L’institut, qui est le seul organisme au Québec habilité à délivrer le diplôme en planification financière, signale que le nombre de Planificateurs financiers (Pl. Fin.) stagne à près de 5 000 d’année en année. Sa diplomation annuelle, évaluée entre 200 et 300 personnes, compense tout juste les départs à la retraite.

Pourtant, les perspectives en matière d’emploi dans l’industrie financière sont encourageantes. Le Guichet-Emplois du gouvernement du Canada signale que les employeurs de l’industrie de la finance, des assurances, des services immobiliers et de location « déploient constamment des efforts pour embaucher et pour maintenir leur main-d’œuvre qualifiée ».

Ses prévisions en matière d’embauche pour la période 2024-2026 indiquent que « les perspectives du sous-secteur de la gestion de placements resteront bonnes en raison de la demande en hausse de placements non traditionnels tels que le capital-investissement ainsi que les prêts directs et actifs numériques qui devrait stimuler la croissance ». Le Guichet-Emplois ajoute que les perspectives d’emplois seront également favorables dans plusieurs autres domaines spécialisés de l’industrie, « notamment en informatique, en programmation et en intelligence artificielle afin de poursuivre le développement et l’implantation des nouvelles technologies dans les institutions financières et les compagnies d’assurances ».

Malgré ces perspectives engageantes, attirer et retenir des talents est un défi important pour les organisations de l’industrie financière. La volonté exprimée par la majorité d’entre elles d’ajouter une plus grande diversité au sein d’un secteur historiquement dominé par « l’homme blanc d’un certain âge » est certainement une orientation susceptible de faire progresser la situation.

D’autant que les clients viennent de toutes sortes d’horizons. « Il faut être en mesure de comprendre leurs défis, leurs perspectives. Il faut être inclusif dans la profession », soutient Chantal Lamoureux.

Par exemple, d’ici 2028, les Canadiennes contrôleront des actifs totalisant plus de 4 000 milliards de dollars (G$), presque le double des 2 200 milliards de dollars (G$) qu’elles détiennent, selon un rapport publié par Placements mondiaux Sun Life en mars 2023. « Et bien que les femmes indiquent qu’elles sont plus à l’aise d’obtenir des conseils en placement auprès de conseillères, celles-ci ne représentent que de 15 à 20 % des membres de la profession au Canada », souligne aussi le rapport.

Dans les dernières années, plusieurs institutions ont choisi d’implanter des programmes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), incluant du mentorat, afin de faciliter un recrutement moins homogène. C’est notamment le cas chez iA Groupe financier, qui affirme reconnaître « l’équité, la diversité et l’inclusion comme un facteur essentiel de notre innovation et de notre croissance ».

« À mesure que nos marchés s’étendent à de nouvelles communautés, nos employées et employés doivent en être représentatifs pour comprendre et bien servir nos nouvelles clientèles », exprime Denis Ricard, président et chef de la direction de iA Groupe financier, sur le site web de l’entreprise.

Du côté des courtiers, l’intégration de membres des minorités et de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires est en croissance.

Il s’agit d’initiatives qui portent leurs fruits, mais il y a encore beaucoup d’efforts à faire en matière d’inclusion, selon le Portrait de la diversité du secteur de la finance et de l’assurance au Québec réalisé par Mercer et publié par Finance Montréal en novembre 2023.

Si les femmes sont bien représentées dans les secteurs de la finance (56,6 %) et de l’assurance (58 %), elles le sont beaucoup moins dans le domaine de la gestion d’actifs et du placement (36 %) ainsi que dans les secteurs des marchés financiers et des services bancaires d’investissement (36,5 %). L’étude indique aussi que 30 % des employés de l’ensemble du secteur financier s’identifient à une minorité visible, une « proportion supérieure à celle observée sur le marché du travail québécois — qui se situe à 17 % ».

« Si la performance des organisations est positive dans son ensemble, nous constatons que des efforts restent à déployer au sein des organisations pour faire en sorte que la tendance s’applique à tous les échelons », rappelle néanmoins Jacques Deforges, directeur général de Finance Montréal.

En effet, les données de l’enquête montrent que de nombreux efforts sont encore requis pour améliorer la représentation des femmes et des groupes ethniques dans les postes de cadres supérieurs. La proportion de femmes occupant ces postes varie entre 25,4 % et 29,8 %, ce qui équivaut à ce qui est observé pour l’ensemble des industries, sauf dans les marchés financiers et les services bancaires d’investissement, où cette proportion est de 13 %.

Quant aux groupes ethniques, ils sont aussi « fortement sous-représentés au sein des organisations du secteur », et occupent entre 8,8 % et 10 % des postes de cadres supérieurs. Dans le segment de la gestion d’actifs et de placements, les minorités visibles n’occupent que 0,8 % des postes de cadres, signale l’étude.

Il faut des modèles

Bien que de nombreux conseillers en placement de la Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP) aimeraient accueillir davantage de femmes dans leur équipe, la tâche n’est pas aisée pour autant. « C’est juste difficile de les trouver », constate Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez FBNGP.

Chantal Lamoureux, ne s’en cache pas, attirer plus de femmes dans la profession « est un enjeu qui nous interpelle beaucoup ». Elle évalue que 37-38 % des planificateurs financiers sont des femmes, une proportion qui « stagne depuis plusieurs années ».

« Attirer et accueillir la relève est un enjeu, peu importe le genre. Je constate aussi que les attentes, le profil et la manière de faire des candidats peuvent différer d’un genre à l’autre, ce qui apporte certainement une valeur différente et son lot d’éléments positifs, compte tenu du type de la clientèle à desservir potentiellement par la suite », analyse Mélanie Beauvais, présidente du conseil d’administration de l’Institut.

Malgré les différences de profils et de réalités entre les genres, Mélanie Beauvais n’est pas convaincue que l’enjeu d’attirer des femmes s’avère « vraiment plus grand, et qu’il ne faudrait pas juste développer une autre façon de le faire ».

Mélanie Beauvais cite les modes de rémunération comme une barrière à l’entrée des femmes dans la profession. « Il arrive que les femmes ne se fassent pas confiance pour ce qui est d’adopter un mode de rémunération totalement ou majoritairement variable. Un homme qui va joindre une équipe va de son côté demander à voir les chiffres. Il va les regarder froidement et se dire : “OK, je suis capable moi aussi.” Mais beaucoup de femmes résistent à s’engager dans cette voie parce qu’elles veulent absolument avoir la stabilité d’un salaire aux deux semaines ».

Pour Mélanie Beauvais, il s’agit d’une « grosse barrière » que les femmes se mettent. « On a besoin d’une certaine sécurité, d’une stabilité, et ça ne s’applique pas seulement à la rémunération, mais aussi quand vient le temps de passer au prochain poste », affirme-t-elle.

« Souvent, les femmes, on dirait qu’on doit toujours s’assurer d’avoir coché toutes les cases avant de passer à la prochaine étape, alors que dans les faits, si on est bien entourée, on comprend qu’on a le droit à l’erreur, à la réflexion et à se réajuster. Mais c’est une chose qu’on se permet peut-être moins. On cherche à atteindre la perfection tout de suite, malheureusement, ça n’arrive jamais. On a toutes des imperfections », analyse Mélanie Beauvais.

Dans le même ordre d’idées, elle déplore que les jeunes femmes hésitent souvent à « se mettre de l’avant ». Bien qu’elles soient nombreuses à fréquenter les programmes de finance à l’université, on les voit peu s’impliquer dans des concours et s’engager dans de telles initiatives, déplore-t-elle. « C’est désolant, parce que l’important n’est pas de gagner les prix. Il s’agit plutôt d’une occasion d’apprendre, de rencontrer des gens, de développer son réseau, et d’acquérir plein de compétences transversales. Les gens qui s’impliquent entre autres dans les comités de concours universitaires, apprennent à organiser, à influencer, à présenter ; des compétences extrêmement importantes pour la carrière », illustre Mélanie Beauvais.

« Les êtres humains sont tous imparfaits. On est imparfaits dans la vie et la femme, en particulier, doit accepter qu’elle ne sera pas une professionnelle parfaite, une gestionnaire parfaite, une mère parfaite, une épouse parfaite, ni une fille de parents parfaite », indique Chantale Lamoureux.

« Souvent, on l’entend, les femmes se mettent une charge mentale incroyable sur les épaules », affirme-t-elle.

Selon Chantal Lamoureux, la présence de modèles féminins dans l’industrie peut amener les femmes à prendre confiance en elles, mais « il faut aussi que les femmes échangent avec les hommes », avance-t-elle. Elles doivent être bien entourées et, à travers le mentorat et le réseautage comprendre la perspective des hommes, leur façon de voir les choses. « Pas pour les imiter, précise-t-elle, mais pour les comprendre et partager des points de vue, car c’est ça l’inclusion. »

Le mentorat est aussi essentiel, ajoute Chantal Lamoureux. « C’est là que des hommes peuvent faire la différence en mettant en avant leurs collègues féminins, en parlant de leurs forces. L’objectif n’est pas de favoriser, mais de faire connaître quelqu’un pour que cette personne-là ait l’occasion de démontrer sa valeur ».

« Quand je discute avec les gens qu’on voit davantage, on constate que pour en arriver -là, il y a eu quelqu’un en arrière qui les a poussés à prendre leur place. »  Selon Chantal Lamoureux, souvent, il aura fallu la présence d’un mentor ou d’un modèle, pour leur montrer qu’elles peuvent progresser, qu’elles ont le droit d’aller de l’avant et qu’elles ne volent la place de personne. »

Chantal Lamoureux voit plusieurs hommes qui tirent vers le haut, qui font un mélange des genres et qui tentent de défaire le Boy’s Club.

Elle constate notamment que les équipes de conseillers sont de plus en plus multidisciplinaires. « Je pense que de facto, il y a probablement plus de femmes, plus de communautés culturelles qui adhèrent à ces équipes. Est-ce une façon de créer une nouvelle réalité et de rendre les gens confortables ? Est-ce une voie pour faire évoluer les mentalités de l’intérieur et pour que les gens constatent que ça peut être positif pour tout le monde ? »

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Pour la troisième année consécutive, Finance et Investissement a sondé les conseillers en placement du Québec sur leur perception des efforts de leur firme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) à l’occasion du Pointage des courtiers québécois 2024 et du Pointage des courtiers multidisciplinaires 2024. Les résultats démontrent une reconnaissance des initiatives mises en place par les firmes de courtage, mais des disparités subsistent quant à l’importance accordée à ces enjeux et aux réelles transformations observées sur le terrain.

En 2024, les conseillers en placement ont attribué à leurs courtiers de plein exercice une note moyenne de 9,2 sur 10 pour les actions prises en matière d’EDI, contre 9,1 en 2023. Chez les courtiers multidisciplinaires, cette note moyenne est restée stable en 2024 et l’année précédente, à 9,0.

Toutefois, l’importance accordée à la diversité par les conseillers reste parmi les plus faibles par rapport aux critères d’évaluation des courtiers : 8,1 pour les courtiers de plein exercice (en légère baisse par rapport au 8,2 de 2023) et stable chez les courtiers multidisciplinaires (8,1). Cet écart entre la reconnaissance des efforts des firmes et l’importance que les conseillers leur accordent (1,1 point chez les courtiers de plein exercice et 0,9 point chez les courtiers multidisciplinaires) suggère que ces actions répondent aux attentes des conseillers sondés sans pour autant être perçues comme une priorité absolue pour les répondants.

En matière d’initiatives pour favoriser la diversité, certaines firmes se distinguent, d’autres accusent un retard perçu, mais dans l’ensemble leurs résultats sont relativement homogènes.

Les commentaires des conseillers sondés reflètent une réalité nuancée, voire polarisée : certains saluent les efforts déployés par leurs firmes, tandis que d’autres les considèrent comme une contrainte inutile, voire une réponse à une tendance dans l’air du temps.

En parallèle, le manque de diversité, notamment parmi les conseillers, demeure un enjeu. Diverses initiatives visent à attirer davantage de talents issus de divers horizons dans l’industrie, mais les résultats sont mitigés ou tardent à avoir un effet concret. À cet égard, plusieurs courtiers ont des programmes de mentorat et de parrainage, offrent un accompagnement aux recrues issues de minorités sous-représentées ou tentent activement de recruter des conseillères afin d’améliorer leur bilan

Biais inconscients

Si certaines firmes sont saluées pour leurs initiatives, plusieurs conseillers se montrent sceptiques quant à l’importance accordée à la diversité dans le recrutement. Pour certains, la compétence devrait primer sur toute autre considération : « Il faut trouver la personne la plus compétente. C’est tout ce qui compte », déclare un conseiller. Un autre estime que le genre ou l’origine de la personne importe peu « pourvu que le travail soit fait et bien fait. »

Certains perçoivent la diversité comme un concept futile, voire une contrainte imposée : « C’est rendu fou ! », s’exclame un conseiller, tandis qu’un autre condamne l’intégration de la diversité comme critère d’embauche : « Je ne comprends pas qu’on maintienne ces critères-là dans les entreprises ».

Certains vont plus loin et perçoivent la diversité comme une forme de discrimination inversée. Ils estiment qu’un poste devrait être attribué indépendamment de la couleur de peau ou du genre. Un conseiller considère même les politiques d’EDI comme toxiques et devant être rejetées. « Nous devrions nous concentrer uniquement sur l’égalité des chances », dit un répondant.

Or, ces perceptions pourraient témoigner de certains biais. En effet, pour analyser les compétences, les employeurs se fondent souvent sur des préjugés inconscients. Selon Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI, le biais d’appartenance exerce une influence importante sur la manière dont la compétence est évaluée chez les candidats à un poste. « Si un comité de recrutement est composé exclusivement d’hommes blancs, c’est sûr qu’ils ont des biais sur les autres candidats et candidates », illustre-t-elle. Un comité de recrutement où la diversité est absente risque de perpétuer l’embauche de personnes qui lui ressemblent. « C’est vrai aussi pour les promotions et pour la mobilité ascendante », signale l’experte. De plus, un comité de recrutement homogène a tendance à recruter une relève semblable. Les membres vont également préparer ceux qui leur ressemblent pour qu’ils soient prêts à prendre la relève alors qu’ils ne le feront pas pour les autres groupes, indique-t-elle.

Dans un article publié en 2023, Sema Burney, consultante et coach en EDI, soulignait qu’en comptabilité, les notes obtenues aux examens comptent pour beaucoup dans l’évaluation des compétences des candidats. En deçà d’un certain seuil, ceux-ci risquent même de ne pas être convoqués pour une entrevue. Cependant, ces résultats ne tiennent pas compte du statut ­socio-économique de la personne. Si ­celle-ci a dû travailler de longues heures pour financer ses études, il est possible que ses notes ne soient pas aussi élevées pour cette raison que celles d’un autre étudiant qui a eu les moyens de consacrer davantage de temps à étudier. « ­Est-ce que ce dernier est plus compétent ? ­Pas nécessairement », illustrait la consultante.

En misant sur la compétence, on peut inconsciemment sous-estimer ou surestimer l’effet des obstacles systémiques auxquels certains types d’employés potentiels sont ou ne sont pas confrontés. La polarisation des répondants peut laisser croire à une possible incompréhension de ce qu’est l’EDI et du besoin, pour les courtiers, d’aborder les appréhensions des conseillers.

En dépit des efforts des firmes pour diversifier la composition du personnel, l’industrie demeure largement dominée par un profil type : l’homme blanc d’un certain âge. « C’est une industrie principalement pour les hommes », observe un représentant. Plusieurs conseillers constatent que la diversité se retrouve davantage dans les postes de soutien (adjoints, services à la clientèle) que parmi les conseillers eux-mêmes.

Cette homogénéité est encore plus marquée dans certaines régions, où la diversité culturelle et linguistique reste limitée par rapport aux milieux métropolitains : « Mon milieu est très blanc, catholique et francophone », note un représentant en région.

En outre, certains répondants qui appartiennent à une minorité sont parfois très critiques. L’un d’entre eux regrette l’absence de communication de sa firme au sujet de la diversité.

Par ailleurs, la diversité linguistique est également une préoccupation : « Ils n’engagent pas beaucoup de gens qui parlent français. Ce n’est pas leur priorité. » Certains jugent que les Québécois francophones constituent une minorité qui devrait être incluse dans la définition de groupe minoritaire.

Les répondants apprécient les formations sur la diversité, sur des sujets comme les biais inconscients. Plusieurs applaudissent les efforts faits par leur firme à cet égard. « D’après ce que je peux voir avec le matériel, les cours de formation, tous les jeunes, la culture est très inclusive », commente un conseiller. « Les pratiques du cabinet en matière d’EDI sont extraordinaires, nous avons accès à de nombreuses formations et bien qu’elles ne soient pas obligatoires, ils se soucient de tous les types de personnes », dit un représentant.

Ces initiatives finissent par porter fruit. « Dans mon bureau, nous avons des gens qui viennent de partout, des hommes, des femmes, et 80 % d’entre eux ne sont pas originaires du Québec », témoigne un sondé.

Dans le secteur du plein exercice, on favorise de plus en plus l’intégration de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires grâce aux programmes de conseillers associés, mentionne un représentant.

Attirer et retenir plus de femmes

En général, les dirigeants des firmes reconnaissent le manque diversité dans l’industrie comme un défi et mettent en place des initiatives pour y remédier. Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP), souligne que beaucoup de conseillers en placement de FBNGP réclament plus de présence féminine dans leur équipe. « C’est juste difficile de les trouver », admet le dirigeant. Pour attirer et retenir les femmes, la firme met en place des programmes de travail flexible et de soutien à la maternité pour faire tomber certains obstacles. Elle organise également des activités dans les universités pour convaincre les étudiantes de choisir l’industrie.

Chez Valeurs mobilières Desjardins (VMD), David Lemieux, vice-président et directeur général, mentionne des efforts de sensibilisation des équipes à la diversité à travers l’organisation d’événements réguliers, comme des dîners-conférences mensuels sur des sujets comme l’histoire des Noirs ou la neurodiversité. Il précise que la firme favorise la diversité sous toutes ses formes grâce à un processus de cheminement de carrière passant par des cercles inclusifs. Selon lui, la diversité est importante, car elle favorise notamment le développement des affaires des conseillers.

Pour sa part, SFL met en avant des initiatives pour encourager la diversité et l’inclusion, notamment par la création d’une cohorte de conseillères performantes intitulée « Femmes en affaires » afin d’attirer et retenir les talents féminins. La firme a par ailleurs l’objectif de se doter de cibles précises en matière d’attraction et de rétention des femmes.

« Beaucoup de clientes aiment faire affaire avec une conseillère en service financier, mais les conditions personnelles, familiales, pour pratiquer en service financier, malheureusement sont encore différentes pour un homme et une femme », convient André Langlois, vice-président Ventes et Distribution, Réseaux indépendants, chez Desjardins Sécurité financière.

Gestion de patrimoine Assante organise des réunions de réseautage spécialement pour les conseillères ainsi que des événements pour les femmes clientes. La firme met en place également des programmes spécifiques orientés vers les clientes et vers les conseillères.

La diversité est importante, selon Charles Martel, directeur général et chef régional du Québec de CIBC Wood Gundy : « Notre industrie a été au fil des années taxée de boys club, mais ça, ça a beaucoup changé. »

Il signale que l’équipe de direction du courtier au Québec est en majorité constituée de femmes. « À compétence égale, je veux toujours privilégier une femme », dit-il. Pour attirer davantage de représentantes de la gent féminine, il croit que l’industrie doit mieux mettre en valeur toutes les possibilités de carrière au sein de la gestion de patrimoine. Par exemple, en proposant aux femmes réticentes à travailler à commission des postes de planification financière, de conseillère ou associée au sein d’équipes, ou encore des postes de direction.  « Ça fait partie de nos discussions quotidiennes à la haute direction. Avant, c’était une statistique. Maintenant, il y a une volonté de faire changer les choses. »

Une diversité culturelle en construction

Au-delà du genre, augmenter la diversité culturelle au sein des firmes reste un autre enjeu de taille. Du désir à la réalisation, il y a un écart important à combler, estiment plusieurs dirigeants.

Certaines firmes adaptent leurs pratiques pour mieux représenter la population qu’elles desservent. Ainsi, IG Gestion de patrimoine a mis en place des comités régionaux afin d’élaborer des stratégies de diversité adaptées à chaque marché local. « On veut éviter le “one size fits all” et nous assurer que nos équipes reflètent nos clients », explique Carl Thibeault, vice-président principal, Services financiers (Distribution), Québec et Atlantique, chez IG Gestion de patrimoine.

« Du côté de la diversité culturelle, il y a eu des progrès, mais il y a place à l’amélioration », observe André Langlois, qui a mis sur pied des centres financiers spécialisés auprès de certaines communautés afin de mieux les servir.

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De 2015 à 2024, calcule McKinsey, les revenus prélevés à partir des frais générés par des relations de conseil sont passés de 150 milliards de dollars américains (G$) à 260 G$, une hausse annuelle moyenne de 6,4 %. Pour la même période, la firme prévoit que le nombre de relations individuelles conseiller-client va poursuivre une ligne déjà ascendante, passant de 53 millions à environ 70 millions.

Plus de richesse à gérer

Ces hausses s’appuient sur plusieurs facteurs. Le premier tient à une croissance annuelle de 4 % à 5 % du nombre de foyers plus nantis (500 000 $US et plus en actifs d’investissement), comparé à une croissance générale de la population américaine de 0,6 %. Dans cette montée, la cohorte des millénariaux, qui compte 72 millions d’individus, dispose de 25 % plus de richesse que les générations précédentes, soit la Génération X et les Baby Boomers.

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Se connaître soi-même

Avant de chercher un mentor, il est essentiel pour le jeune conseiller de bien se connaître en tant que professionnel et de réfléchir à qui il souhaite éventuellement devenir. Voici quelques questions clés qui peuvent alimenter cet exercice d’introspection :

• Pourquoi ai-je choisi cette profession ?
• Où me vois-je dans 10 ans ?
• Comment voudrais-je être perçu par mes pairs ?
• Quelles sont mes aspirations professionnelles ?

Ces questions de haut niveau permettent de répondre à trois objectifs précis. D’abord, cet exercice permet de donner un certain sens de direction et représente des points sur lesquels le mentor pourra « challenger » le jeune conseiller lors des périodes plus difficiles. Ensuite, cet exercice permet de mieux définir son profil de personnalité professionnel, facilitant ainsi le choix du mentor et le développement d’une bonne affinité avec ce dernier. Finalement, ce questionnement permettra au jeune conseiller de trouver un professionnel d’expérience dont la pratique s’oriente autour des mêmes champs d’intérêts et de compétence que lui (assurance, épargne, fiscalité, etc.)

Définir le mentor idéal

L’industrie des services financiers regorge de talent et le nombre de conseillers expérimentés ayant vécu un fort niveau de succès est significatif. Cette réalité de l’industrie représente une occasion importante pour les jeunes conseillers qui bénéficient ainsi d’un large bassin de conseillers séniors prêts à les aider et à former la relève. Cela dit, il est faux de croire que tous les conseillers expérimentés peuvent être également de bons mentors pour la jeunesse. Voici quelques traits importants que les conseillers en début de carrière devraient prioriser lors de leurs recherches en mentorat :

• Expérience et sagesse : De toute évidence, l’expérience est à privilégier dans le choix d’un mentor, mais pourquoi? Généralement, l’expérience est souvent accompagnée par la sagesse. Un mentor qui est sage est celui qui reconnait les bons moments pour laisser aller son expertise. Cependant, le mentor sage est celui qui reconnait également lorsqu’il est temps de laisser davantage d’espace à son mentoré afin qu’il puisse apprendre de lui-même.
• Investi et disponible: La disponibilité est un enjeu majeur en matière de mentorat dans l’industrie des services financiers. En tant que jeune conseiller, assurez-vous d’avoir un mentor qui est investi dans votre succès et qui se veut présent.
• Bienveillant: Un bon mentor est celui qui ne cherchera pas à prioriser son gain personnel dans la relation. Le mentor doit faire preuve d’écoute et doit aider son mentoré à naviguer vers la bonne direction lorsque ce dernier s’éloigne des sentiers battus.

Où trouver son mentor

Une fois que le conseiller en début de carrière a pris le temps de bien se définir comme professionnel et que les principales caractéristiques du mentor efficace ont été identifiées, il reste à déterminer par quels moyens ce jeune conseiller peut trouver la personne qui l’accompagnera dans son cheminement. Voici quelques moyens à envisager pour faciliter ce processus :

• Recherches dans votre réseau actuel: À tire d’exemple, les conseillers séniors au sein de votre agent général sont possiblement à la recherche de relève pour leur cabinet, un conseiller « junior » à qui référer des dossiers, ou bien en processus de segmentation menant à une éventuelle vente d’un bloc d’affaires. De toute évidence, ces scénarios peuvent mener à une plus grande ouverture quant à une éventuelle relation de mentorat.
• Présence sur les médias sociaux: Il ne faut pas sous-estimer la puissance des réseaux sociaux lors de nos recherches. L’utilisation d’une plateforme d’affaires comme LinkedIn peut aider le jeune conseiller à se faire connaître au sein de la communauté financière et favoriser d’éventuelles rencontres avec des professionnels expérimentés.
• Événements de réseautage pour la relève: Finalement, il est important pour un conseiller en début de carrière d’être actif au sein de sa communauté. Participer à divers événements, comme ceux organisés par l’Association de la relève des services financiers (ARSF), permet de créer des liens avec d’autres conseillers de divers réseaux et initier une éventuelle relation de mentorat.

Le résultat final

En tant que jeune professionnel souhaitant propulser sa carrière vers la bonne direction, la présence d’un mentor ayant vécu les épreuves communes de l’industrie permet d’optimiser les chances de succès et de garder le cap sur ses motivations intrinsèques. Bien qu’il puisse y avoir un côté éducatif au mentorat, ou même une relation d’affaires profitable pour les parties impliquées, la réelle valeur produite par la relation mentor/mentoré passe principalement par le développement du « savoir-être ». Ultimement, le conseiller sénior est celui qui pourra aider le jeune conseiller à devenir un véritable professionnel capable de naviguer à travers les différentes épreuves avec confiance et prestance.

N’oubliez pas qu’une carrière en services financiers peut évoluer rapidement. Il est important pour un conseiller de réfléchir régulièrement à son cercle d’influence professionnel et y appliquer certains changements si les nouvelles conditions le justifient. Dans une industrie aussi compétitive que celle des services financiers, savoir s’entourer de personnes compétentes et nourrir ses relations est souvent ce qui fait la différence entre la réussite et l’échec. Alors, qu’attendez-vous pour vous lancer ?

Article rédigé par Léo Deblois, membre du conseil d’administration de l’ARSF

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En plus d’être planificatrice financière (PI. Fin.) depuis 2014, Fellow de la Society of Actuaries ainsi que de l’Institut canadien des actuaires, Mélanie Beauvais siège au CA de l’Institut depuis juin 2020. Elle y a notamment occupé les fonctions de trésorière (2022-2023) et de vice-présidente (2023-2024).

Quels sont les projets de la nouvelle présidente du CA de l’Institut ? Mélanie Beauvais a répondu à nos questions.

Finance et Investissement (FI) : Quelle est votre vision dans le cadre de votre mandat de présidente ?

Mélanie Beauvais (MB) : Ma vision est de continuer dans la lignée de ce qui a été fait avec le premier plan stratégique auquel j’ai participé. Nous voulons continuer à être un institut de formation de catégorie mondiale pour les planificateurs financiers et les autres professionnels de la finance.

Pour assurer le bien-être financier de la population, en général, l’éducation financière fait une différence, mais l’étape suivante consiste à pouvoir se faire conseiller par des professionnels qualifiés.

L’Institut a un rôle à jouer en tant qu’institut de formation pour permettre à la population et aux clients d’accéder à des professionnels qui possèdent les connaissances nécessaires pour les accompagner et réduire leur anxiété financière.

FI : En décembre 2023, l’Institut québécois de planification financière (IQPF) change de nom. Peut-on parler d’un recentrage de sa mission ?

MB : Avant ce changement, l’organisation se perdait un peu dans l’univers financier. Elle ne se distinguait pas nettement des autres. Le changement d’image a été une manière de s’affirmer, mais aussi de s’assurer que la relève sache mieux en quoi consiste la profession de planificateur financier.

Il y a une demande de la population d’être accompagnée par des planificateurs financiers, mais encore faut-il avoir assez de planificateurs financiers pour y répondre. En recentrant notre image, nous voulions inciter les jeunes à mieux connaître la profession et à choisir cette voie.

Fl : Quels sont les projets qui vous tiennent à cœur ?

MB : Je veux assurer la pérennité de l’institut, en termes de formation, de niveau de formation, de type de formation. Je veux vraiment m’assurer qu’on ait du contenu intéressant et que les gens aient du plaisir à venir nous écouter.

FI : Quels sont les prochains défis des Pl. Fin. ?

MB : Il y a de plus en plus de produits et d’outils de placement. L’univers financier se complexifie. Il devient donc de plus en plus difficile d’aider les clients à faire des choix, car ils ont parfois une épargne limitée et plusieurs objectifs à atteindre.

Le principal défi pour les planificateurs financiers consiste à prioriser tout cela. Ils doivent être capables d’expliquer ce qu’ils font et d’accompagner les clients tout en démystifiant différents concepts. Les planificateurs financiers ont un rôle important à jouer pour dédramatiser les finances.

Actuellement, ils doivent aussi composer avec le bruit créé par des influenceurs sur les réseaux sociaux. Certains « tiktokers » affirment que « les jeunes sont attirés par l’argent rapide ». Le Pl. Fin. ne doit pas se laisser distraire, car il ne s’agit que de bruit. Dans cet environnement, il doit prendre sa place et montrer qu’il peut vraiment réaliser des choses en travaillant en partenariat avec le client.

FI : Quel rôle peut jouer l’Institut pour relever ce défi ?

MB : Le rôle de l’Institut est de former la relève afin d’avoir plus de planificateurs financiers disponibles pour accompagner les clients. L’Institut essaie aussi d’offrir de la formation accessible à d’autres professionnels du domaine financier qui ne veulent pas nécessairement aller chercher leur titre de Pl. Fin., mais qui souhaitent pouvoir répondre à certaines préoccupations financières de leurs clients. En relevant le niveau de connaissance de ces professionnels, on vient d’une certaine manière aider le public à améliorer sa situation financière.

FI : Pourquoi avez-vous choisi de vous engager auprès de l’Institut ?

MB : J’ai découvert la planification financière il y a une dizaine d’années en travaillant en actuariat. J’aime le contact humain et j’aime les chiffres. Les planificateurs financiers sont capables d’aider les gens tout en restant dans les chiffres. La planification financière me permet donc de combiner ces deux intérêts.

Cette profession mérite d’être reconnue. Elle peut apporter beaucoup aux clients. On a tendance à penser que les planificateurs financiers se concentrent sur le volet financier, mais on peut aller chercher un aspect humain très important avec cette profession.

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Selon une enquête de l’Institut national de la retraite des États-Unis, plus de la moitié (51 %) des propriétaires de PME s’inquiètent de l’état actuel de l’économie, et l’inflation figure en tête de leurs préoccupations.

Cette situation offre aux professionnels de la finance l’occasion d’intervenir avec des solutions spécialisées pour aider les dirigeants de PME à naviguer à travers cette période d’incertitude économique, signale Think Advisor.

En étant proactif, vous pouvez non seulement soutenir ces clients dans la gestion de leurs défis, mais aussi renforcer la relation de confiance avec eux et développer votre activité.

Améliorer le plan de retraite personnel

Un nombre croissant de chefs d’entreprise repoussent leur départ à la retraite en raison des incertitudes économiques. Beaucoup craignent de ne pas avoir épargné suffisamment pour financer leurs vieux jours ou ont dû réduire leurs contributions à leur épargne retraite à cause des pressions économiques.

Cette réalité met en lumière l’importance d’aborder le sujet des plans de retraite personnels dès le début de vos discussions avec eux.

Commencez par explorer leurs objectifs de retraite et identifiez les lacunes éventuelles dans leurs stratégies actuelles, suggère Think Advisor. Vous pouvez leur redonner confiance en leur avenir financier en leur proposant des solutions adaptées, comme l’élaboration d’un plan de décaissement sur mesure.

Ce plan peut inclure des stratégies pour maximiser les prestations gouvernementales et identifier d’autres sources de revenus garantis, telles que les rentes ou les investissements sûrs.

En leur offrant des solutions concrètes pour sécuriser leur avenir financier, vous les aiderez à surmonter leurs inquiétudes tout en consolidant votre rôle de conseiller de confiance.

Planifier la succession et la relève

L’absence de planification successorale est un problème criant pour de nombreux chefs d’entreprise. En effet, seulement 30 % des propriétaires de petites entreprises disposent d’un plan de succession formalisé, révèle l’étude.

Sans une planification solide, leur départ pourrait compromettre non seulement la survie de l’entreprise, mais également l’héritage qu’ils souhaitent laisser derrière eux. De plus, cela pourrait avoir un impact sur l’avenir des employés.

Vous pouvez aider vos clients à élaborer un plan de succession solide et clair, en prenant en compte les futurs dirigeants ainsi que les implications financières et fiscales de cette transition.

Si le client envisage de vendre son entreprise, vous pouvez également l’aider à évaluer sa valeur et à explorer des options telles que l’assurance vie. Cette dernière peut s’avérer particulièrement utile pour garantir la liquidité nécessaire à la continuité de l’entreprise lors du rachat des parts d’un propriétaire sortant.

Une planification successorale bien pensée permettra également de minimiser les impacts fiscaux liés à la succession et de faciliter le transfert des actifs, tout en protégeant le patrimoine des propriétaires. En veillant à ce que leurs volontés soient respectées et que leur entreprise continue à prospérer après leur départ, vous jouerez un rôle essentiel dans la pérennité de leurs réalisations.

Combler les lacunes en matière d’avantages sociaux

Dans le contexte actuel d’inflation, de nombreux employés s’attendent à une meilleure rémunération et à des avantages sociaux plus complets. Ces attentes, si elles ne sont pas satisfaites, peuvent menacer la stabilité des entreprises, tant sur le plan financier que sur celui des ressources humaines. Dans le contexte de la guerre des talents, les avantages sociaux représentent un levier essentiel pour attirer et retenir les employés clés.

Selon l’enquête, 44 % des entreprises américaines ont déjà amélioré les régimes de retraite de leurs employés ou envisagent de le faire. Cependant, seulement un tiers des chefs d’entreprise consultent des experts en prestations de retraite pour optimiser leurs programmes d’avantages sociaux. C’est là que vous pouvez faire la différence.

En collaborant avec des spécialistes des avantages sociaux, vous pouvez aider vos clients à concevoir des programmes plus attractifs et adaptés aux besoins actuels. Ne limitez pas vos recommandations aux seules prestations de retraite. Explorez également des options comme les régimes de rémunération différée ou les solutions d’assurance vie détenues par l’entreprise, qui peuvent offrir des avantages fiscaux tout en renforçant la fidélité des employés.

En aidant les clients à combler les lacunes dans leurs offres actuelles, vous leur permettez de renforcer leur attractivité sur le marché du travail et de s’assurer que leur équipe reste motivée et engagée, même en période de turbulences économiques.

En fournissant aux patrons de PME des conseils et des solutions personnalisées, vous renforcez non seulement votre relation avec eux, mais vous vous positionnez également comme un partenaire indispensable pour assurer leur réussite à long terme.

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Cette école possède une approche unique qui permet de réaliser des avancées considérables. Plus qu’un simple accélérateur, elle transforme les entrepreneurs tant sur le plan personnel que professionnel. Ici, impossible de se cacher derrière de faux-semblants ; la vérité émerge naturellement.

Rassure-toi, si tu t’inscris à l’un de leurs programmes, tu ne seras pas confiné à écouter des cours théoriques monotones. L’école comprend que nous, entrepreneurs, avons besoin de bouger et que nous apprenons mieux dans des environnements dynamiques et diversifiés.

L’École d’Entrepreneurship de Beauce est un véritable laboratoire d’innovation pédagogique. Elle a développé une méthode d’enseignement révolutionnaire, appelée « E to E » (Entrepreneur to Entrepreneur), qui permet un transfert de connaissances et d’expériences d’entrepreneur à entrepreneur.

À l’école, les formateurs sont des entrepreneurs-entraineurs, tandis que les participants sont considérés comme des entrepreneurs-athlètes. L’expérience des uns sert de tremplin au succès des autres. Dans ce contexte, les entrepreneurs doivent apprendre à évoluer rapidement, en cultivant la performance, la résilience, et une vision constante du succès. L’objectif ? Les entraîner à devenir la meilleure version d’eux-mêmes !

Située à Saint-Georges, en Beauce, l’École d’Entrepreneurship de Beauce a été fondée en 2010 par Marc Dutil, un entrepreneur et leader d’affaires québécois respecté, connu notamment pour son rôle de président et chef de la direction de Canam Group.

Personnellement, j’ai eu l’occasion de suivre deux de leurs programmes courts : « Décider » et « Avancer ». Le réseau que j’y ai rencontré est exceptionnel ; entouré de 30 entrepreneurs aux entreprises variées, de 1 à plus de 700 employés, j’ai bénéficié d’un partage d’expériences inestimable. Ces programmes m’ont permis de grandir et de prendre conscience de nombreux aspects pour le bien de mon entreprise, m’épargnant ainsi des années d’apprentissage et m’aidant à progresser à grands pas.

Je t’invite à consulter leur site pour découvrir la liste des entrepreneurs qui ont suivi leurs programmes ; tu y reconnaîtras sûrement plusieurs grands noms.

Pour plus d’informations sur leurs programmes : https://eebeauce.com/calendrier/

Par Marie-Philippe Dostie, membre du conseil d’administration de l’ARSF

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Assurer une transition douce

Le nombre de conseillers en placement (CP) de 30 ans ou moins au Québec est passé de 5024 à 6139, soit de 15 % à 18 % du total de CP de 2022 à 2023, selon les rapports annuels de la Chambre de la sécurité financière (CSF). De son côté, la Financière Banque Nationale (FBN) dévoile avoir embauché « 140 conseillers et conseillères associés » au cours des trois dernières années.

Si ces données sont de bon augure pour la pérennité de la profession, Steve Galimi souligne qu’il est d’autant plus important de bien accompagner les conseillers qui amorcent leur carrière et/ou reprennent le portefeuille d’un conseiller sortant. « Pour qu’une transition fonctionne, elle doit se préparer à l’avance. Elle se fait sur une très longue période. Je ne veux pas donner un nombre d’années précis, car cela varie d’une situation à l’autre, mais disons qu’en dessous de deux ou trois ans, ça serait considéré comme très rapide », illustre-t-il.

Un exemple de transition idéale est, selon lui, celui du conseiller qui, cinq ans avant de prendre sa retraite, intègre le futur repreneur dans son équipe afin qu’il apprivoise d’abord les clients, accompagné de celui qui les connaît le mieux. « Il ne faut pas que le client se sente brusqué et qu’il ait l’impression que ça change du jour au lendemain ! Il faut qu’il sente que le nouveau conseiller comprend sa réalité, ses besoins et qu’il soit à l’aise avec lui. »

Steve Galimi affirme d’ailleurs que la majorité des transitions qui se soldent par un succès sont celles qui ont été planifiées en amont.

Ce dernier affirme que la Banque assure d’ailleurs un suivi avec les conseillers sortants et leur relève durant la période de passation. « Nous n’offrions pas ce service avant, mais maintenant, nous avons une équipe qui évalue les forces et faiblesses de chacun, notamment à l’aide de tests psychométriques. Nous effectuons aussi des rencontres pour planifier comment les rôles et les responsabilités de chacun seront divisés durant cette période de transition », détaille-t-il.

S’entourer d’une équipe diversifiée

Steve Galimi croit qu’il est également crucial pour les conseillers de se munir d’une « stratégie d’équipe », ce que la FBN les encourage par ailleurs à faire. « Nous mettions déjà l’accent sur cela, mais nous avons encore plus investi ce volet dans les dernières années. Il y a de nombreuses raisons à cela, dont celle de favoriser et simplifier les transitions et successions éventuelles. Nous croyons fermement que l’avenir de notre industrie passe par des équipes multidisciplinaires. »

Cette vision s’appuie, selon lui, sur les changements observés dans l’industrie en général en ce qui a trait à l’évolution des besoins des clients au fil des années. « Autrefois, le conseiller parlait presque seulement de la portion placement à ses clients. C’est peut-être une façon clichée de le dire, mais aujourd’hui, il joue en plus, en quelque sorte, le rôle de médecin de la santé financière du client. Oui, on va le consulter sur les placements, mais aussi, sur la gestion de patrimoine, la planification financière et successorale, l’assurance, le banking, etc. »

Si les CP deviennent de nos jours des généralistes des finances, Steve Galimi explique que l’institution qui les chapeaute leur suggère fortement de s’entourer d’une équipe de spécialistes pour les appuyer quant aux différents domaines qu’ils doivent aborder dans le cadre de leur pratique. « Nous avons présentement près de 75 % des conseillers et conseillères de la FBN qui travaillent en équipe » met-il de l’avant.

Se former en leadership

Le gestionnaire de la FBN croit aussi que les nouveaux conseillers ont intérêt à effectuer un inventaire des forces qu’ils doivent développer afin de maintenir la croissance de leurs affaires. Parmi celles-ci, il met l’accent sur le leadership. « Les conseillers qui voudront travailler en équipe devront apprendre à gérer du personnel et ce n’est pas toujours inné pour eux. Souvent, ce sont des personnes très intelligentes qui ont étudié en finances. Ils adorent leurs clients et sont très bons pour gérer leur patrimoine, mais s’ils veulent s’entourer de personnel compétent, ils ne doivent pas négliger cette partie-là. »

De son côté, la FBN a mis en place à cet effet le programme Leader 360. L’équipe qui en est responsable s’occupe de promouvoir de meilleures pratiques d’affaires auprès des conseillers et conseillères, et d’offrir des formations en ce sens.

« Tu as beau être le meilleur des conseillers, il faut tout de même que tu développes des capacités en gestion des ressources humaines et apprennes à percevoir ton équipe comme une PME », renchérit-il. C’est ainsi, croit le gestionnaire, que le conseiller peut être en mesure de combler les besoins de ses clients dans leur ensemble.

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En effet, selon une étude récente de Deloitte, de nombreux travailleurs de la génération Z et les millénariaux envisagent de réduire leur temps de travail pour privilégier leur bien-être en dépit de l’impact que cela pourrait avoir sur leur développement.

Dans ce contexte, inciter les jeunes employés à s’impliquer afin de se développer sur le plan professionnel peut s’avérer complexe pour les dirigeants d’entreprise. Les compétences en leadership nécessaires pour relever ce défi leur font souvent défaut, car de nombreux cadres sont promus à des postes de direction en raison de leurs performances techniques et non parce qu’ils sont doués pour gérer des personnes, signale Fast Company.

Ces dirigeants ont tendance à pratiquer la microgestion avec leurs équipes. Ils se contentent d’ordonner aux employés ce qu’ils doivent faire, ce qui passe mal auprès des nouvelles générations en quête d’autonomie au travail.

Le fait de ne pas permettre aux collaborateurs de prendre des décisions laisse à ceux-ci trop peu d’espace pour développer leur propre pensée et leurs compétences en résolution de problèmes, deux éléments qui sont cruciaux pour l’évolution de carrière.

Si on leur refuse l’autonomie dont ils ont besoin, les employés des nouvelles générations risquent de manquer de perspectives d’avancement. Cette situation peut les conduire à se sentir distants et cyniques à l’égard de leur travail, prévient Deloitte.

Une des façons d’augmenter la motivation à progresser chez les employés des générations Z et les millénariaux consiste à intégrer des questions ciblées dans les conversations quotidiennes avec les membres de l’équipe, signale Fast Company.

De telles questions contribuent à mobiliser les capacités de résolution de problèmes des jeunes collaborateurs. Elles peuvent également les aider à prioriser les tâches et à renforcer leur confiance dans leur capacité à prendre des décisions. Elles les incitent à s’approprier leur travail et démontrent que leurs supérieurs croient en eux.

Certaines questions peuvent servir à clarifier une situation, telle que « Quel est le nœud du problème ? ». Cette question peut être posée à un employé qui vient demander de l’aide. On peut aussi demander : « Que faudrait-il changer pour résoudre ce problème ? ». Cette question de type exploratoire stimule les idées chez les collaborateurs.

On peut également faire appel à des questions ciblées pour consulter les employés sur certains enjeux, par exemple : « Quel conseil donneriez-vous à un collègue dans votre situation ? ». On peut également demander « Qu’est-ce qui te fait penser que tu ne peux pas faire ça ? » à un employé qui fait face à des obstacles l’empêchant de progresser.

En apprenant à poser des questions pertinentes aux collaborateurs des nouvelles générations, vous les aiderez à prendre confiance dans leurs possibilités d’évolution de carrière. Vous serez également mieux outillé pour mettre en place une culture de l’appréciation au sein de l’organisation et créer un lieu de travail où les collaborateurs sont motivés et enthousiastes à l’idée de contribuer et de progresser.

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Être performant malgré la volatilité des marchés

Même avec ses près de quatre décennies de carrière en tant qu’investisseur institutionnel d’expérience, Christopher Ailman reste humble, un atout considérable pour réussir dans le métier selon lui. Questionné sur les leçons qu’il tire de la pandémie et à comment agir maintenant, il avoue ainsi d’emblée ne pas avoir beaucoup d’expérience en matière de redémarrage d’une économie après une épidémie.

Il souligne toutefois que l’économie n’est pas encore dans un état stable, mais que certaines vieilles règles sont de nouveau pertinentes, notamment le fait de ne pas lutter contre la Réserve fédérale américaine et donc de prêter attention à ses décisions en matière de taux d’intérêt avant d’essayer de lire l’économie.

Face à la courbe de rendement inversé, il a également quelques recommandations. Selon lui, le moment est idéal pour s’intéresser aux titres à revenu fixe et au crédit privé, qui « semblent très attrayants ». Le moment est donc venu d’enfin équilibrer ses portefeuilles. Toutefois, un défi reste : le coût élevé du financement.

Pour cette raison, le marché est en quelque sorte bloqué. « Personne ne négocie et rien ne bouge. Les gens à qui je parle sont très optimistes sur les valorisations, mais ils ne font pas beaucoup de transactions. Ils recyclent et conservent leurs entreprises. Je pense qu’il devrait y avoir un dégel, mais il faudra peut-être une récession pour que cela se produise », observe-t-il.

Du côté des marchés privés en 2024, il espère un équilibre entre l’achat et la vente d’entreprise et un flux de marché traditionnel. « Si les gestionnaires se contentent de tirer le capital et de commencer à investir et à acheter des entreprises, nombre d’entre nous dépasseront largement leur allocation », prévient-il.

Il note que pour le moment les gens avancent à tâtons et que les liquidités continuent d’être limitées.

Mais du côté des bonnes nouvelles, il relève que le fonds souverain de Norvège envisage pour la première fois d’investir dans le capital-investissement ce qui pourrait injecter des milliards de dollars d’argent dans le capital-investissement et donc potentiellement « dégeler » la situation.

Diversifier, oui, mais pas trop

Christopher Ailman recommande évidemment la diversification, mais pas à outrance. Il souligne ainsi que le CalSTRS est exposé à 42 pays, ce qui est peut-être beaucoup. « Je peux vous dire que les pays numérotés 40, 41 et 42 ne vont pas faire bouger l’aiguille pour nous », commente-t-il.

Il recommande aussi de ne pas prendre trop d’avance sur les tendances. Par exemple sur la question de la transition énergétique.

« Je l’ai dit un million de fois : il est impossible de distinguer le fait d’avoir raison trop tôt de celui d’avoir tort. »

On peut distinguer des tendances du marché, mais si on se lance dedans avec cinq ans d’avance, c’est la même chose que d’avoir tort, prévient-il. « C’est une question de timing et de taille. Et c’est ce qui rend un marché de l’investissement vraiment difficile », rappelle-t-il.

Quant au fait d’être tiraillé entre ce qui est bon pour les investissements et ce qui est bon pour la planète, Christopher Ailman tranche rapidement la question. Le but est de gagner de l’argent aujourd’hui évidemment, mais également dans 30 ans, et sans planète, cela n’est pas possible. « Si le monde décide d’ignorer l’accumulation de carbone dans l’atmosphère et de ne pas changer notre mode de vie, nous allons détruire l’environnement d’investissement », résume-t-il.

Il est donc important de prendre en compte la transition énergétique, au risque de devoir se contenter de rendements très faibles dans le futur en raison de tous les risques et de l’atténuation des phénomènes météorologiques extrêmes.

« Collaboration », le mot d’ordre

Christopher Ailman explique que récemment il a eu une révélation en rapport avec la collaboration. Parfois, il est bon de s’associer avec ses concurrents ou d’autres entreprises au lieu de tenter de s’y opposer.

Cela permet de mieux avancer et crée de nouvelles opportunités plus rentables à long terme.

Cela se constate au bureau. Il est bon d’avoir une bonne ambiance au bureau pour éviter un gros roulement de personnel notamment au niveau des cadres. Si les équipes ne cessent de changer, cela freine le travail et si ce sont les cadres qui se succèdent sans arrêt, il est très difficile de faire avancer les choses. Tout le monde est alors obligé de continuellement se réadapter, ce qui est très mauvais pour l’entreprise au final.

En revanche, un cahier des charges cohérent attire les talents et fait en sorte que les collaborateurs peuvent travailler sur ce qu’ils ont à faire.

« Orientez-les dans la bonne direction, donnez-leur les bons outils et ne les gênez pas. »

Ce qui explique souvent l’alpha dans une entreprise, c’est sa culture. « Il s’agit des personnes, des processus et de la philosophie. La culture peut être un système d’étoiles ou une structure de travail en équipe, mais lorsqu’elle change, l’alpha disparaît. »

Des conseils pour la relève

Son premier conseil est évidemment d’acheter à bas prix et de vendre à prix élevé.

Son deuxième reste de toujours faire preuve d’humilité. « Ce n’est pas parce que vous le dites que vous avez raison », rappelle-t-il.

Il est également bon de toujours essayer de se développer davantage et de toujours chercher à apprendre, car les choses vont changer qu’on le veuille ou non.

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