le Boy’s Club.

Elle constate notamment que les équipes de conseillers sont de plus en plus multidisciplinaires. « Je pense que de facto, il y a probablement plus de femmes, plus de communautés culturelles qui adhèrent à ces équipes. Est-ce une façon de créer une nouvelle réalité et de rendre les gens confortables ? Est-ce une voie pour faire évoluer les mentalités de l’intérieur et pour que les gens constatent que ça peut être positif pour tout le monde ? »

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Pour la troisième année consécutive, Finance et Investissement a sondé les conseillers en placement du Québec sur leur perception des efforts de leur firme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) à l’occasion du Pointage des courtiers québécois 2024 et du Pointage des courtiers multidisciplinaires 2024. Les résultats démontrent une reconnaissance des initiatives mises en place par les firmes de courtage, mais des disparités subsistent quant à l’importance accordée à ces enjeux et aux réelles transformations observées sur le terrain.

En 2024, les conseillers en placement ont attribué à leurs courtiers de plein exercice une note moyenne de 9,2 sur 10 pour les actions prises en matière d’EDI, contre 9,1 en 2023. Chez les courtiers multidisciplinaires, cette note moyenne est restée stable en 2024 et l’année précédente, à 9,0.

Toutefois, l’importance accordée à la diversité par les conseillers reste parmi les plus faibles par rapport aux critères d’évaluation des courtiers : 8,1 pour les courtiers de plein exercice (en légère baisse par rapport au 8,2 de 2023) et stable chez les courtiers multidisciplinaires (8,1). Cet écart entre la reconnaissance des efforts des firmes et l’importance que les conseillers leur accordent (1,1 point chez les courtiers de plein exercice et 0,9 point chez les courtiers multidisciplinaires) suggère que ces actions répondent aux attentes des conseillers sondés sans pour autant être perçues comme une priorité absolue pour les répondants.

En matière d’initiatives pour favoriser la diversité, certaines firmes se distinguent, d’autres accusent un retard perçu, mais dans l’ensemble leurs résultats sont relativement homogènes.

Les commentaires des conseillers sondés reflètent une réalité nuancée, voire polarisée : certains saluent les efforts déployés par leurs firmes, tandis que d’autres les considèrent comme une contrainte inutile, voire une réponse à une tendance dans l’air du temps.

En parallèle, le manque de diversité, notamment parmi les conseillers, demeure un enjeu. Diverses initiatives visent à attirer davantage de talents issus de divers horizons dans l’industrie, mais les résultats sont mitigés ou tardent à avoir un effet concret. À cet égard, plusieurs courtiers ont des programmes de mentorat et de parrainage, offrent un accompagnement aux recrues issues de minorités sous-représentées ou tentent activement de recruter des conseillères afin d’améliorer leur bilan

Biais inconscients

Si certaines firmes sont saluées pour leurs initiatives, plusieurs conseillers se montrent sceptiques quant à l’importance accordée à la diversité dans le recrutement. Pour certains, la compétence devrait primer sur toute autre considération : « Il faut trouver la personne la plus compétente. C’est tout ce qui compte », déclare un conseiller. Un autre estime que le genre ou l’origine de la personne importe peu « pourvu que le travail soit fait et bien fait. »

Certains perçoivent la diversité comme un concept futile, voire une contrainte imposée : « C’est rendu fou ! », s’exclame un conseiller, tandis qu’un autre condamne l’intégration de la diversité comme critère d’embauche : « Je ne comprends pas qu’on maintienne ces critères-là dans les entreprises ».

Certains vont plus loin et perçoivent la diversité comme une forme de discrimination inversée. Ils estiment qu’un poste devrait être attribué indépendamment de la couleur de peau ou du genre. Un conseiller considère même les politiques d’EDI comme toxiques et devant être rejetées. « Nous devrions nous concentrer uniquement sur l’égalité des chances », dit un répondant.

Or, ces perceptions pourraient témoigner de certains biais. En effet, pour analyser les compétences, les employeurs se fondent souvent sur des préjugés inconscients. Selon Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI, le biais d’appartenance exerce une influence importante sur la manière dont la compétence est évaluée chez les candidats à un poste. « Si un comité de recrutement est composé exclusivement d’hommes blancs, c’est sûr qu’ils ont des biais sur les autres candidats et candidates », illustre-t-elle. Un comité de recrutement où la diversité est absente risque de perpétuer l’embauche de personnes qui lui ressemblent. « C’est vrai aussi pour les promotions et pour la mobilité ascendante », signale l’experte. De plus, un comité de recrutement homogène a tendance à recruter une relève semblable. Les membres vont également préparer ceux qui leur ressemblent pour qu’ils soient prêts à prendre la relève alors qu’ils ne le feront pas pour les autres groupes, indique-t-elle.

Dans un article publié en 2023, Sema Burney, consultante et coach en EDI, soulignait qu’en comptabilité, les notes obtenues aux examens comptent pour beaucoup dans l’évaluation des compétences des candidats. En deçà d’un certain seuil, ceux-ci risquent même de ne pas être convoqués pour une entrevue. Cependant, ces résultats ne tiennent pas compte du statut ­socio-économique de la personne. Si ­celle-ci a dû travailler de longues heures pour financer ses études, il est possible que ses notes ne soient pas aussi élevées pour cette raison que celles d’un autre étudiant qui a eu les moyens de consacrer davantage de temps à étudier. « ­Est-ce que ce dernier est plus compétent ? ­Pas nécessairement », illustrait la consultante.

En misant sur la compétence, on peut inconsciemment sous-estimer ou surestimer l’effet des obstacles systémiques auxquels certains types d’employés potentiels sont ou ne sont pas confrontés. La polarisation des répondants peut laisser croire à une possible incompréhension de ce qu’est l’EDI et du besoin, pour les courtiers, d’aborder les appréhensions des conseillers.

En dépit des efforts des firmes pour diversifier la composition du personnel, l’industrie demeure largement dominée par un profil type : l’homme blanc d’un certain âge. « C’est une industrie principalement pour les hommes », observe un représentant. Plusieurs conseillers constatent que la diversité se retrouve davantage dans les postes de soutien (adjoints, services à la clientèle) que parmi les conseillers eux-mêmes.

Cette homogénéité est encore plus marquée dans certaines régions, où la diversité culturelle et linguistique reste limitée par rapport aux milieux métropolitains : « Mon milieu est très blanc, catholique et francophone », note un représentant en région.

En outre, certains répondants qui appartiennent à une minorité sont parfois très critiques. L’un d’entre eux regrette l’absence de communication de sa firme au sujet de la diversité.

Par ailleurs, la diversité linguistique est également une préoccupation : « Ils n’engagent pas beaucoup de gens qui parlent français. Ce n’est pas leur priorité. » Certains jugent que les Québécois francophones constituent une minorité qui devrait être incluse dans la définition de groupe minoritaire.

Les répondants apprécient les formations sur la diversité, sur des sujets comme les biais inconscients. Plusieurs applaudissent les efforts faits par leur firme à cet égard. « D’après ce que je peux voir avec le matériel, les cours de formation, tous les jeunes, la culture est très inclusive », commente un conseiller. « Les pratiques du cabinet en matière d’EDI sont extraordinaires, nous avons accès à de nombreuses formations et bien qu’elles ne soient pas obligatoires, ils se soucient de tous les types de personnes », dit un représentant.

Ces initiatives finissent par porter fruit. « Dans mon bureau, nous avons des gens qui viennent de partout, des hommes, des femmes, et 80 % d’entre eux ne sont pas originaires du Québec », témoigne un sondé.

Dans le secteur du plein exercice, on favorise de plus en plus l’intégration de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires grâce aux programmes de conseillers associés, mentionne un représentant.

Attirer et retenir plus de femmes

En général, les dirigeants des firmes reconnaissent le manque diversité dans l’industrie comme un défi et mettent en place des initiatives pour y remédier. Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP), souligne que beaucoup de conseillers en placement de FBNGP réclament plus de présence féminine dans leur équipe. « C’est juste difficile de les trouver », admet le dirigeant. Pour attirer et retenir les femmes, la firme met en place des programmes de travail flexible et de soutien à la maternité pour faire tomber certains obstacles. Elle organise également des activités dans les universités pour convaincre les étudiantes de choisir l’industrie.

Chez Valeurs mobilières Desjardins (VMD), David Lemieux, vice-président et directeur général, mentionne des efforts de sensibilisation des équipes à la diversité à travers l’organisation d’événements réguliers, comme des dîners-conférences mensuels sur des sujets comme l’histoire des Noirs ou la neurodiversité. Il précise que la firme favorise la diversité sous toutes ses formes grâce à un processus de cheminement de carrière passant par des cercles inclusifs. Selon lui, la diversité est importante, car elle favorise notamment le développement des affaires des conseillers.

Pour sa part, SFL met en avant des initiatives pour encourager la diversité et l’inclusion, notamment par la création d’une cohorte de conseillères performantes intitulée « Femmes en affaires » afin d’attirer et retenir les talents féminins. La firme a par ailleurs l’objectif de se doter de cibles précises en matière d’attraction et de rétention des femmes.

« Beaucoup de clientes aiment faire affaire avec une conseillère en service financier, mais les conditions personnelles, familiales, pour pratiquer en service financier, malheureusement sont encore différentes pour un homme et une femme », convient André Langlois, vice-président Ventes et Distribution, Réseaux indépendants, chez Desjardins Sécurité financière.

Gestion de patrimoine Assante organise des réunions de réseautage spécialement pour les conseillères ainsi que des événements pour les femmes clientes. La firme met en place également des programmes spécifiques orientés vers les clientes et vers les conseillères.

La diversité est importante, selon Charles Martel, directeur général et chef régional du Québec de CIBC Wood Gundy : « Notre industrie a été au fil des années taxée de boys club, mais ça, ça a beaucoup changé. »

Il signale que l’équipe de direction du courtier au Québec est en majorité constituée de femmes. « À compétence égale, je veux toujours privilégier une femme », dit-il. Pour attirer davantage de représentantes de la gent féminine, il croit que l’industrie doit mieux mettre en valeur toutes les possibilités de carrière au sein de la gestion de patrimoine. Par exemple, en proposant aux femmes réticentes à travailler à commission des postes de planification financière, de conseillère ou associée au sein d’équipes, ou encore des postes de direction.  « Ça fait partie de nos discussions quotidiennes à la haute direction. Avant, c’était une statistique. Maintenant, il y a une volonté de faire changer les choses. »

Une diversité culturelle en construction

Au-delà du genre, augmenter la diversité culturelle au sein des firmes reste un autre enjeu de taille. Du désir à la réalisation, il y a un écart important à combler, estiment plusieurs dirigeants.

Certaines firmes adaptent leurs pratiques pour mieux représenter la population qu’elles desservent. Ainsi, IG Gestion de patrimoine a mis en place des comités régionaux afin d’élaborer des stratégies de diversité adaptées à chaque marché local. « On veut éviter le “one size fits all” et nous assurer que nos équipes reflètent nos clients », explique Carl Thibeault, vice-président principal, Services financiers (Distribution), Québec et Atlantique, chez IG Gestion de patrimoine.

« Du côté de la diversité culturelle, il y a eu des progrès, mais il y a place à l’amélioration », observe André Langlois, qui a mis sur pied des centres financiers spécialisés auprès de certaines communautés afin de mieux les servir.

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