Dans les articles précédents, nous avons vu combien il était pertinent d’identifier les personnes clés dans l’entreprise et d’évaluer les conséquences humaines et financières d’une invalidité de longue durée ou d’une maladie grave sur la bonne marche des affaires.
Nous avons aussi constaté que des protections d’assurance étaient disponibles pour aider l’entrepreneur à transférer une partie du risque à un assureur.
Nous avons vu au préalable que des assurances de prestations du vivant permettaient au propriétaire d’entreprise d’offrir à ses collaborateurs essentiels en cas d’invalidité prolongée et de maladie grave un programme de protections personnelles.
Sauf que dans nos exemples, l’entreprise ne comptait qu’un ou deux collaborateurs à assurer.
Prenons cette fois l’exemple d’une institution financière ayant à son emploi des dizaines de cadres – dirigeants dont les compétences et la connaissance du milieu sont devenues essentielles à l’atteinte des objectifs globaux de l’entreprise.
On peut facilement imaginer qu’afin d’être équitable envers tous les membres de ce groupe, la société qui choisit d’offrir un programme d’assurance uniforme à ses cadres se butera principalement à des problèmes d’iniquité et de contrôle des coûts; étant donné la diversité au niveau de l’âge, de l’état de santé, de l’échelle de revenu et des besoins propres à chacun.
Afin de contourner ces problèmes, l’employeur pourrait déterminer à l’avance un pourcentage du revenu de chacun qui serait consacré chaque année au paiement des primes du régime. Une fois ce pourcentage fixé, disons 6 % du salaire, c’est le cadre qui décide comment il utilisera l’argent dispensé par l’employeur aux fins du programme. Il choisira les protections dont il a besoin à même l’enveloppe budgétaire prévue.
Supposons que Mme T. âgée de 41 ans gagne 300 000 $ par année et que M. S âgé de 54 ans en gagne 380 000 $, ces derniers auraient droit à une enveloppe budgétaire annuelle de 18 000 $ et 22 800 $ respectivement. Chacun pourrait y puiser à sa guise en fonction de ses besoins personnels et des types de protection qu’il désire.
D’ailleurs, ces sommes ne devraient servir qu’au financement de protections d’assurance en cas de décès, d’invalidité prolongée, de maladie grave, de soins de longue durée ou de protection pour les soins à l’étranger (nous en reparlerons dans un prochain article).
Comme la Société alloue un budget équivalant à 6 % de leur revenu à chacun de ses cadres, elle ne risque pas de se retrouver à défrayer davantage pour un que pour l’autre en fonction des écarts de coûts reliés aux produits. Si Madame T est surprimée et que M. S fume, ils ne mériteront pas plus d’investissement de la part de l’employeur que le 6 % alloué à tous.
Tant mieux pour les plus jeunes en bonne santé qui ne sautent pas en benji, ils bénéficieront de protections plus larges; car aucun de leur collègue ne recevra une plus importante contribution de son employeur sous prétexte de son âge avancé ou de son style de vie risqué. Ça sera à Mme T. et à M. S d’ajuster les éléments de leur programme de sécurité financière en fonction de leur profil assurable. Ils devront modeler leurs protections dans la limite de l’enveloppe annuelle fixée par l’employeur. Si la tarification déclenche des surprimes, ce sera à l’employé de modifier ses choix de protection.
Si l’employeur avait imposé des protections au départ, il aurait pu perdre le contrôle de ses coûts dans le cas où un ou plusieurs individus étaient surprimés et créer de l’iniquité dans le cas où l’un d’entre eux n’était pas assurable pour une ou toutes les protections demandées.
Ainsi, si la personne n’est pas assurable pour l’invalidité de longue durée parce qu’elle a un problème de stress, cette dernière pourra consacrer ce budget de primes à la majoration de la protection en maladie grave et/ou en soins de longue durée.
Comme tout le monde a le choix d’inclure dans son programme ce qu’il désire en terme de type de protection et des montants qu’il souhaite obtenir, l’employeur n’a plus à demander l’approbation de chacun pour le choix des composantes du régime et du niveau de protection à mettre en place. Il n’aura plus à payer davantage pour un que pour l’autre, car tous auront le même budget.
Si une politique interne exige qu’une protection de base soit absolument souscrite par tous, par exemple en cas d’invalidité de longue durée, il est simple de combiner la portion obligatoire de l’employeur avec la formule du pourcentage. On n’a qu’à déduire des sommes allouées à chacun le coût de la protection obligatoire et d’attribuer l’excédent au cadre pour qu’il en dispose pour compléter son programme en fonction de ses besoins.
Photo : Bloomberg