L’étude, menée à l’échelle internationale auprès de gestionnaires spécialisés dans le capital-investissement, le capital-risque et l’immobilier, révèle que 77 % des sondés rencontrent des difficultés à recruter les bonnes compétences, avec 69 % anticipant que ces défis ne feront que s’intensifier. Environ 37 % prévoient même une augmentation significative de ces difficultés. Ces chiffres alarmants dépeignent un secteur en pleine lutte pour attirer et retenir des talents qualifiés, essentiels à la gestion efficace et conforme de leurs activités.

La croissance rapide des exigences réglementaires à l’échelle mondiale est identifiée comme l’obstacle principal, rendant non seulement le recrutement ardu mais aussi coûteux, les professionnels qualifiés demandant des salaires de plus en plus élevés. En outre, l’intensification de la concurrence pour ces professionnels et la nature de plus en plus internationale des enjeux réglementaires ne font qu’exacerber la situation.

Les répercussions de cette pénurie de personnel sont palpables : 63 % des gestionnaires d’investissement admettent que leur département de conformité est sous-doté, avec 17 % le qualifiant de « très sous-doté ». Seuls 28 % estiment disposer des ressources adéquates pour faire face à leurs obligations réglementaires.

Aron Brown, à la tête du département réglementation et conformité chez Ocorian, souligne la gravité de la situation. Les gestionnaires de fonds alternatifs sont pris en étau entre la complexité croissante des problématiques réglementaires et la concurrence accrue pour le personnel qualifié, entraînant une hausse des coûts salariaux et opérationnels.

Cette crise de recrutement chez les gestionnaires de fonds alternatifs met en lumière un besoin impérieux de stratégies innovantes pour attirer et retenir les talents juridiques et de conformité. Alors que l’industrie continue de se heurter à ces obstacles, l’externalisation vers des tiers spécialisés, comme Ocorian, se présente comme une solution viable et stratégique pour assurer la conformité réglementaire tout en gérant efficacement les ressources humaines.

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Selon le ­Pointage des courtiers multidisciplinaires 2023, la note moyenne donnée à ce critère d’évaluation est de 7,9 sur 10, en dessous de l’importance moyenne que les répondants lui accordent, soit 8,7 sur 10.

Cet écart de 0,8 point dénote une certaine insatisfaction, qui provient toutefois d’une minorité. Alors que 46 % des sondés donnent une note de 9 ou plus, 19 % d’entre eux sont plus critiques, attribuant une note de 6 ou moins.

Les plaintes concernent principalement les outils offerts par l’­arrière-guichet (back office), critiqués pour leur manque de facilité d’utilisation. De plus, une pénurie de personnel et une qualité de service jugée déficiente sont régulièrement citées parmi les sources de frustration.

En moyenne, les conseillers de bon nombre de firmes accordent à leur courtier une note équivalente à celle de l’an dernier. En 2023, ­CI ­Gestion de patrimoine ­Assante et ­Financière ­Sun ­Life (FSL) voient leur performance moyenne diminuer par rapport à 2022. Au contraire, les conseillers du ­Groupe Cloutier, de ­Services d’investissement ­Quadrus et de ­SFL ­Gestion de patrimoine accordent des notes en hausse en 2023, par rapport à 2022.

Beaucoup de répondants montrent du doigt la pénurie de travailleurs. « ­Il manque de personnel pour répondre aux demandes de renseignements. Avant, on devait attendre deux jours. Maintenant, c’est deux semaines », dit un conseiller de ­FSL.

« ­Investir pour offrir aux conseillers une expérience harmonieuse dans l’ensemble de nos plateformes et processus fait partie de nos priorités », répond ­Rowena Chan, présidente, ­Distribution ­Financière ­Sun ­Life (Canada) inc. et ­vice-présidente principale, ­Conseils et solutions de l’Individuelle, à la ­FSL.

Un conseiller d’Assante déplore aussi le déficit de ­main-d’œuvre : « ­Obtenir de l’aide est presque impossible. Recevoir un accusé de réception peut prendre un mois et demi. Ils sont très en retard. »

La pénurie de personnel peut également résulter du fait que la firme accueille un grand nombre de nouveaux conseillers, ce qui a pour conséquence que maints nouveaux clients se joignent à ­Assante tout d’un coup, selon Éric ­Lauzon, ­vice-président développement des affaires à ­Gestion de patrimoine ­Assante. Résultat : les divisions de back office qui s’occupent des transferts de comptes sont débordées.

Éric ­Lauzon juge que la situation s’améliore. La firme procède actuellement à une transformation technologique, ce qui a entraîné des défis opérationnels. Des investissements ont été faits pour automatiser certaines tâches, comme la gestion des transferts de comptes et le suivi des transactions. Afin de faciliter la transition, Assante a mis l’accent sur la formation pour inciter les conseillers à utiliser les nouveaux outils. En ce qui a trait aux demandes de soutien, les temps d’attente ont été réduits.

À ­IG ­Gestion de patrimoine, plus d’un répondant montre du doigt le manque de formation de certains employés qui cause des problèmes dans la qualité du service rendu au conseiller. « ­Il est déplorable d’avoir à communiquer en anglais pour obtenir un retour de courriel dans des délais raisonnables », dit un conseiller. « ­Certains intervenants sont excellents, mais d’autres manquent d’expérience », renchérit un autre.

« ­Nous avons déployé beaucoup de nouveaux systèmes et, même si cela est profitable, cela en fait beaucoup à apprendre. Toutefois, on développe cet automne des ressources humaines locales pour chacun des bureaux régionaux pour donner un soutien amélioré », explique Carl ­Thibeault, ­vice-président principal, ­Services financiers (Distribution), ­IG ­Gestion de patrimoine.

À ­SFL, les avis sont partagés malgré l’amélioration des résultats. Des répondants se disent satisfaits, alors que d’autres définissent comme problème le manque de personnel et les erreurs commises au back office. « ­Ils sont en ­sous-effectifs. Il y a des transactions qui sont oubliées ou avec erreurs », observe un conseiller lié à ­SFL.

« ­Ces deux dernières années, on a mis beaucoup d’effort pour améliorer l’efficacité de nos processus, explique André ­Langlois, ­vice-président, ventes et distribution, réseaux indépendants chez ­Desjardins sécurité financière. L’objectif a été de réduire les erreurs, le nombre d’interventions et la manipulation de documents papier, grâce à la numérisation des transactions. On veut permettre aux conseillers de se concentrer davantage sur leur rôle de conseil et moins sur la gestion de la paperasse administrative. »

Cependant, il reconnaît que la transition n’est pas totalement achevée et que tous les conseillers n’ont pas encore pleinement adopté les processus numérisés. Néanmoins, ceux qui l’ont fait ont constaté une amélioration considérable du temps consacré et une réduction des erreurs.

Investia a aussi été critiquée pour les délais de suivi au service de back office : « ­Il y a eu récemment plusieurs erreurs de leur part. Nous leur envoyons des formulaires et on ne nous les retourne pas et nous devons attendre un bon bout de temps », se plaint un conseiller.

« ­Si le formulaire est retourné, c’est qu’il n’est pas bien rempli », soutient le président d’Investia Louis H. DeConinck, déplorant que tous les conseillers n’utilisent pas le processus 100 % numérique mis en place il y a deux ans. « ­Le conseiller peut imprimer un formulaire vierge et le remplir à la main, ce qui ouvre la voie à des erreurs. On a encore du travail à faire pour s’assurer que les conseillers utilisent les bons outils », ­dit-il.

Investia surveille toutes les activités sur le back office : le nombre de transactions, les délais de réponse, etc. « ­Des erreurs, on en a moins cette année que l’an passé malgré la croissance de nos activités », soutient ­Louis H. DeConinck.

Investia a également intégré un agent conversationnel (chatbot) à son service à la clientèle. « ­Il répond à des centaines de demandes tous les jours. Cela libère les gens du service à la clientèle pour répondre à des questions plus complexes », poursuit le dirigeant.

Défis et frustrations

En 2023, ­Finance et ­Investissement a introduit un nouveau critère d’évaluation des firmes concernant la formation en technologie et le soutien informatique qu’elles offrent aux conseillers. Selon les résultats, l’écart entre la note moyenne de 7,9 sur 10 et l’importance accordée à ce critère, qui est de 8,7, mettent en lumière le fait que les attentes des conseillers ne sont pas entièrement satisfaites. Bien que la 45 % conseillers accordent une note de 9 ou plus à leur courtier, 19 % des répondants expriment un certain mécontentement en donnant une note de 6 ou moins.

Cinq firmes récoltent une note moyenne supérieure à la moyenne québécoise, soit ­MICA (9,5), ­Mérici ­Services financiers (8,8), ­SFL (8,4), ­Groupe ­Cloutier (8,3), et Groupe financier ­PEAK (8,1). Deux autres s’en approchent : ­IG (7,7) et ­Investia (7,6). Quatre firmes ferment la marche, soit ­Assante et ­Quadrus, ­ex-aequo avec une note de 6,9, ­FSL (6,5) et ­Placements ­Manuvie (4,9).

Dans un contexte de pénurie de ­main-d’œuvre, fournir un soutien informatique adéquat est un défi pour les firmes. Les délais d’attente lors des appels de service sont une source de frustration pour de nombreux conseillers. De plus, lorsque la firme accueille un grand nombre de nouveaux conseillers, la formation en technologie de l’information (TI) et la gestion des problèmes informatiques peuvent devenir des défis complexes à gérer.

« ­Le soutien est vraiment difficile. Il est très rare que le répondant de première ligne puisse régler le problème directement. C’est presque toujours envoyé à un répondant de deuxième niveau et, bien souvent, nous n’avons aucun retour à court terme », dit un conseiller d’IG.

« ­Nous avons déployé beaucoup de nouveaux systèmes. Il y a beaucoup à apprendre », concède Carl Thibeault. Or, IG ajoutera cet automne du personnel dans chacun des bureaux régionaux pour améliorer le soutien.

Selon certains répondants de ­FSL, le courtier peut faire mieux. « ­Parfois, la plateforme que nous utilisons ralentit le processus, ce qui rend les choses un peu difficiles », d’après un répondant. Un autre a dit : « ­Nous attendons longtemps au téléphone pour obtenir des réponses. »

« ­Nous continuons d’investir dans la formation (utilisation et meilleures pratiques) afin de nous assurer que les conseillers ont l’aide nécessaire pour les différents outils numériques dont ils se servent. Nous offrons du soutien de plusieurs façons : formations en personne ou en ligne, apprentissage en ­libre-service, centre d’appui et consultations directes avec des experts en outils numériques », écrit ­Rowena ­Chan.

Chez ­Assante, les avis sont partagés. Un répondant affirme : « ­Très difficile d’avoir du [soutien], tout est en anglais et peu pratique. » ­Un autre dit : « ­Durant les séminaires, nos questions ne sont pas écoutées et on ne prend pas le temps de nous expliquer. »

Selon Éric ­Lauzon, les équipes en charge de la formation ont été mobilisées par les nouveaux conseillers nécessitant de la formation. De plus, le large éventail de logiciels offerts crée des attentes élevées sur le plan du soutien informatique, même si ces logiciels sont développés à l’externe.

Il juge injuste le commentaire sur le soutien en français et estime qu’il est possible que la ­non-disponibilité du personnel francophone l’explique. « ­On travaille presque exclusivement en français. La situation du français est vraiment meilleure que ce qu’elle était », ­dit-il.

À ­Investia, certains répondants parlent de délais frustrants pour obtenir de l’assistance. Louis H. DeConinck les attribue à la fois à la récente fusion d’Investia et ­Fundex et à l’intégration de l’authentification multifacteurs pour les clients au début de 2023.

« ­La durée d’attente moyenne des appels lors des trois derniers mois était de 5 min 37 s. Les 720 appels recevaient une réponse en moins d’une minute à 83,47 %. Ce n’est quand même pas si mal. Du côté du centre d’appels d’Investia, le temps d’attente moyen est de 2 min 12 s. La durée de l’appel est de 13 min. C’est compréhensible vu que les questions étaient beaucoup plus complexes. »

Du côté de ­SFL, les avis sont majoritairement favorables. « ­Il y a beaucoup de [soutien] en tout temps », avance un répondant. « ­Ils se sont beaucoup améliorés depuis quelques années », estime un autre. Certains conseillers déplorent toutefois un long temps d’attente pour obtenir des réponses.

André ­Langlois n’en est pas surpris. « ­Notre centre de [soutien] technologique est toujours l’équipe qui obtient un des plus hauts taux de satisfaction [lors de nos sondages]. Lorsqu’on a fait le déploiement de nouveaux outils il y a deux ans, la demande de [soutien] technologique a été plus grande. Il y a eu une période creuse qui a duré entre 12 et 24 mois qui a été plus difficile. Aujourd’hui, les temps d’attente sont revenus à un niveau standard. »

En réponse à ces défis, certaines firmes utilisent des outils tels que des webinaires et des capsules vidéo préenregistrées pour dispenser des formations de groupe et offrir du soutien informatique. Cependant, cette approche a également parfois suscité des frustrations parmi certains conseillers.

En collaboration avec Richard Cloutier, Carole le Hirez et Guillaume Poulin-Goyer.

Pour obtenir le tableau du Pointage des courtiers multidisciplinaires, veuillez cliquer ici.

NDLR. Le tableau de notre édition imprimée identifiait par erreur une baisse de 0,5 de la note du Groupe financier PEAK pour le critère du programme de transfert de bloc d’affaires à la relève entre 2022 et 2023. La note était plutôt en baisse de 0,4 de 2022 à 2023 et le présent article contient la version la plus à jour de notre tableau.

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Voici comment la jeune et dynamique nation de 5,6 millions d’habitants se prépare à affronter l’avenir, selon Soon-Joo Gog, responsable des compétences chez SkillsFuture Singapore, une organisation gouvernementale dont la mission consiste à promouvoir la formation continue. Il a présenté les six piliers de la stratégie de la nation insulaire pour renforcer les compétences de sa main-d’œuvre lors du Sommet de la croissance, présenté les 2 et 3 mai derniers au siège du Forum économique mondial, à Genève, en Suisse.

Recycler le personnel à l’avance

Premièrement, Singapour anticipe les emplois qui deviendront obsolètes dans les prochaines années en raison de l’automatisation. Par exemple, pour faire face à la disparition de la compensation des chèques en raison de la numérisation de l’industrie bancaire, la DBS Bank a planifié trois ans à l’avance et a recyclé ses 1 600 banquiers, caissiers et agents de compensation. Au cours de cette période, environ 1 200 personnes ont été affectées à d’autres fonctions au sein de la banque et 400 sont partis travailler dans d’autres banques, a indiqué Soon-Joo Gog. « Cet exemple montre que les employeurs peuvent prendre l’initiative de recycler leur personnel à l’avance, de manière à l’aider à évoluer en même temps que l’entreprise », a-t-il déclaré lors d’une discussion sur la requalification de la main-d’œuvre.

Le programme de crédits SkillsFuture, créé par le gouvernement singapourien, appuie cet objectif. Il offre 400 dollars à chaque citoyen, dès l’âge de 25 ans, à investir dans le développement des compétences et dans la formation continue. D’autres sommes supplémentaires peuvent être allouées par la suite.

Singapour arrime sa stratégie commerciale avec sa stratégie des compétences grâce une approche concertée entre les secteurs privé et public. Tous les deux ans, le gouvernement planifie les besoins du secteur privé par secteurs en interrogeant les entreprises sur leurs orientations, pour savoir, par exemple, si elles s’en vont vers l’internationalisation ou vers la numérisation. Cette connaissance permet de mieux planifier les besoins de main-d’œuvre à venir des entreprises.

Garder les travailleurs expérimentés

La cité-État fait face au vieillissement accéléré de sa population. D’ici 2030, elle sera classée comme une « société sur-âgée », avec plus de 20 % des habitants ayant de plus de 65 ans. Pour faire face à ce défi, les entreprises sont encouragées à trouver des solutions afin de conserver les travailleurs expérimentés et à repenser les emplois et les tâches en vue de les adapter aux besoins des travailleurs plus âgés. « Nous nous concentrons sur l’industrie qui compte le plus grand pourcentage de personnes âgées dans la main-d’œuvre. Ensuite, nous examinons comment répartir et attribuer des emplois ou des tâches aux travailleurs âgés, même s’il ne s’agit pas d’un emploi à temps plein, car les personnes âgées peuvent ne pas vouloir travailler à temps plein si elles sont financièrement stables », explique Soon-Joo Gog.

Pays d’immigration, avec près de la moitié de sa population provenant de l’étranger, Singapour est en situation de « plein emploi ». Un de ses défis consiste donc à assurer l’équilibre entre les talents locaux et internationaux. « Pour ce faire, nous réfléchissons consciemment aux talents étrangers qui arrivent à Singapour et à la partie de ces talents dont nous avons vraiment besoin pour renforcer nos compétences », déclare Soon-Joo Gog.

Enfin, pour avoir une main-d’œuvre qualifiée nécessaire afin de réaliser les objectifs climatiques de son plan vert 2030, le pays a créé un Conseil des compétences vertes dont la mission consiste à aider les entreprises à atteindre leurs objectifs de décarbonisation. Ce plan, émis en 2021, vise notamment à quadrupler le déploiement de l’énergie solaire d’ici 2025 et à réduire de moitié les émissions de gaz à effet de serre d’ici 2050.

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« On craignait une hausse de taux plus agressive, mais le fait qu’elle soit restée à ce niveau a apporté une bouffée d’air frais dans le marché », estime Yann Furic, gestionnaire principal, répartition d’actifs et stratégies alternatives chez Financière des professionnels (FDP). Cet apport d’oxygène s’est traduit par une hausse immédiate sur les principales places boursières, qui se sont toutefois remises à descendre dès le lendemain.

L’augmentation des taux d’intérêt n’a rien d’étonnant. Elle fait partie du processus de normalisation après la pandémie de COVID-19, estime le gestionnaire. « Durant la pandémie, il y a eu une demande excédentaire de biens un peu partout dans le monde, ce qui a fait monter les prix. On est en train de redonner un peu de cette augmentation. »

Le retour des obligations

Dans ce contexte, les titres à revenus fixes redeviennent plus intéressants, souligne le gestionnaire. « Les obligations recommencent à jouer leur rôle habituel de coussin de sécurité pour protéger les portefeuilles en cas de baisse des marchés », dit-il.

Le marché obligataire, qui a reculé d’environ 10 % depuis le début de l’année, se redresse progressivement. « Le taux pour les obligations de 10 ans au Canada était récemment au-dessus de 3 %, une situation qui n’était pas arrivée depuis 2011 », note le spécialiste. Les titres à revenus fixes bénéficient également du fait que la Banque du Canada a augmenté son taux directeur à 1 % après une augmentation de 25 points de base en mars et une autre de 50 points en avril.

Le marché des actions plus turbulent

L’économie mondiale continuera à ralentir au cours des prochains mois, en raison du conflit en Ukraine et du blocage en Chine dû à la COVID, ce qui pourrait rendre le marché des actions plus turbulent.

Pour limiter les risques, Yann Furic conseille d’adopter une méthode qui a fait ses preuves lors de crises précédentes : rester investi à long terme et éviter de vendre des titres sous le coup de l’émotion.

« On privilégie les titres de qualité qui permettent de réaliser des profits dès maintenant », conseille le gestionnaire. Il recommande notamment d’éviter certains titres de technologie qui ne donnent pas de rendement immédiat, pour se tourner vers des titres de consommation de base, qui performent mieux traditionnellement.

Valeurs refuges 

Sortir du marché sans y réinvestir immédiatement est une autre erreur à éviter, note le gestionnaire. Il se réfère à la crise de 2009, lors de laquelle un grand nombre d’investisseurs s’étaient retirés du marché des actions pour ne jamais y retourner. « La stratégie à suivre n’est pas de sortir du marché, mais plutôt de changer son exposition », dit-il.

Pour protéger les portefeuilles d’investissement de pertes éventuelles, il n’y a pas beaucoup de valeurs refuges. La stratégie habituelle qui consiste à investir dans les matières premières reste valable. Toutefois, les perspectives de rendement sont limitées pour les investisseurs qui songeraient à acheter des titres dans ce secteur, car les prix ont déjà beaucoup monté.

« Historiquement, l’or est utilisé pour se protéger de l’inflation, mais ce n’est pas une solution parfaite. Les investisseurs préfèrent souvent se tourner vers le dollar américain en période de crise. L’or offre donc une protection moins efficace dans ce cas », ajoute le gestionnaire.

La menace de la pénurie de main-d’œuvre

Plusieurs menaces contribueront à brouiller les cartes au cours des prochains mois. Certains observateurs envisagent une possible stagflation, un scénario où l’inflation augmente et la croissance ralentit durant plusieurs trimestres. « C’est un risque si l’inflation reste élevée pendant longtemps. On pourrait aussi aller vers une récession si le niveau d’inflation actuel se maintient jusqu’à la fin de l’année. »

Selon Yann Furic, un autre élément important à surveiller est l’état du marché du travail aux États-Unis. Un taux d’emploi inférieur aux prévisions pourrait se traduire par une baisse de taux dans les banques centrales, estime-t-il. Parallèlement, la pénurie de main-d’œuvre est un facteur qui contribuera à alimenter l’inflation sur le plan mondial.

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Ne désespérez pas, il est encore possible d’attirer et de faire en sorte de retenir les talents, malgré cette pénurie de conseillers. Dans un article récent publié par Advisor Perspectives, Faron Daugs, fondateur et PDG de Harrison Wallace Financial Group, offre quelques conseils pour vous aider :

1)     Ne lésinez pas sur les avantages sociaux

Cela peut paraître évident, mais alors que tout le monde cherche à embaucher, les avantages sociaux sont plus importants que jamais. Ces derniers le sont même parfois plus que la rémunération elle-même. Faites également preuve de flexibilité, les jeunes aiment pouvoir arranger quelque peu leur horaire.

Si votre entreprise offre des avantages uniques, c’est le moment de mettre cela de l’avant. Peut-être que vous investissez dans le bien-être mental et physique de vos employés et offrez des abonnements pour la salle de sport? Parlez-en!

2)     Mettez de l’avant vos particularités et votre technologie

Le fait de rester à la pointe de la technologie facilite le travail, les jeunes conseillers recherchent donc des firmes qui ont investi là-dedans et comptent bien continuer de le faire dans le futur. Ils apprécieront le fait que l’équipe qu’il songe à rejoindre ne s’encombre pas de vieilles méthodes de travail.

3)     Examinez votre culture

Faites en sorte que tous vos employés actuels comprennent bien la proposition de valeur de votre entreprise. Peut-être pourriez-vous mettre en place une réunion hebdomadaire pour que tout le monde ait l’impression de faire partie de l’équipe. Une culture de communication fréquente, claire et inclusive permet de retenir les meilleurs talents.

4)     Mettez l’accent sur l’orientation professionnelle

Il est important de créer un parcours structuré vers le succès. Les employés doivent comprendre où ils s’en vont et comment vous les aider pour y parvenir. Vous pouvez par exemple fixer certaines étapes pour que les conseillers juniors sachent quelles licences mènent à quelle augmentation de salaire ou responsabilités.

5)     Les bénéfices de la profession

Le travail de conseiller est gratifiant. Le but est d’aider les clients à atteindre leurs objectifs de vie. En commençant sa carrière, cela n’est pas immédiatement évident, racontez aux recrues des histoires de réussites. C’est la carrière idéale pour ceux qui aiment prodiguer des conseils!

En conclusion, le travail de conseiller est en constante évolution. Vous devez évoluer avec lui. C’est une carrière qui exige de la souplesse, mais elle ne vieillit jamais, donc impossible de s’ennuyer.

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Une personne qui n’est pas un citoyen canadien peut avoir différents statuts de résidence : personne protégée (demandeur du statut de réfugié ou personne réfugiée), résident temporaire ou résident permanent. Sur le plan de l’aide fournie, une panoplie de services est offerte à ces personnes, notamment en matière de scolarisation. Ces services sont particulièrement utiles à leur arrivée. Sauf les personnes protégées «parrainées par le secteur privé», toutes les personnes ont également droit à une aide de dernier recours si leur revenu n’est pas suffisant. Cette aide inclut notamment, au Québec, les prestations spéciales relatives à une grossesse ou à un jeune enfant.

Au Québec, notons que les personnes (excluant les demandeurs de statut de réfugié) qui suivent un cours de français ont droit à une Allocation pour frais de garde de 9 $ par jour par enfant ainsi qu’à une Allocation de participation aux cours de français d’un montant de 15 $ par jour depuis le 1er juillet dernier.

Comme il s’agit d’un champ de compétence partagé entre le fédéral et les provinces, il faut se référer tantôt aux règles fédérales et tantôt aux règles provinciales.

Pour les personnes immigrant au Canada, il faut cependant savoir que leur statut de résident déterminé en vertu de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (une loi fédérale) est indépendant de leur statut de résident fiscal. Par conséquent, une personne peut avoir droit, par exemple, à des services publics au Québec ou au Canada sans en être un résident fiscal. Quelqu’un dans cette situation possède donc les mêmes droits à certains programmes socio-fiscaux sans avoir les mêmes obligations sur le plan de l’impôt sur le revenu.

À noter qu’un nouvel arrivant doit posséder un numéro d’assurance sociale pour pouvoir bénéficier des programmes socio-fiscaux.

Regardons maintenant quelques notions relatives à la fiscalité.

Résidence fiscale

Avant d’aller plus loin, résumons les différents éléments relatifs à la détermination de la résidence fiscale canadienne.

Tout d’abord, un résident fiscal canadien paie de l’impôt sur ses revenus de toutes sources, incluant les revenus gagnés à l’étranger. Afin d’éviter une double imposition, un mécanisme de crédit d’impôt existe pour tenir compte de l’impôt possiblement payé dans un autre pays.

Un non-résident, quant à lui, ne paie de l’impôt que sur le revenu gagné en territoire canadien sous la forme d’une retenue à la source, souvent de 25 %. Comme il est certainement résident fiscal d’un autre pays, c’est ce dernier qui appliquera ses propres règles d’imposition, ce qui annulera probablement la double imposition possible.

Ce qui détermine la résidence fiscale d’un individu, c’est la convention signée entre le Canada et l’autre (ou les autres) pays en cause, le cas échéant. Dans ces conventions, on trouve les règles à appliquer en cas de conflit de résidence. Il faut comprendre qu’une personne doit être résidente fiscale d’un pays, mais d’un seul. Un conflit de résidence survient lorsque, en appliquant les règles internes de chaque pays en cause, une personne serait résidente fiscale de ces pays en même temps.

Cette situation survient souvent avec des Américains. Selon la loi fiscale américaine, si un individu est citoyen américain, il doit produire, chaque année, une déclaration de revenus et faire état de ses avoirs aux États-Unis. Il est considéré comme un résident fiscal des États-Unis. Si cette personne, par exemple, vit au Canada avec sa famille, il faut alors appliquer la Convention fiscale entre le Canada et les États-Unis d’Amérique en matière d’impôts sur le revenu et sur la fortune, qui déterminera finalement que l’individu est un résident fiscal canadien. Ainsi, cette personne devra produire quand même une déclaration de revenus aux États-Unis comme non-résident.

Pour la loi canadienne, une personne peut être un résident fiscal de fait ou de droit (résident réputé).

Comme la résidence de fait n’est pas définie dans la loi, un résident de fait est une personne qui répond aux critères que les tribunaux ont développés au fil des années. Ces critères peuvent être principaux (lieu d’habitation, présence d’un conjoint ou d’enfants à charge au Canada) ou secondaires (liens économiques et autres).

Un résident de droit est une personne dont la situation est décrite dans la loi. Par exemple, un employé du gouvernement ou encore un militaire. Les personnes étrangères seront généralement considérées comme résidentes canadiennes si la durée de leur séjour au Canada est d’au moins 183 jours. Dans un tel cas, elles seront réputées résidentes pour toute l’année. Encore une fois, une convention fiscale a préséance sur la loi canadienne et une personne ayant séjourné au moins 183 jours se retrouvera tout de même fréquemment non-résidente en fin de compte.

À la différence des personnes qui viennent séjourner au Canada pendant un certain nombre de jours, celles qui viennent dans l’intention de s’installer définitivement ne seront pas considérées comme résidentes canadiennes pendant toute l’année, mais seulement (généralement) à compter de leur date d’arrivée. Il en va de même, à l’inverse, pour les personnes quittant le Canada.

Impôt

Les revenus assujettis d’un nouvel arrivant ne seront pas les mêmes avant et après son arrivée au Canada. Ainsi, avant son arrivée, en tant que non-résident, seul son revenu gagné en territoire canadien sera comptabilisé. À compter de la date de son arrivée, son revenu mondial sera assujetti à l’imposition.

Gain en capital

À la date de son arrivée au Canada, les compteurs sont remis à zéro pour tous les biens de la personne, excluant, en gros, ceux qui étaient déjà situés en territoire canadien. Le gain en capital à la vente de ces biens est donc seulement celui qui a été généré au Canada. Il faut prendre bonne note de la juste valeur marchande (JVM) des biens à son arrivée au Canada.

Déductions

Les frais de déménagement d’un nouvel arrivant ne sont généralement pas déductibles, car il faut avoir déménagé à l’intérieur du Canada pour ce faire. Dans le cas de personnes qui étaient déjà des résidents fiscaux canadiens avant leur arrivée, les frais admissibles pourraient être déduits si elles étaient étu-diantes ou au travail.

Les revenus de pension peuvent être fractionnés s’ils donnent droit au crédit pour revenu de pension. Pour ce faire, ils doivent avoir fait l’objet d’une imposition au Canada. Généralement, il s’agit donc des revenus de pension reçus après l’arrivée. Le même principe d’assujettissement des revenus de travail s’applique pour la déduction pour travailleur au Québec.

En ce qui a trait aux frais de garde au fédéral, les mêmes principes que pour le crédit du Québec s’appliquent. Des frais pour une garde à l’extérieur du Canada peuvent être admissibles si la personne qui les paie est un résident fiscal pendant cette période.

La déduction pour travailleur du Québec est calculée d’après les revenus d’emploi et d’entreprise mondiaux assujettis à l’impôt au Québec.

La déduction pour gains en capital, si les critères du bien sont respectés, est admissible au cours de l’année d’arrivée si le nouvel arrivant réside toute l’année suivante au Canada.

À noter que si une convention exonère certains revenus de l’impôt canadien, un nouvel arrivant peut réduire son revenu imposable en déduisant ces derniers de son revenu net.

Crédits d’impôt non remboursables

Les crédits d’impôt non remboursables disponibles après la date d’arrivée d’un nouvel arrivant sont les mêmes que ceux d’un résident toute l’année. Dans certains cas, par exemple dans le cas du montant personnel de base ou de montants pour personne à charge, une proportion est appliquée pour refléter le nombre de jours de résidence.

Pendant la période de non- résidence, à part quelques exceptions (déficience, dons, cotisations syndicales et professionnelles, cotisations au Régime de rentes du Québec (RRQ) et au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), intérêts sur prêt étudiant, etc.), aucun crédit ne peut être demandé, à moins que le revenu gagné au Canada représente au moins 90 % des revenus de toutes sources ou, plus simplement, à moins qu’aucun revenu n’ait été gagné pendant cette période. Dans ce cas, ces crédits sont traités de façon régulière.

Pour fins de calcul au fédéral, le principe général est que, lorsqu’on applique des proportions à des montants admissibles pouvant être réduits, les revenus considérés seront les revenus à compter de la date d’arrivée et les seuils de réduction seront également ajustés proportionnellement.

Au Québec, le crédit en raison de l’âge ou pour personne vivant seule ou pour revenus de retraite est calculé sans proportion, mais il tient compte des revenus de toutes sources, même ceux avant la date d’arrivée.

Crédits d’impôt remboursables

Pour l’Allocation canadienne pour enfants (ACE), le crédit pour la TPS/TVH, l’Allocation famille et le crédit d’impôt pour solidarité, les mêmes critères s’appliquent aux nouveaux arrivants et aux résidents de longue date. Cela signifie que les revenus de l’année précédente sont considérés pour le calcul des montants à recevoir à partir de juillet de l’année suivante et pour les 11 mois qui suivent.

Par conséquent, même si un nouvel arrivant n’était pas un résident fiscal canadien (ou québécois pour les crédits du Québec), son revenu mondial d’une année antérieure entrera dans le calcul des crédits.

À noter également que les résidents temporaires (c’est-à-dire ni les personnes protégées ni les résidents permanents) doivent avoir vécu au Canada pendant au moins 18 mois et avoir un permis valide pour le 19e mois afin de pouvoir demander ces crédits. Les étudiants étrangers sont souvent dans cette situation.

Autres crédits d’impôt remboursables

Les autres crédits remboursables sont également accessibles aux nouveaux arrivants. Cependant, des ajustements sont prévus selon les situations.

Par exemple, pour la prime au travail, un crédit du Québec, la composante du revenu de travail ne considère que le revenu gagné après la date d’arrivée, alors que la composante du revenu familial considère le revenu mondial gagné sur toute l’année. Pour le bouclier fiscal, la composante revenus de travail est constituée des revenus de travail totaux sur les deux années civiles, et le revenu familial de l’année antérieure est considéré comme nul. Vous voyez donc que ce sont des ajustements techniques qui ne sont pas nécessairement intuitifs…

REER, CELI et REEE

Un nouvel arrivant peut cotiser à un régime enregistré d’épargne-retraite (REER) dès son arrivée seulement s’il a déjà fait au moins une déclaration de revenus au Canada depuis 1990, avec des «revenus gagnés». Sinon, il devra attendre l’année suivante.

Par ailleurs, un nouvel arrivant pourrait profiter du régime d’accession à la propriété (RAP) dès son arrivée à la condition de respecter les règles de non-propriété, même pour une résidence située à l’étranger.

Pour le compte d’épargne libre d’impôt (CELI), des pleins droits de cotisation sont générés dès l’année d’arrivée. Il en va de même pour le régime enregistré d’épargne-études (REEE).

Autres éléments

L’exemption pour résidence principale est disponible à un nouvel arrivant pour ses années de résidence au Canada seulement, sans facteur «+1».

Les nouveaux arrivants peuvent aussi, si les conditions familiales et de revenu sont respectées, bénéficier de l’Allocation-logement.

Des règles spéciales peuvent s’appliquer aux différents éléments lorsqu’un nouvel arrivant a un conjoint ou des enfants qui n’arrivent pas en même temps que lui.

Les nouveaux arrivants qui ont déjà été des résidents fiscaux canadiens peuvent corriger une déclaration de revenus antérieure pour réduire un gain en capital, le cas échéant, dans l’année où ils ont quitté le Canada. Dans ce cas, s’il s’agit de biens canadiens imposables, la situation redevient comme si la personne n’avait jamais quitté le pays. Sinon, la réduction du gain est limitée à la JVM du bien si elle est inférieure au gain.

Conclusion

Nous venons de faire un survol de quelques règles s’appliquant aux nouveaux arrivants en sol canadien et québécois. Bien entendu, le présent texte n’a pour objectif que d’aiguiser vos réflexes si votre client est un nouvel arrivant. Vous avez avantage à faire appel à un spécialiste au besoin – ou à devenir vous-même un spécialiste en la matière – si votre clientèle le requiert.

* Directeur planification financière et optimisation fiscale, SFL Expertise

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