L’autorité de régulation a indiqué que son enquête auprès de plus de 1 000 entreprises d’investissement, courtiers et compagnies d’assurance a révélé que 26 % des allégations d’inconduite sur le lieu de travail concernaient des plaintes pour brimades et harcèlement, et 23 % des allégations de discrimination.

La FCA a également constaté que le volume des allégations signalées a augmenté entre 2021 et 2023.

Cependant, elle a mis en garde contre le fait que cette augmentation ne reflète pas nécessairement une augmentation des fautes professionnelles dans l’industrie ; le résultat pourrait refléter une volonté accrue de signaler les fautes professionnelles.

« Un nombre élevé de plaintes peut être un indicateur d’une culture saine dans laquelle les gens sentent qu’ils peuvent s’exprimer, confiants qu’ils seront écoutés. Un faible taux de signalement peut indiquer le contraire », selon la FCA.

Dans environ 43 % des cas, les entreprises ont pris des mesures disciplinaires ou d’« autres » mesures en réponse aux plaintes, rapporte la FCA. Les autres cas n’ont pas été corroborés, n’ont pas fait l’objet d’une enquête ou n’ont donné lieu à aucune mesure disciplinaire.

Les cas impliquant des allégations de violence ou d’intimidation étaient les plus susceptibles de donner lieu à des mesures disciplinaires, constate la FCA, tandis que les allégations de discrimination avaient la plus forte incidence de résolution impliquant un règlement d’un type ou d’un autre.

Les mécanismes les plus courants pour signaler ce type de plaintes sont les procédures internes formelles des entreprises et les dénonciations, indique la FCA.

L’autorité de régulation a souligné qu’elle publiait les données sur les plaintes afin d’aider les entreprises à évaluer si leurs propres procédures de signalement sont adéquates.

« Nous voulons que ces données soutiennent les entreprises financières en donnant à leurs équipes de direction et à leurs conseils d’administration l’occasion d’examiner si elles se distinguent des autres et, le cas échéant, pourquoi », explique Sarah Pritchard, directrice exécutive des marchés et de l’international, dans un communiqué.

« Les données nécessitent un contexte et une interprétation minutieuse, ajoute-t-elle. Mais en faisant preuve de transparence, nous espérons que les entreprises financières pourront se comparer à leurs pairs. »

Dans son rapport, la FCA invite également les associations professionnelles du secteur à utiliser les données pour s’assurer que les entreprises disposent de procédures adéquates pour détecter et résoudre les plaintes pour mauvaise conduite.

« Des cultures d’entreprise saines sont essentielles sur tous les marchés que nous réglementons. Lorsqu’on laisse perdurer une mauvaise conduite non financière, cela peut miner la confiance et créer une culture où les actes répréhensibles ne sont pas contestés et causent des dommages, affirme Sarah Pritchard. Nous sommes heureux de constater qu’un certain nombre d’organismes professionnels s’intéressent à ces conclusions. Nous nous réjouissons de poursuivre notre partenariat avec eux afin de continuer à améliorer les normes. »

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Ces comportements ont été tolérés à la Federal Deposit Insurance Corporation (FDIC) au cours des dix dernières d’années, sans que des mesures correctives ou des sanctions contre les auteurs des fautes soient prises, installant une culture de travail hautement toxique.

La crise a atteint son paroxysme avec la publication le 7 mai d’une enquête indépendante révélant une culture de travail « patriarcale », « misogyne » et « insulaire » au sein de l’agence chargée d’assurer les dépôts bancaires aux États-Unis.

Cet examen fait suite à une longue enquête du Wall Street Journal révélant que la FDIC a, pendant plus de dix ans, créé un environnement de travail toxique dans lequel les femmes ont été victimes de harcèlement sexuel et de discrimination de la part d’employés masculins, y compris de la part de leurs supérieurs.

En outre, dans la plupart des cas, les allégations de harcèlement et de discrimination n’ont donné lieu qu’à peu ou pas de mesures disciplinaires à l’encontre des auteurs présumés, créant un environnement dans lequel les victimes ont été amenées à continuer à travailler avec leurs harceleurs. Ce qui a permis à la culture toxique de la FDIC de perdurer, selon une lettre émanant du Sénat adressée au président de la FDIC, Martin Gruenberg.

Le dirigeant — un démocrate dont le mandat de cinq ans s’achève en 2028 — a été longuement interrogé les 15 et 16 mai au Congrès à propos des conclusions de l’enquête. Il a reconnu les faits et en assumé l’entière responsabilité vis-à-vis de toutes les victimes.

Plusieurs élus républicains ont appelé à sa démission immédiate. Cependant, le principal intéressé a annoncé qu’il quittera son poste lorsque le président Joe Biden lui trouvera un successeur dont la nomination sera approuvée par le Sénat.

Une culture de « boys club »

Le rapport qui a mis le feu aux poudres, fondé sur une enquête du cabinet d’avocats Cleary Gottlieb Steen & Hamilton, est accablant. Il décrit la FDIC comme « un boys club où le favoritisme règne et où les cadres supérieurs, connus pour entretenir des relations amoureuses avec leurs subordonnés, jouissent d’une longue carrière sans conséquence apparente ».

Une ligne téléphonique d’urgence mise en place à la mi-janvier a permis aux enquêteurs de recueillir quelque 500 plaintes pour harcèlement et discrimination de la part d’actuels et d’anciens employés de l’agence.

Remarques sexistes et homophobes

Ces plaintes font état de remarques sexistes, racistes et homophobes, de harcèlement, de moqueries envers des employés porteurs d’un handicap, d’entre-soi d’hommes blancs.

L’enquête révèle également une peur généralisée des représailles qui a conduit à une sous-déclaration des fautes professionnelles au fil des années.

Les problèmes de culture à la FDIC ne sont pas récents. En 2008, l’agence avait déjà fait appel à un enquêteur externe pour examiner les plaintes concernant le tempérament colérique de son patron, selon d’anciens fonctionnaires.

Convoqué devant la Chambre des représentants l’automne dernier, le patron de la FDIC, reconduit à la tête de la FDIC en janvier 2023 pour un second mandat après avoir occupé les fonctions de directeur et vice-président depuis 2005, avait commencé par nier avoir fait l’objet d’une enquête interne avant de revenir sur son témoignage.

Un manque de sanctions

Les signalements de comportements inappropriés au sein de l’agence ne conduisaient qu’à peu ou pas de sanctions.

Selon les rapports publics de la FDIC, sur les 92 plaintes pour harcèlement déposées dans le cadre de son programme anti-harcèlement de 2015 à 2023, aucune n’a abouti à une quelconque mesure disciplinaire plus lourde qu’une suspension.

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Avec l’adoption du projet de loi 59, en octobre 2021, la Loi sur la santé et la sécurité du travail a été modifiée. Depuis, de nouvelles dispositions obligent l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection d’un travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou sexuelle, rappelle Marie-Hélène Jolicoeur, avocate spécialisée en droit du travail et associée chez Lavery.

Ce genre de situations était couvert, du moins en partie, par les dispositions pour protéger les travailleurs du harcèlement psychologique de la Loi sur les normes du travail, qui incluaient aussi les gestes posés par un tiers. Or, ces changements viennent clarifier le tout, estime l’avocate. « Le législateur lance ainsi un message, c’est-à-dire qu’il s’agit d’une question de société qui concerne tout le monde, y compris les employeurs. Un peu comme les enseignants à l’école, ils sont bien placés pour détecter les signaux de détresse qui sont liés à ce type de violence. » C’est d’autant plus vrai que ces personnes se retrouvent souvent isolées et que le travail peut devenir l’un de leurs seuls liens avec le monde extérieur.

Ainsi, l’employeur doit prendre les moyens pour prévenir ce genre de situations et mettre en place des mesures lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir que le salarié est exposé à une situation de violence conjugale. « L’employeur a une obligation de moyens, et non de résultats », précise toutefois Marie-Hélène Jolicoeur.

L’adoption d’une politique de prévention fait partie des moyens qu’il est possible d’instaurer, une obligation classique en matière de prévention. « Cette politique doit être révisée régulièrement, diffusée et portée à la connaissance des salariés. Les personnes devraient aussi être formées en matière de violence et plus spécifiquement sur la violence conjugale. Cette politique devrait aussi inclure un processus de déclaration », explique-t-elle.

Comme les employeurs sont déjà tenus par la loi d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes, ils pourraient tout simplement ajouter un volet concernant les violences familiales, conjugales et sexuelles, suggère aussi Marie-Hélène Jolicoeur.

Des actions concrètes peuvent également s’ajouter, comme le fait de former une personne aux ressources humaines pour qu’elle puisse détecter les signaux de violence, poursuit-elle. « Il est aussi possible de créer des partenariats avec des intervenants spécialisés, dans les maisons d’hébergement pour victimes de violence conjugale par exemple, qui connaissent toutes les ressources disponibles, qui peuvent proposer une référence pour offrir de la formation en entreprise, préparer des capsules de sensibilisation, etc. »

La loi protège aussi les télétravailleurs, ainsi que les « travailleurs autonomes dépendants », c’est-à-dire qu’ils n’ont qu’un seul client, précise également l’avocate. Les moyens de prévention ne sont pas si différents, que les salariés se trouvent à distance, ou directement au bureau. « Ce qui change surtout, c’est la façon de rejoindre ses salariés. Plutôt que de préparer une campagne d’affichage au bureau, il faut peut-être envoyer des Infolettres ou prévoir des moments où un intervenant est disponible sur Teams pour ceux qui auraient besoin d’aide. Il faut innover, voir les choses autrement. »

Ouvrir l’œil sur les télétravailleurs

Il n’est pas facile de déceler les signes de violence chez une victime, d’autant plus quand elles se trouvent à distance. Or, certains éléments devraient mettre la puce à l’oreille des employeurs. « Une personne qui est constamment interrompue par son conjoint, qui s’absente souvent ou qui a des difficultés de rendement, cela peut être des signaux. » Certains organismes ont également rédigé des guides permettant d’être à l’affût de ces indices et de mieux déceler ces variations dans le comportement, ajoute-t-elle.

S’il soupçonne quelque chose, l’employeur pourrait ouvrir la discussion sur le sujet, avoir un échange, diriger le salarié vers les bonnes ressources ou encore lui offrir la possibilité de revenir travailler au bureau. S’il estime que son employé est en danger, il doit aussi agir, en appelant les secours d’urgence, précise-t-elle. « Dans chaque poste de quartier [au Service de police de la ville de Montréal], il y a une personne pivot spécialisée sur les questions de violence conjugale qui peut offrir des conseils sur les mesures à prendre. »

Toutefois, il faut respecter la confidentialité des travailleurs, rappelle la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Ainsi, ces ressources peuvent aider les employeurs à agir de façon générale. « L’employeur devrait toutefois mettre en place des mesures permettant à la victime de briser le silence en toute confiance. Lorsqu’il a un doute sur la situation vécue par une personne, l’employeur peut tenter d’aborder avec elle son bien-être sans exiger qu’elle révèle quoi que ce soit », mentionne l’organisme.

Bref, il s’agit de situations délicates, d’autant plus que la ligne entre vie privée et professionnelle est mince en télétravail. « Je ne pense pas que l’employeur puisse s’improviser intervenant. C’est pourquoi il est important de s’arrimer avec des organismes comme les maisons d’hébergement, par exemple, qui ont des ressources spécialisées », insiste Marie-Hélène Jolicoeur.

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Dans le cadre de cet accord, l’institution financière versera 290 millions de dollars à quelque 2800 anciennes salariées ayant occupé des postes d’associées et de vice-présidentes dans les divisions de banque d’investissement, de gestion d’investissement et de valeurs mobilières de l’établissement à New York de juillet 2002 à fin mars 2023, et ailleurs aux États-Unis entre septembre 2004 et fin mars 2023, a annoncé Goldman Sachs dans un communiqué paru le 8 mai.

Écarts de salaires et promotions refusées

Dans le cadre de ce règlement, la banque s’est aussi engagée à embaucher un expert indépendant afin de mener une analyse supplémentaire sur l’évaluation des performances et les écarts de rémunération entre les sexes au sein de l’institution.

La société était accusée par ses employées notamment de comportements inappropriés sur le lieu de travail (attouchements, commentaires déplacés, demande de relation sexuelle) ainsi que de discriminations salariales ou de refus de promotion à des employées au motif de leur sexe.

Cristina Chen-Oster, qui était entrée à l’emploi de Goldman Sachs en 1997, avait été la première à déposer une plainte contre la société pour discrimination en juillet 2005 auprès de la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi, puis elle avait intenté un procès contre la firme en 2010. Elle avait été rejointe par quelque 3000 cadres et anciennes cadres.

Lente progression de la diversité

« Après plus d’une décennie de litiges vigoureux, les deux parties ont accepté de résoudre cette affaire », a déclaré Jacqueline Arthur, responsable mondiale de la gestion du capital humain chez Goldman Sachs, en marge du dévoilement de l’entente. Les plaignantes se partageront les deux tiers de la somme versée par Goldman Sachs, tandis que leurs avocats recevront le dernier tiers.

Le règlement survient alors que les institutions financières new-yorkaises s’efforcent de diversifier leur personnel. L’an dernier, Goldman Sachs comptait 29 % de femmes associées, selon des chiffres dévoilés par la société. Il y a quatre ans, les femmes représentaient plus de 50 % des salariés du secteur des services financiers aux États-Unis, mais seulement 22 % des cadres intermédiaires, d’après une étude de Deloitte. Si la progression continue au même rythme, cette proportion atteindra 31 % en 2030. Jane Fraser, qui a été nommée à la tête de Citigroup en 2021, est actuellement la seule femme à diriger l’une des six plus grandes banques américaines.

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