Vos clients racisés font certainement face à des défis spécifiques et, comme conseiller, votre rôle est de les soutenir et de les guider le mieux possible selon leur situation.

Dans un article du Financial Planning, Crystal Cooper Mathis Directrice du marketing et de la communication, SignatureFD, offre trois conseils pour aider davantage cette clientèle.

1) Faites preuve de curiosité

La structure familiale est spécifique à chaque client et certains peuvent avoir à leur charge plusieurs membres de leur famille. Certaines familles hébergent ainsi différentes générations ou d’autres membres de leur famille sous un même toit. Cela doit être pris en compte lors de l’élaboration du plan financier, car il est souvent plus difficile pour ces clients d’accroître leur patrimoine.

De plus, ces personnes pourraient avoir besoin de plus de liquidités que des clients se trouvant dans une situation différente. Réfléchissez ainsi à des placements qui offrent de la croissance, mais dont l’actif demeure facilement accessible en cas de besoin, comme les comptes d’épargne à haut rendement et les marchés monétaires.

De même, il n’est pas toujours nécessaire de questionner directement le client à cet effet, faire preuve de curiosité en privilégiant des questions ouvertes peut confirmer l’information voulue. Ainsi vous ne froisserez pas le client et vous en apprendrez certainement beaucoup plus sur lui. Faites-en sorte d’avoir une vraie conversation avec lui lors de votre première rencontre.

2) Utilisez vos acquis

Une étude de Payscale réalisée en 2020 relève les inégalités salariales entre un homme blanc et une personne possédant les mêmes qualifications, mais n’étant pas la même race ou le même sexe. L’étude montre ainsi que les personnes de couleur gagnent moins qu’un homme blanc au cours de leur vie.

Pour vos clients racisés, pourquoi ne pas regarder avec lui ce qu’ils obtiennent, mais surtout ce qu’ils n’obtiennent pas ? Discutez par exemple avec eux des ressources susceptibles de les aider lors de négociation de salaire. Peut-être pourraient-ils négocier des avantages pouvant bonifier leur salaire ?

Dans le cas des travailleurs indépendants, étudiez avec eux les différents types de comptes (REER, REEE, etc.) qui pourraient les aider à sauver de l’impôt.

3) La communication avant tout

Il est important de communiquer avec tous ses clients, mais peut-être encore plus avec les personnes racisées, car elles doivent souvent naviguer dans un système qui joue fondamentalement contre elles. Il est donc important de prendre régulièrement de leurs nouvelles et de leur fournir toutes les informations dont elles pourraient avoir besoin pour mieux gérer leurs finances personnelles.

Tentez d’établir une relation avec ces personnes au-delà de l’argent. Ne regardez pas que leurs finances, tentez aussi de comprendre ce que ces clients-là vivent. Cela vous aidera à mieux les conseiller à l’avenir.

Bien que travailler avec ces personnes peut paraître plus demandant, rappelez-vous qu’en servant bien ces clients, ces derniers voudront certainement vous recommandez à leurs connaissances et ainsi agrandir votre clientèle.

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Toutefois, l’injustice raciale ne se limite pas à ces démonstrations de violences. La discrimination emprunte de nombreuses formes et peut se trouver également dans bien des entreprises dans lesquelles vous investissez peut-être, souligne Dustyn Lanz dans une chronique d’Investment Executive.

Une étude sur la diversité et l’inclusion dans les entreprises canadiennes réalisée fin 2019 par le Boston Consulting Group révèle que 34 % des personnes de couleur et 40 % des répondants autochtones ont été victimes de discrimination sur leur lieu de travail. Sans compter que les membres de ces communautés sont nettement sous représentés dans les postes de direction d’entreprises.

Les sociétés cotées en bourse constituées en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions ont maintenant l’obligation de divulguer la proportion d’autochtones et de membres de minorités visibles au sein de leur conseil d’administration et de leur direction.

Un cabinet d’avocats, Norton Rose Fullbright, a analysé les divulgations de diversité de près de 200 sociétés et les chiffres sont pour le moins décevants, souligne Dustyn Lanz. Plus de la moitié des émetteurs (64,8 %) confirment ne pas avoir de représentation des minorités visibles dans les postes de cadres supérieurs, et un pourcentage encore plus grand d’émetteurs (75,4 %) signalent ne pas en avoir au sein de leur conseil d’administration (CA).

Ces chiffres explosent quand on regarde la représentation des autochtones, grimpant à respectivement 96,5 % pour la représentation dans les CA et 97,5 % pour la représentation dans les postes de cadres supérieurs.

Après analyse de ces chiffres, Norton Rose Fullbright calcule que la représentation moyenne des minorités visibles est de 4,7 % au niveau du conseil d’administration et de 7,4 % au niveau des cadres supérieurs. Ces pourcentages contrastent avec les données de Statistique Canada qui montrent que les minorités visibles constituent 22,3 % de la population canadienne, tandis que les autochtones représentent 4,9 % de plus.

Il semble donc clair que les entreprises canadiennes ont encore du chemin à faire en matière de diversité.

La diversité, synonyme de valeur

Il y a une valeur intrinsèque à avoir un lieu de travail diversifié et inclusif, ce qui signifie que les inégalités raciales sont synonymes d’opportunités perdues pour les entreprises et les investisseurs. Les arguments en faveur de la diversité et de l’inclusion sont assez convaincants en matière d’investissement.

Selon une étude de McKinsey, les entreprises dont les équipes de direction sont les plus diversifiées sur le plan ethnique ont 33 % de chances de surpasser leurs pairs en termes de rentabilité, tandis que les entreprises dont les conseils d’administration sont les plus diversifiés sur le plan ethnique dans le monde ont 43 % de chances de réaliser des bénéfices plus élevés.

Un autre rapport réalisé au Canada par le Centre pour l’innovation dans la gouvernance internationale affirme qu’une augmentation de 1 % de la diversité ethnoculturelle était associée à une augmentation moyenne de 2,4 % des revenus et à un gain de 0,5 % de la productivité sur le lieu de travail.

À l’inverse, un incident raciste peut avoir de graves conséquences, comme Starbucks l’a appris à ses dépens en 2018. La société a perdu près de 16,7 millions de dollars américains (M$ US) de ventes en raison d’un tel incident. L’entreprise a également vu sa réputation ternie par une couverture de presse négative à la suite de l’incident, que l’Apex Marketing Group a évalué à près de 16 M$.

Un besoin d’agir

On sent que le monde a besoin de changements et veut que la discrimination raciale cesse. En juin, le nouveau Conseil canadien des chefs d’entreprise contre le racisme systémique anti-Noir a annoncé sa création et lancé l’initiative BlackNorth pour accroître la représentation des Noirs dans les conseils d’administration et les bureaux de direction au Canada. BlackNorth a initié un engagement des chefs d’entreprise à prendre une série de mesures pour promouvoir la diversité raciale et l’intégration au sein de leurs organisations, que certaines entreprises ont déjà signé, dont le Mouvement Desjardins et Manuvie.

En plus de l’initiative BlackNorth, on constate que de nombreux aux mouvements et institutions  veulent que les choses changent. Certaines institutions se sont engagées à augmenter leur nombre d’employés issus des minorités dans les postes de direction comme la Banque Scotia et CIBC. RBC a quant à elle décidé de donner 1,5 M$ pour apporter son soutien direct aux communautés noires.

Une coalition de chefs d’entreprise noirs a récemment lancé le Black Opportunity Fund, un fonds qui soutiendra les organisations et les entreprises dirigées par des Noirs dans tout le pays.

Raven Indigenous Capital Partners, le premier intermédiaire financier social canadien dirigé et détenu par des autochtones, a lancé le Raven Indigenous Impact Fund en 2019 pour fournir du capital d’amorçage et une expertise technique aux entreprises autochtones en phase de démarrage.

De tels initiatives joueront un rôle important dans l’élimination du racisme systémique et la promotion des entreprises dirigées par des Noirs et des autochtones au Canada.

Il est également possible d’investir pour la justice raciale sur les marchés publics. Impact Shares a développé un fonds négocié en Bourse (FNB), appelé NAACP Minority Empowerment ETF. Ce fonds suit l’indice Morningstar Minority Empowerment Index, offrant une exposition aux entreprises américaines ayant de solides politiques de diversité raciale et ethnique. Impact Shares, qui est une organisation à but non lucratif, fait don de tous les bénéfices nets des frais de gestion du fonds à la National Association for the Advancement of Colored People, ce qui donne aux investisseurs un niveau supplémentaire d’impact social.

En conclusion, les investisseurs ont maintenant la possibilité d’agir et de contribuer à mettre un terme à des siècles d’injustice raciale en faisant progresser la diversité et l’inclusion dans leurs portefeuilles.

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Si les manifestants dénoncent principalement la brutalité policière, le monde de la finance n’est pas exempt de reproches en ce qui a trait à la discrimination raciale.

Par exemple, les prêteurs aux États-Unis, et dans une moindre mesure au Canada, ont pratiqué le « redlining » au cours du XX^e siècle, une pratique qui consiste à refuser des prêts hypothécaires aux personnes vivant dans des quartiers où la majorité des résidents est composée de Noirs et de minorités. Les recherches montrent que les effets de cette pratique  persistent encore aujourd’hui.

Au cours de la dernière décennie, les banques américaines et leurs filiales de prêt ont dépensé des millions de dollars pour régler des plaintes pour discrimination provenant de clients noirs et hispaniques.

Au cours des deux derniers mois, un changement semble s’être opéré. Les divisions américaines de deux sociétés de services financiers ont chacune licencié un employé de haut rang après que des vidéos aient montré qu’ils s’étaient livrés à des actions largement considérées comme étant racistes.

Depuis le 25 mai, plusieurs firmes ont aussi publié des déclarations contre le racisme et pris des engagements financiers pour soutenir les communautés noires. Advisor’s Edge a interpelé 20 banques, gestionnaires d’actifs, assureurs et sociétés de conseil opérant au Canada afin de savoir comment ils s’attaquent au racisme anti-noir, ainsi que connaître le pourcentage de leurs employés et cadres issus de la communauté noire.

Représentation des noirs

Sur les 20 entreprises, seules deux – BlackRock et la Banque Royale du Canada – ont voulu partager la proportion de leurs employés qui sont noirs, et ce, uniquement pour la main-d’œuvre américaine.

BlackRock indique que 3 % de ses hauts dirigeants (directeurs et plus) et 5 % de sa main-d’œuvre américaine sont noirs, et que son objectif consiste à « doubler la représentation de ses hauts dirigeants noirs et d’augmenter à 30 % la représentation globale » d’ici 2024. RBC mentionne que les Noirs représentent 5 % de sa main-d’œuvre aux États-Unis.

Selon le U.S. Census Bureau, 13,4 % de la population américaine s’identifie comme noire ou afro-américaine, et 2,8 % comme multiraciale.

Au Canada, les entreprises sous réglementation fédérale sont tenues de déclarer les niveaux de représentation des employés qui s’auto-identifient comme « autochtones, membres de minorités visibles (MV) ou personnes handicapées ». Neuf des vingt entreprises auxquelles nous avons parlé sont sous réglementation fédérale, et six – les banques – rendent ces données publiques. Pour 2019 (2018 pour la BMO et la Banque Scotia) :

• La BMO a déclaré 38,8 % d’employés issus des MV au Canada, dont 34,2 % occupant des postes de direction (au deuxième trimestre 2020; objectif : 30 %). Les autochtones représentaient 1,2 % de sa main-d’œuvre canadienne.
• La CIBC dit compter 34 % d’employés provenant des MV au Canada, dont 18 % dans des postes de direction (objectif : 22 % d’ici 2022). Les autochtones représentent 1 % de sa main-d’œuvre canadienne.
• La Banque Nationale a déclaré 23,8 % d’employés des MV au Canada.
• La Banque Royale compte 37 % d’employés issus des MV au Canada, dont 19 % occupent des postes de direction (objectif : 30 %). Les autochtones représentent 1,3 % de sa main-d’œuvre (objectif : 1,6 %).
• La Banque Scotia a déclaré 24,1 % d’employés provenant des MV au Canada, dont 18,8 % occupent des postes de direction. Les autochtones représentent 0,9 % de son effectif.
• La Banque TD compte 38 % d’employés des MV au Canada, dont 17,6 % occupent des postes de vice-président ou plus (objectif : accroître de 50 % les hauts dirigeants des MV d’ici 2025, doubler les cadres noirs d’ici 2022). Les autochtones constituent 1,5 % de son effectif.

Selon le recensement de 2016, les Noirs représentent 3,5 % de la population canadienne.

Les entreprises ont reconnu les avantages et les difficultés liés à la collecte de données sur la race et l’ethnicité.

« Nous aimerions nous engager dans cette voie, mais nous devons le faire avec respect », déclare Janine Davies, présidente du conseil d’inclusion de Raymond James et directrice exécutive de la Fondation Raymond James Canada. Elle ajoute que l’entreprise prévoit mener une enquête sur l’ethnicité auprès de ses employés d’ici la fin de l’année.

David Gunn, directeur national d’Edward Jones Canada, indique que son entreprise travaille à une auto-identification plus solide de ses employés. « Ma vision à long terme est que nos conseillers en services financiers reflètent les communautés que nous servons. Pour y parvenir, nous aurons besoin d’un meilleur système de mesure ».

Dominic Cole-Morgan, premier vice-président de la Banque Scotia, a déclaré dans un communiqué que la banque a lancé une enquête sur la diversité des employés au début du mois pour obtenir « des données supplémentaires sur la représentation de groupes spécifiques d’employés, y compris les Noirs, les peuples autochtones et les personnes de couleur (BIPOC, Black people, Indigenous peoples and people of colour).

Un porte-parole de la BMO a confirmé que la banque commencera à recenser le pourcentage d’employés BIPOC « dans le cadre de la définition de nouveaux objectifs [de diversité sur cinq ans] ».

Objectifs et engagements financiers

Le Canadian Council of Business Leaders Against Anti-Black Systemic Racism a lancé le 10 juin dernier son initiative BlackNorth, visant à accroître « la représentation des Noirs dans les conseils d’administration et les bureaux de direction à travers le Canada ». Le fondateur et président du conseil est Wes Hall, président exécutif et fondateur de Kingsdale Advisors; l’un des coprésidents est Victor Dodig, président et PDG de la CIBC.

La déclaration du PDG de l’initiative BlackNorth exige des signataires qu’ils s’engagent à ce que les Noirs occupent au moins 3,5 % des postes de direction et des conseils d’administration au Canada d’ici 2025 et à ce qu’au moins 5 % de leur main-d’œuvre étudiante soit issue de la communauté noire.

Parmi les 20 entreprises contactées par Advisor’s Edge, la BMO, CI Financial, la CIBC et la Banque Scotia avaient accepté de signer l’engagement au moment de mettre sous presse.

Outre cet objectif, la BMO et la RBC ont promis d’offrir 40 % de toutes les occasions d’emploi d’été/étudiant aux candidats BIPOC (à partir de 2021 pour la RBC).

Collectivement, les cinq grandes banques ont donné 7,7 millions de dollars à des organismes caritatifs nord-américains soutenant les communautés noires, dont une partie provient d’initiatives existantes. Vanguard a fait don de 350 000 dollars américains à des collèges et universités historiquement noirs.

Actions en matière de diversité

La plupart des 20 institutions contactées avaient déjà mis en place des initiatives de diversité – ce qui n’est pas surprenant compte tenu de leur taille et de leurs obligations de gouvernance.

Parmi les projets communs, citons les comités sur la diversité et les groupes de ressources pour les employés, la formation sur les préjugés inconscients et l’embauche, la promotion et la rétention des employés, ainsi que les partenariats de recrutement avec des organismes à but non lucratif et des établissements d’enseignement supérieur.

Brent Chamberlain, directeur principal de l’inclusion et de la diversité à la CIBC, affirme que l’approche de la banque a évolué, entraînant une tendance à la hausse de ses mesures de diversité de 2017 à 2019.

« Des partenaires comme Catalyst [une organisation mondiale à but non lucratif qui se consacre à la promotion des femmes en matière de leadership] disent souvent que l’augmentation du nombre de femmes n’a pris son envol qu’après que nous ayons réalisé que nous devions cesser de nous occuper des femmes; nous devions nous occuper du lieu de travail, dit-il. C’est le cœur de notre stratégie de lutte contre le racisme systémique. »

Girish Ganesan, responsable mondial de la diversité et de l’inclusion à la TD, dit que l’engagement des dirigeants est un facteur majeur dans la stratégie de la banque. « Nous examinons nos mesures [de diversité] tous les trimestres avec la direction générale, afin qu’elle sache où se situent les succès et les occasions, et sur quels aspects nous devons nous concentrer ».

Les pourcentages de diversité de la TD ont augmenté de 2018 à 2019, et trois de ses cinq dirigeants sont soit des femmes, soit des membres de minorités visibles, dont le PDG Bharat Masrani.

Crystal Hardie Langston, directrice de la diversité à Vanguard, convient que l’apport des cadres est essentiel.

« Tout le monde s’attend à ce que le responsable de la diversité agite le drapeau, explique-t-elle. Mais sans le soutien de l’équipe de haute direction, les actions seraient impossibles à mener et, franchement, les résultats ne seraient peut-être pas aussi importants qu’ils le sont. »

Lorsqu’elle a été promue à son poste en 2018, elle a d’ailleurs déclaré que le PDG Tim Buckley « était clair : toutes les actions qui seraient effectuées ne devraient pas l’être dans une perspective strictement statistique ».

Kathy Bock, directrice et responsable de Vanguard Canada, affirme que le personnel a des modèles sur lesquels se reposer, soulignant le fait que parmi les « principaux dirigeants de l’entreprise l’on retrouve deux Afro-Américains » – le directeur des investissements et le directeur juridique, ce qui représente 16,7 % de l’équipe de direction.

Bien que Vanguard ait fixé des objectifs internes pour la représentation des minorités, elle ne les a pas encore communiqués publiquement.

Les événements récents ont incité d’autres institutions à renforcer leurs initiatives. Manuvie s’est engagée à dépenser 3,5 millions de dollars sur deux ans pour créer « des occasions d’emploi, de formation et de soutien communautaire sur le lieu de travail et dans les communautés [qu’elle sert] ».

Edward Jones a publié une déclaration en quatre parties qui comprend un engagement en faveur d’une « rémunération équitable » et d’une « augmentation significative de la diversité parmi [ses] conseillers en services financiers et [ses] cadres supérieurs ».

David Gunn, le leader canadien d’Edward Jones, a déclaré que son cabinet préférait s’engager publiquement sans décider au préalable des mesures à prendre afin de se responsabiliser, notant qu’il espère avoir des objectifs concrets d’ici 2021.

Changer le système

Les cadres interrogés ont souligné que trouver le meilleur candidat et intégrer la diversité dans les pratiques de recrutement n’était certainement pas contradictoire.

« Il existe une corrélation claire entre la diversité des équipes et leur surperformance au sein des organismes, explique Crystal Hardie Langston. Tout le monde est mieux quand il y a des équipes hétérogènes en action. Il y a une meilleure prise de décision, de résultats plus optimaux pour les clients et des avantages pour l’ensemble de l’entreprise. »

Selon Girish Ganesan, des obstacles structurels à la recherche du meilleur candidat sont toujours présents. Un changement systémique est nécessaire pour uniformiser les règles du jeu en termes d’accès à l’éducation, à un réseau et aux occasions professionnelles.

« L’expérience vécue n’a jamais été considérée comme un critère de capacité à faire un travail, mais je pense qu’il est grand temps que ce soit le cas », souligne-t-il.

Brent Chamberlain est d’accord.

« En tant que pays, nous n’atteindrons la grandeur que si nous pouvons exploiter le potentiel de tous nos talents. En prenant conscience du fait que certains groupes se heurtent à des barrières à l’entrée, nous devons remettre en question cette situation, déclare-t-il. Il ne s’agit pas d’abaisser la barre, mais d’élargir la porte. L’inclusion n’est pas un jeu à somme nulle. »

Les dirigeants ont également reconnu que l’élimination du racisme systémique va au-delà de l’amélioration des effectifs et de la représentation.

« Le racisme anti-noir se manifeste sous plusieurs formes, soutient Brent Chamberlain. Les préjugés se manifestent également dans le système éducatif et dans le monde de la finance. »

Il dit que la CIBC s’efforce de comprendre « les besoins de [ses] clients noirs et s’efforce de bousculer tout préjugé qui [pourrait] exister en termes d’interactions avec eux ».

La RBC a déclaré dans un communiqué en juillet qu’elle s’engageait à prêter 100 millions de dollars sur cinq ans aux entrepreneurs noirs. Elle mettra aussi en place un programme pour réunir des experts en affaires et des leaders communautaires « pour partager des idées et de meilleures pratiques afin de faire progresser la croissance des entreprises appartenant à des Noirs ».

Crystal Hardie Langston indique que son prochain défi est d’aider les gens à prendre des mesures concrètes pour éliminer le racisme systémique. Elle a reçu plusieurs courriels d’employés de Vanguard lui demandant comment ils peuvent aller au-delà de la sensibilisation, et sa réponse à cet égard repose sur des actions immédiates, petites, mais puissantes : demander à ses collègues comment ils se sentent par rapport aux événements récents, écouter « avec l’intention de comprendre et de ne pas répondre », et interrompre les préjugés dans les conversations quotidiennes, ce qui « pourrait prendre la forme de questions, ou de remise en question d’un stéréotype », dit-elle.

Elle sait qu’un bouleversement réel nécessite un engagement à long terme. « Ce travail est plus nébuleux que la vente d’un produit ou l’élaboration d’une solution pour un client – c’est un changement de mentalité profond », souligne-t-elle.

« Nous devons nous assurer que l’éducation se poursuive et que cela ne se limite pas seulement aux deux mois qui suivent les événements qui sont arrivés à Ahmaud [Arbery], Breonna [Taylor], George [Floyd] et à d’innombrables autres victimes. »

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