Dans un sondage en ligne mené auprès de 1 528 adultes canadiens entre le 23 et le 28 janvier par Pollara Strategic Insights, 39 % des répondants ont indiqué qu’ils prévoyaient cotiser à leur REER — une baisse « marquée » de 10 points par rapport à l’an dernier, selon un communiqué d’Edward Jones Canada.

Parmi les répondants plus jeunes (âgés de 18 à 24 ans), 41 % ont déclaré qu’ils prévoyaient cotiser à leur REER, contre 60 % l’an dernier.

(L’enquête n’a pas mentionné si les répondants allaient plutôt cotiser à leur CELI).

L’enquête a également révélé que seulement 15 % des répondants prévoyaient de cotiser le montant maximal à leur REER, soit une baisse de six points de pourcentage d’une année sur l’autre.

Les Canadiens peuvent cotiser jusqu’à 18 % de leur revenu gagné de l’année précédente, jusqu’à un maximum de 31 560 $ pour l’année d’imposition 2024, plus les droits de cotisation reportés inutilisés (sous réserve de tout facteur d’équivalence).

Environ quatre répondants sur dix (39 %) ont déclaré que l’insuffisance des revenus, les frais de subsistance et le remboursement des dettes constituaient des obstacles à l’épargne-retraite.

« Dans un contexte d’incertitude économique, il est clair que les Canadiens accordent la priorité à leurs dépenses courantes et mettent la planification de la retraite en veilleuse, analyse Julie Petrera, stratège principale, besoins des clients chez Edward Jones. De nombreux Canadiens admettent qu’ils n’ont pas de stratégie d’épargne-retraite spécifique, ce qui souligne le besoin de conseils financiers complets qui équilibrent les priorités financières à court et à long terme. »

Environ un cinquième des répondants (20 %) ont déclaré ne pas avoir de stratégie d’épargne spécifique, et seulement un quart (26 %) ont déclaré être en bonne voie pour épargner en vue de leur retraite idéale.

Moins d’un quart (22 %) ont déclaré s’appuyer sur les conseils de conseillers.

L’organisme professionnel de l’industrie des sondages, le Canadian Research Insights Council, affirme que les sondages en ligne ne peuvent pas être assortis d’une marge d’erreur parce qu’ils ne constituent pas un échantillon aléatoire de la population.

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Alors qu’en 2019, lors de la dernière édition de cette enquête, seulement 4 % des employeurs affirmaient offrir de tels programmes, cette proportion atteint 14 % en 2024. Sans compter que 18 % des 365 organisations américaines interrogées ont affirmé vouloir ajouter l’un de ces programmes.

Parmi les avantages les plus courants, on compte :

• l’aide au remboursement des frais de scolarité,
• les séminaires de formations internes,
• les conférences éducatives,
• la formation continue
• et les cours de développement personnel.

Les employeurs offrent ce type de programme pour plusieurs raisons, notamment pour :

• attirer de futurs talents (92 %) ;
• fidéliser leurs employés actuels (80 %) ;
• maintenir ou accroître la satisfaction et la loyauté des employés (58 %) ;
• et rester compétitif au sein de l’industrie (55 %).

Pour offrir ce type de programmes, la plupart des organisations (60 %) se tournent vers un fournisseur externe, toutefois 40 % traitent les remboursements à l’interne. La popularité desdits programmes reste cependant marginale puisque 20 % des organisations rapportent un taux d’utilisation inférieur à 1 % et 50 % parlent d’un taux d’utilisation compris entre 1 % et 5 %.

Plusieurs employeurs hésitent encore à offrir ce type de programmes notamment en raison :

• de la détermination du retour sur investissement (48 %),
• du coût trop élevé de ces programmes (48 %),
• du ressentiment des travailleurs qui ont déjà remboursé leurs prêts (34 %)
• et du ressentiment des travailleurs qui ont une dette non admissible (30 %).

« L’aide au remboursement des prêts étudiants est encore émergent, mais sa croissance significative montre un fort intérêt sur le marché, rapporte Julie Stich, vice-présidente, contenu à l’International Foundation of Employee Benefit Plans. Les organisations mettent en œuvre une variété de conditions d’éligibilité et d’autres paramètres de programme, ce qui indique que certaines organisations sont probablement encore en train de déterminer la manière la plus efficace de gérer cet avantage apprécié. »

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