Les stratégies d’investissement ont été créées, popularisées et commercialisées. Les investisseurs ne sont plus les amis du fondateur, mais certains des établissements financiers les plus importants et les plus sophistiqués du monde. D’innombrables fonds ont été créés et dotés de noms qui témoignent des ambitions de l’industrie : dynamique, actif, croissance, alpha.
Notre industrie a toujours attiré des pionniers; les sociétés de fonds spéculatifs sont composées de personnes qui refusent d’accepter le statu quo. Cet esprit pionnier se retourne maintenant vers l’intérieur, car les sociétés de fonds spéculatifs examinent la composition de leurs propres effectifs.
Bien qu’elles soient à la pointe du secteur de la gestion des investissements dans de nombreux domaines, les sociétés de fonds spéculatifs doivent encore relever des défis pour attirer et conserver des talents divers. Tant les gestionnaires de fonds spéculatifs que les investisseurs reconnaissent de plus en plus le rôle que peut jouer la diversité dans la lutte contre la pensée de groupe, en favorisant de meilleures décisions et donc de meilleurs résultats d’investissement. La plupart des sociétés de fonds spéculatifs sont encore de petites entreprises dirigées par leur fondateur, avec moins d’une douzaine de membres de personnel, qui sont tous extrêmement occupés par leur travail quotidien.
L’AIMA a récemment publié un document intitulé « The Alternatives », qui présente 45 mesures pratiques que les entreprises peuvent envisager de prendre pour améliorer la diversité, quelle que soit leur taille ou leurs ressources. La promotion d’une plus grande diversité et d’une meilleure intégration dans le secteur des fonds spéculatifs implique un engagement. Le secteur sera confronté à des traditions et des structures sociales qui sont restées inchangées pendant des décennies. Toutefois, en fin de compte, le secteur des fonds spéculatifs n’est rien d’autre qu’un exemple des avantages qu’il y a à se démarquer de la tradition.
Nous nous réjouissons de soutenir le secteur des fonds spéculatifs dans sa volonté de devenir encore plus diversifié, inclusif et pionnier.
Fondations :
- Obtenir l’adhésion interne
- Socialiser les intentions de diversité et inclusion (D&I) avec l’ensemble de l’entreprise
- Formuler une définition de D&I
- Rassembler des données sur le statut de D&I de l’entreprise
- Adopter une politique officielle de D&I
- Décider d’adopter formellement des objectifs ou des quotas
- Adopter des politiques de lutte contre la discrimination, le harcèlement et l’intimidation
Recrutement :
- Recadrer le processus d’embauche
- Se concentrer sur l’embauche d’équipes, et non de personnes
- Déterminer les compétences nécessaires pour réussir, plutôt que les qualifications
- Créer des descriptions de poste neutres qui mettent l’accent sur les résultats attendus
- Faire connaître les postes le plus largement possible
- Supprimer les noms et adresses des candidatures
- Créer des « longues listes » plus complètes et rencontrer le plus grand nombre possible de candidats
- Fournir aux enquêteurs une formation sur les préjugés inconscients
- Utiliser des entretiens structurés
- Créer des comités d’embauche
Conservation :
- Mettre en place une enquête régulière et anonyme auprès du personnel
- Organiser des réunions entre la direction et le personnel de la société sur la question de l’inclusion
- Parrainer des groupes d’affinité
- Reconnaître les vacances ou autres événements marqués par des groupes minoritaires
- Veiller à ce que les événements sociaux s’adressent à tous les membres du personnel
- Pratiquer un hébergement proactif
- Fournir une formation sur les préjugés, l’inclusion et le harcèlement
- Mettre en place un programme de tutorat
- Mettre en place un programme de tutorat inversé
- Offrir aux membres du personnel des possibilités de développement personnel
- Promouvoir la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
- Fournir un soutien pour la santé mentale du personnel
- Adopter une politique de congé parental
- Créer des programmes de réintégration des personnes qui ont été en congé parental
Promotion :
- Être clair sur ce qui peut être offert en termes de promotion
- Formaliser les critères d’avancement
- Examiner la D&I au sein du conseil
- Éliminer les autoévaluations
- Créer un programme de parrainage pour le personnel ayant un potentiel de leadership
- Exiger des cadres qu’ils expliquent les raisons pour lesquelles ils ne promeuvent pas les membres du personnel
- Créer des comités de promotion
Relations extérieures :
- Examiner les pratiques de D&I des fournisseurs et des sociétés de portefeuille
- Participer à des programmes de stage
- Contribuer à des organisations à but non lucratif
- Travailler avec les établissements d’enseignement
- Contribuer à des initiatives à l’échelle de l’industrie
- Travailler avec les écoles, les collèges et les universités
- Contribuer à des actions collectives