Lorsqu’il s’agit de placements responsables, qui tiennent compte des facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), les investisseurs commencent à se demander quelles sont les personnes derrière les entreprises dans lesquelles ils investissent et qu’est-ce qu’elles font pour aider les autres, observe Joss Biggins, conseiller en placement chez EthicInvest, qui exerce ses activités sous l’égide de Leede Jones Gable, à Vancouver.

Alors que de nombreux clients de Joss Biggins de toutes les générations partagent des valeurs similaires en matière d’investissement responsable, ses plus jeunes clients semblent être à l’avant-garde et se demandent comment leurs investissements peuvent contribuer à changer le monde.

« (Les problèmes sociaux) imprègnent le récit culturel plus qu’ils ne l’ont probablement jamais fait dans le passé », estime David O’Leary, fondateur et consultant en investissement chez Kind Wealth, à Toronto.

Cependant, il note que les problèmes sociaux affectent plus souvent la façon dont les gens dépensent leur argent, par opposition à la façon dont ils investissent.

Cela peut être dû à un manque de connaissances sur leurs options d’investissement responsable, et au fait qu’il peut être difficile de trouver les bons professionnels de la finance pour les aider dans ce domaine, a expliqué David O’Leary.

Lorsqu’on recherche un professionnel de l’investissement pour obtenir de l’aide dans le but d’avoir un impact social, Joss Biggins recommande de visiter le site web de l’Association de l’investissement responsable (AIR) et de faire une recherche sur son répertoire de conseillers en investissement responsable.

Joss Biggins recommande également de demander à son conseiller s’il a une connaissance approfondie de ce que signifie le « S » dans ESG, ajoutant que la plupart ne le savent pas.

« Je recommanderais de demander des exemples précis d’initiatives sociales d’une entreprise », poursuit-il.

Privilégier les efforts à la passivité

« Lorsque nous examinons le degré de responsabilité sociale d’une entreprise, il est préférable de rechercher des entreprises qui fournissent activement des solutions. Nous pouvons recueillir des données sur les valeurs et les approches de l’entreprise en matière de résolution de problèmes si nous nous adaptons à leur langage et à la façon dont ils communiquent leurs objectifs », estime Joss Biggins.

Par exemple, mieux vaut rechercher des entreprises qui s’efforcent de répondre à des questions telles que « comment donnons-nous les moyens à nos employés de vivre une vie et une carrière meilleures et plus épanouies », fait valoir Joss Biggins. C’est mieux que l’approche passive ou évasive qui prévaut dans d’autres entreprises, qui se contentent de déclarations telles que « nous sommes conscients de certaines préoccupations sociales et faisons de notre mieux pour travailler avec notre syndicat pour les résoudre », estime-t-il.

Joss Biggins ajoute que les investisseurs devraient noter qu’il existe une différence entre les entreprises qui « ne causent pas de tort » et celles qui investissent constamment dans la croissance des personnes à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation. « Pour certains éléments des facteurs ESG, nous devons nous appuyer sur notre intuition, et cet élément est l’un d’entre eux », estime-t-il.

Pour les jeunes qui ne sont pas encore en mesure de travailler avec un conseiller en placement, mais qui ont un régime de retraite ou un régime enregistré d’épargne retraite (REER) collectif par l’intermédiaire de leur employeur, il est également possible de faire pression pour des investissements qui contribuent au bien-être social de cette façon, a indiqué David O’Leary.

Dans de nombreux cas, les régimes de retraite d’entreprise ou les REER collectifs n’incluent pas d’offres d’investissement responsable, a-t-il noté. Il recommande ainsi que les employés demandent à leur service des ressources humaines de modifier cela.

« Si 50 % des effectifs demandent tout d’un coup des offres d’investissement responsable pour leur retraite, on peut être sûr qu’ils vont commencer à répondre. Mais, s’il ne s’agit que d’une poignée de personnes, il est plus facile de l’ignorer », a-t-il ajouté.

Il existe également des ressources en ligne gratuites contenant des informations sur l’investissement social et durable dans les fonds communs de placement et les fonds négociés en Bourse. Par exemple, Morningstar fournit une note de durabilité aux fonds et montre également leur score en ce qui concerne les facteurs sociaux, ainsi que les facteurs environnementaux et de gouvernance, souligne David O’Leary.

Un autre exemple est le site américain As You Sow, poursuit-il, qui propose des outils en ligne qui peuvent aider les utilisateurs à comprendre si leurs investissements correspondent à leurs valeurs.

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Le taux d’agressions et de harcèlements sexuels ainsi que de discrimination fondée sur la race, l’âge, le sexe ou les préférences sexuelles demeure très élevé. Il atteindrait plus de 61 % aux États-Unis, selon l’étude américaine Diversity and Inclusion Study 2019.

Pourtant, seuls 30 % des employés victimes de ce type de comportement déposent des plaintes internes et moins de 15 % d’entre eux s’engagent dans des poursuites judiciaires formelles, selon un rapport de l’US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Les études expliquent ce faible taux de signalement principalement par la réaction des employeurs aux différents signalements. À la suite de leur plainte, les victimes seraient ainsi souvent marginalisées, voire même punies.

D’autres facteurs seraient également en cause :

• Les canaux de signalement internes : en passant par ce système, l’employé doit souvent renoncer au droit de poursuivre son harceleur en justice. Ce processus permet davantage de protéger l’employeur d’un risque de procès contre l’entreprise que l’employé de son harceleur.
• Le peu d’options offertes aux victimes : beaucoup de victimes préféreraient passer par des voies plus informelles pour dénoncer leur agresseur, mais aucune option ne leur est offerte dans ce sens.
• Le manque d’anonymat lors du processus de signalement

Des solutions simples

Pour éviter que ce genre de pratique ne prenne racine dans votre entreprise, le Harvard Business Review propose quatre actions pour rétablir la confiance de vos employés.

1)      Démontrez votre engagement

Les employés seront plus confiants si leur employeur démontre qu’il cherche à améliorer les choses et à supprimer le harcèlement au travail. Une bonne façon de le faire est de s’engager publiquement, d’établir et de publier des mesures contre ce genre de comportements.

Si certains employés ont déjà été victimes de harcèlement et que le processus ne s’est pas pleinement bien déroulé, il serait avisé de prendre contact avec eux pour s’excuser et offrir un recours dans la mesure du possible.

2)      Impliquez des ressources neutres de soutien

Il est ainsi possible de faire appel à des ressources externes comme un thérapeute privé ou adopter un programme d’aide aux employés. Précisez bien aux employés que ces ressources sont indépendantes de la structure hiérarchique de l’entreprise et qu’ils peuvent y faire appel en tout temps.

3)      Engagez un médiateur

Un médiateur est une ressource précieuse. Il peut fournir des informations et des conseils aux employés victimes de harcèlement. N’étant pas une voie de signalement officielle, ils ont les coudées franches et les employés peuvent leur parler librement sans craindre d’éventuelles retombées. Et au besoin, les médiateurs peuvent également rédiger et déposer un rapport officiel.

4)      Créez des voies de signalement formelles anonymes

Plusieurs possibilités sont offertes aux entreprises pour permettre les signalements anonymes, notamment des lignes d’assistance, des chatbots, des formulaires en ligne ou des applications téléphoniques.

Grâce à ces canaux, les employés ont tendance à rapporter plus rapidement le moindre problème, ce qui permet aux entreprises de réagir avant que les problèmes ne deviennent majeurs.

En conclusion, pour mettre fin au harcèlement, aux agressions et aux mauvais traitements, il est essentiel de repenser son lieu de travail. Il faut offrir aux victimes un sentiment d’autorité, de transparence et leur montrer que lorsqu’un problème est signalé, il est pris en compte et rapidement traité.

En établissant la confiance et en mettant ces différents outils en place, vous montrerez que ce genre de comportements n’a pas sa place chez vous, tout en vous assurant que les potentielles victimes seront prises en charge.

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La dernière enquête auprès des investisseurs institutionnels réalisée par la IMDDA (Investment Management Due Diligence Association) aux États-Unis a révélé que les entreprises se posaient de plus en plus de questions sur le harcèlement sexuel dans le cadre du processus de diligence raisonnable des gestionnaires de portefeuille.

L’enquête a révélé que 26% des personnes interrogées posent maintenant des questions relatives aux cas de harcèlement sexuel, contre seulement 11% lors de l’enquête précédente (en 2018).

Non seulement de plus en plus d’entreprises s’interrogent sur les cas de harcèlement sexuel chez les gestionnaires de placements, mais ce type de questionnement s’intensifie.

L’enquête indique que 76% des investisseurs affirment consulter les données des médias sociaux et l’historique des actions en justice afin de détecter d’éventuels signes avant-coureurs d’inconduite sexuelle. C’est 63% de plus que dans l’enquête précédente.

De même, 45% des sondés ont déclaré qu’ils « creuseraient davantage » dans le cas où les gestionnaires de fonds potentiels se montreraient réticents à répondre aux questions sur le harcèlement sexuel ou refuseraient de le faire, contre 18% dans l’enquête précédente.

« La deuxième enquête annuelle de l’IMDDA sur le harcèlement sexuel montre que la communauté mondiale des investisseurs institutionnels poursuit ses efforts pour découvrir et réagir aux cas de harcèlement sexuel découverts au cours du processus de diligence raisonnable », a déclaré Andrew Borowiec, directeur exécutif de l’IMDDA.

« Bien que les conséquences du harcèlement sexuel touchent en premier lieu la victime ou les victimes, il faut agir », a déclaré Borowiec. « Les investisseurs, bien qu’ils soient d’abord motivés par des réalités fiscales, doivent démontrer une responsabilité morale et éthique et la présente enquête montre que nous allons dans la bonne direction à cet égard. »

Cela dit, l’enquête a également révélé que certains investisseurs institutionnels demeurent disposés à aller de l’avant malgré leurs préoccupations liées au harcèlement sexuel: 9% des personnes interrogées ont en effet déclaré qu’elles continueraient d’investir auprès d’un gestionnaire confronté à des problèmes de harcèlement au travail, contre 4% dans l’étude précédente.

« Les risques d’ignorer le harcèlement sexuel dans les sociétés de gestion de placements peuvent être dévastateurs pour les responsables de la répartition », a déclaré l’IMDDA à cet égard.

« Ces risques incluent une couverture médiatique négative, une atteinte à la réputation, des questions difficiles et des actions de comités d’investissement, des protestations de la part des bénéficiaires et des allégations selon lesquelles les professionnels n’ont tout simplement pas fait leur travail », note-t-on.

Les résultats de l’enquête reposent sur le résultats de sondages anonymes tenus auprès de professionnels œuvrant auprès d’investisseurs institutionnels, notamment de fonds de dotation, de retraites, de compagnies d’assurance, de banques privées et de fonds de fonds en Amérique du Nord, en Europe, en Asie et ailleurs.

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Évaluer les risques 

Une relation amoureuse dans un milieu professionnel peut créer des conflits d’intérêts, rappelle Art Markman, professeur de psychologie et de marketing à l’Université du Texas. « Avoir différents types de relation avec un collègue peut créer des conflits d’intérêts difficiles à résoudre, explique-t-il. Votre professionnalisme peut être remis en question, spécialement si vos collègues croient que vous débutez cette relation amoureuse pour les mauvaises raisons. »

Par exemple, vos collègues pourraient se demander si, au sein d’une équipe de travail, vous faites passer les besoins de votre conjoint avant ceux de l’équipe ou, dans le cas où vous auriez une relation amoureuse avec un supérieur, si votre conjoint contribue injustement à vos avancements dans l’entreprise.

Connaître les politiques AVANT de vous lancer 

Certaines entreprises interdisent carrément à leurs employés d’avoir une relation amoureuse avec un collègue, un fournisseur ou un client. « Suivez les règles et essayez de comprendre pourquoi elles sont en place, note Amy Nicole Baker, professeure associée de psychologie à l’Université de New Haven aux États-Unis. Si vous avez violé une politique d’entreprise, avouez votre faute plus tôt que tard. »

Fait intéressant, de moins en moins d’entreprises ont une politique restrictive autour des relations personnelles, toutefois de nouvelles façons de faire sont apparues avec le mouvement #metoo. Par exemple, chez Facebook ou Google, un employé a le droit de demander à un collègue de sortir avec lui (ou elle) une seule fois. Si le collègue répond non ou donne une réponse ambiguë comme « Désolé, je suis occupé », aucune nouvelle demande ne peut lui être faite.

Son patron ou ses employés, c’est non 

Peu importe nos intentions, il n’est jamais une bonne idée de nouer une relation amoureuse avec son patron ou ses employés. « Nous savons, de par la recherche, que les conséquences possibles ne sont pas favorables : la perception de vos collègues sera encore plus négative », prévient Amy Nicole Baker.

Dans le cas où la relation est inévitable ou que vous ne souhaitez simplement pas y renoncer, demandez un transfert immédiat.

Fixez des limites 

Bien que vous ne souhaitiez pas cacher votre relation, il n’est pas nécessaire que tous en soient les témoins.Trop d’affection en public peut nuire à l’engagement de votre équipe. « Les gens qui sont souvent témoins de flirt affirment être moins satisfaits dans leur travail et se sentent moins valorisés dans leur entreprise, souligne Amy Nicole Baker. Ils sont plus susceptibles de décrire négativement leur entreprise ou de la quitter. »

De plus, au sein même de la relation, il peut être négatif de laisser les tensions reliées au travail se poursuivre à la maison. « Aussi peu romantique que ça puisse être, il faut avoir une conversation honnête au sujet des frontières à ne pas franchir. On ne souhaite pas que les tensions professionnelles ou personnelles soient visibles dans l’une ou dans l’autre circonstance », conseille Art Markman.

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Celles-ci prêtent en effet davantage attention au langage tenu par leurs négociateurs depuis l’émergence du mouvement #MeToo, analyse Finextra.

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