Et nous savons tous qu’une entreprise ne prospère pas avec des employés qui se contentent d’être fonctionnels. Elle se transforme, évolue et excelle avec des employés engagés, motivés et alignés sur sa vision.

Fonctionnels… mais pas engagés

L’idée peut sembler paradoxale : comment un employé peut-il être efficace sans être engagé ?

En réalité, c’est simple. Un travailleur fonctionnel fait ce qu’on lui demande, sans plus. Il suit le processus, atteint les standards, mais ne cherche pas à innover, à améliorer, ni à contribuer activement à la croissance ou à l’innovation de l’entreprise. Il fait ce qu’il faut pour maintenir la machine en marche, mais pas ce qu’il pourrait pour la faire avancer.

Et si l’on posait la question autrement : en tant que leader, est-ce que je crée les conditions pour que mes employés puissent s’engager réellement ?

L’impact de l’engagement sur la performance

Nous avons tous lu les statistiques démontrant que les entreprises qui performent le mieux ne sont pas celles qui ont simplement des employés compétents, mais celles qui ont des employés impliqués, qui se sentent partie prenante d’une mission. Les employés engagés sont plus productifs et moins enclins à quitter leur emploi.

Mais il reste un écart entre ce que l’on sait et ce que l’on crée.

La question ultime

Il serait facile d’inclure dans cet article des conseils préfabriqués, tels que : « les 10 conseils pour avoir une équipe engagée », mais ce n’est pas mon but ici. Je ne cherche pas à vous partager des pseudo-conseils prémâchés. Je veux que nous allions au cœur de la situation :

Des travailleurs fonctionnels sont le résultat d’un leadership fonctionnel.

Il existe plusieurs définitions du leadership fonctionnel, voici la mienne dans ce cadre-ci :

Leadership fonctionnel : Un leader fonctionnel exécute ses tâches, respecte ses horaires, atteint ses objectifs… mais sans réel engagement. Il suit le processus, atteint les standards, mais ne cherche pas à innover, à améliorer, ni à contribuer activement à la croissance de ses collaborateurs, à l’avancement de l’industrie, ou à l’innovation dans le monde qui l’entoure. Il fait ce qu’il faut pour maintenir la machine en marche, mais pas ce qu’il pourrait pour la faire avancer.

Ce type de leader est au service de ses clients en oubliant que les premiers clients sont les employés. Il met l’accent sur les processus, où l’efficacité d’affaires est souvent plus importante que l’expérience client. Il élabore des plans à long terme pour ses clients, mais pas pour ses employés. Le client est clair sur sa vision, son plan pour y arriver, avec des suivis réguliers afin d’aligner, voir s’il y a des changements dans leur vie — mais aucun plan de la sorte pour les membres de son équipe.

Dans ma carrière, j’ai vu d’excellents conseillers, dotés d’une patience et d’une grande curiosité avec leurs clients, mais avec leur équipe, ils sont directifs, beaucoup moins patients, tout est pour hier, et les membres de l’équipe sont efficaces, mais pas engagés.

Nous avons passé des années à mettre l’accent sur la « valeur ajoutée », mais nous avons oublié l’élément distinctif le plus important : la « chaleur ajoutée ». Aucun processus ou efficacité ne peut créer de la « chaleur ajoutée » — ce n’est pas une manière de faire, c’est une manière d’être.

Le modèle « Be-Do-Have »

Stephen Covey a introduit le modèle Be-Do-Have (être, faire, avoir) en 1989 afin de démontrer l’importance de l’état d’esprit (mindset) et du développement personnel, suggérant que notre identité (« Être ») influence nos actions (« Faire ») qui conduisent ensuite à nos résultats (« Avoir »).

Donc, si nous voulons « avoir » des employés pleinement engagés, nous devons « faire » différemment et, donc, « être » autrement.

Quel type de leader devez-vous devenir afin de créer une équipe pleinement engagée ?

Que devriez-vous arrêter ? Peut-être de dire « oui » à toutes les références ? Peut-être d’arrêter de faire des promesses avec de très courts délais ?

Que devriez-vous finir ? Peut-être avez-vous des projets débutés, mais jamais terminés ? Des tâches que vous avez demandées à votre équipe, qui sont sur votre bureau et attendent votre retour ?

Que devriez-vous commencer ? Je vous laisse la liberté créative afin de répondre à celle-ci !

Mon rêve

Je rêve d’un monde où tous les employeurs — petits et grands — s’inspirent des standards de la certification Great Place To Work®, reconnaissant les employeurs qui créent une expérience employé exceptionnelle et une culture de travail positive.

Ce faisant, l’engagement transforme une tâche en contribution. Une routine en opportunité. Un emploi en vocation.

Le leadership engagé crée des employés engagés. C’est aussi simple que cela.

Devenez un leader engagé !

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Les résultats seront rendus publics une fois les examens terminés.

Depuis la saison des procurations de l’an dernier, les six grandes banques, à l’exception de la Banque Scotia, se sont engagées à effectuer des vérifications de l’équité raciale en réponse à l’engagement d’actionnaires activistes. L’audit de la Banque TD a été achevé l’année dernière.

En outre, toutes les grandes banques qui ont signé un engagement largement médiatisé visant à augmenter le nombre de Noirs au sein des conseils d’administration d’ici à 2025 ont atteint cet objectif.

Pour rappel, en 2020, la BMO, la Banque de Nouvelle-Écosse, la CIBC et la Banque Nationale du Canada ont signé l’engagement BlackNorth, qui demande aux signataires de s’engager à ce que les Noirs occupent au moins 3,5 % des postes au sein des conseils d’administration d’ici à 2025, entre autres objectifs.

Les conseils d’administration des six grandes banques comptent entre 13 et 15 membres, de sorte que l’ajout d’un administrateur noir répond à cette exigence.

À un an de l’échéance, les quatre signataires ont atteint leur objectif. La BMO a nommé un administrateur noir en août 2023, la Banque Nationale en avril 2021 et la Banque Scotia en juin 2022. La CIBC compte un membre noir au sein de son conseil d’administration depuis 2017.

La CIBC a également atteint l’un de ses objectifs d’équité raciale fixés en 2021, à savoir qu’au moins 4 % des postes de direction approuvés par le conseil d’administration soient occupés par des membres de la communauté noire d’ici à la fin de 2023. L’année dernière, la banque a mis à jour cet objectif, visant à atteindre au moins 5 % d’ici 2025.

Les banques ont également augmenté le nombre de membres autochtones au sein de leurs conseils d’administration : trois banques ont nommé des administrateurs autochtones cette année, contre deux l’année dernière. Allant encore plus loin, la Banque Toronto-Dominion propose deux administrateurs autochtones, contre un seul l’année dernière.

Les assemblées générales annuelles des banques ont lieu en avril. Voici un aperçu des conseils d’administration proposés par chaque institution :

Banque de Montréal

État d’avancement de l’audit sur l’équité raciale : En novembre, la Commission s’est engagée à réaliser un audit sur l’équité raciale à la suite de l’engagement pris par les actionnaires. L’audit commencera cette année et se concentrera d’abord sur les pratiques d’emploi, puis sur les pratiques commerciales.

Statut du conseil d’administration, 2024 :

• Six des 13 candidats sont des femmes (46 % ; objectif de 33 %).
• Deux des 13 candidats s’identifient comme des personnes de couleur (15 % ; pas d’objectif)
• Un candidat s’identifie comme Noir (8 % ; objectif de 3,5 %).
• Aucun candidat ne s’identifie comme autochtone (pas d’objectif).

Banque de Nouvelle-Écosse

Statut de l’audit sur l’équité raciale : Aucun audit officiel n’a été signalé ; aucune résolution d’actionnaire ne demande un tel audit en 2024.

Statut du conseil d’administration :

• Cinq des 14 candidats sont des femmes (36 % ; objectif de 30 %).
• Deux des 14 candidats s’identifient comme des personnes de couleur (14 % ; pas d’objectif).
• Un candidat est noir (7 % ; objectif de 3,5 %).
• Aucun candidat ne s’identifie comme autochtone (pas d’objectif).

CIBC

Statut de l’audit sur l’équité raciale : « La CIBC a engagé un tiers indépendant pour entreprendre une évaluation de l’équité raciale en deux phases sur nos politiques d’emploi et nos pratiques commerciales en 2024 et 2025, indique la banque dans son rapport sur le développement durable 2023. Un rapport final, comprenant des recommandations et un plan d’action, sera inclus dans nos divulgations de l’exercice 2026. »

Statut du conseil d’administration :

• Six des 13 candidats sont des femmes (46 % ; objectif de 40 %).
• Deux des 13 candidats s’identifient comme des personnes de couleur (15 % ; pas d’objectif).
• Un candidat s’identifie comme Noir (8 % ; objectif de 3,5 %)
• Un candidat s’identifie comme autochtone (8 % ; pas d’objectif)
• Un des 13 candidats s’identifie comme membre de la communauté LGBTQ+ (8 % ; pas d’objectif)

Banque Nationale du Canada

État d’avancement de l’audit sur l’équité raciale : Un travail d’audit est en cours concernant les principes de la banque responsable, et la banque collaborera avec SHARE sur d’autres travaux d’audit relatifs à l’équité raciale.

Statut du conseil d’administration :

• Six des 13 candidats sont des femmes (46 % ; objectif de 40 %).
• Un des 13 candidats est une minorité visible (8 % ; pas d’objectif).
• Ce candidat est noir (8 % ; objectif de 3,5 %).
• Aucun candidat ne s’est identifié comme autochtone (pas d’objectif).

Banque Royale du Canada

État d’avancement de l’audit sur l’équité raciale : La banque s’est engagée à réaliser un audit sur l’équité raciale en novembre à la suite de l’engagement des actionnaires. La banque prévoit d’achever l’audit des pratiques d’emploi en matière d’équité raciale par une tierce partie d’ici à la fin décembre 2024. Toujours d’ici la fin de 2024, la banque a déclaré qu’elle procéderait à un audit de ses pratiques commerciales par un tiers spécialisé dans l’équité raciale, l’audit devant avoir lieu en 2025.

Statut du conseil d’administration :

• Cinq des 13 candidats sont des femmes (38 % ; objectif de 35 %) ; la banque a également nommé une femme au conseil d’administration en février.
• Quatre des 13 candidats s’identifient comme Noirs, autochtones, personnes de couleur et/ou LGBTQ+ (31 % ; pas d’objectif).
• Un candidat s’identifie comme autochtone (8 % ; pas d’objectif).

Banque Toronto-Dominion

Statut de l’audit sur l’équité raciale : La TD a été la première des six grandes banques, et l’une des premières entreprises au Canada, à accepter de réaliser un audit à la suite de la pression exercée par les actionnaires. L’audit de la banque a été achevé en 2023. L’audit a été salué pour son caractère novateur, mais l’actionnaire qui l’avait demandé a fait remarquer qu’il comportait des « limites importantes » parce qu’il ne couvrait que les pratiques en matière d’emploi et la culture de l’entreprise, et non les pratiques commerciales.

Statut du conseil d’administration :

• Sept des 15 candidats sont des femmes (47 % ; objectif de 30 %-40 %).
• Dix des 15 candidats s’identifient à une minorité visible, à une personne autochtone, à 2SLGBTQ+ ou à une personne handicapée (67 % ; pas d’objectif).
• Deux candidats sont autochtones (13 % ; pas d’objectif)
• Un candidat est noir (7 % ; pas d’objectif)

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