Depuis le début de l’automne, on entend beaucoup parler du mouvement du quiet quitting (la démission silencieuse), ce mouvement où les employés décident de faire le strict minimum à leur travail et de s’en tenir à leur description de tâches.
Selon Gallup, les « démissionnaires silencieux » représentent au moins 50 % de la main-d’œuvre américaine – et même probablement plus. La moitié des employés sont complètement désengagés de leur travail. C’est inquiétant… surtout lorsqu’on sait qu’on passe le tiers de sa vie au travail!
Selon diverses études, ce mouvement s’est grandement accentué depuis la mi-année 2021, en réponse directe aux tendances du « toujours plus », du hustle, de la demande d’être omniprésent, d’en faire plus avec moins, d’être disponible en tout temps via courriel, texto et autres moyens de communication (Messenger, médias sociaux, Slack, etc.).
L’étude de Gallup démontre que les causes de ce désengagement sont particulièrement liées au manque de clarté des attentes, aux possibilités limitées d’apprendre et de se développer, au manque de leadership et au manque de sens de la mission ultime de l’entreprise et d’adhésion à celle-ci.
Arianna Huffington amène un excellent point dans cette publication LinkedIn :
« La démission silencieuse n’est pas seulement l’abandon d’un travail, c’est un pas vers l’abandon de la vie. Oui, nous ne devrions pas être définis par notre travail. Mais en même temps, si le travail occupe au moins huit heures de notre journée, sommes-nous en train de dire que ce sont des heures que nous sommes prêts à passer simplement à faire des gestes, avec l’inévitable ennui qui s’ensuit? Le travail peut nous donner un sens et un but. Il fait partie d’une vie prospère. »
L’an dernier a été marqué par la grande démission, ce mouvement où les employés quittaient leur emploi en masse en raison d’un manque de sens. Dans le cadre de la démission silencieuse, les gens ne quittent pas leurs fonctions, ils restent présents, mais désengagés.
À titre d’entrepreneure, je ne sais pas ce qui est mieux… quelqu’un qui quitte à cause d’un manque de sens ou quelqu’un qui reste, mais donne son minimum? (Personnellement, j’aime mieux l’option No 1.)
Une chose est claire : ce mouvement de démission silencieuse est le reflet d’un leadership inadéquat de notre part.
Maintenant la question est : Ok, à la lumière de cela, que pouvons-nous faire en tant que leader?
Voici des suggestions que je partage avec mes clients en coaching privé et que je partage avec vous aujourd’hui :
- Partager notre mission intrinsèque
Je parle souvent du concept de mission intrinsèque. C’est le vrai pourquoi derrière tout ce qu’on fait. Non, votre mission n’est pas « d’amener la liberté financière à vos clients ni « la tranquillité d’esprit ». C’est tellement plus que ça! C’est un message profond, un changement que vous voulez faire dans votre monde. J’en parle ici dans une entrevue que j’ai menée avec Karl Roussel.
Selon cet article du Wall Street Journal, les entrepreneurs connaissent un niveau de bonheur plus élevé que celui des employés (4,37 contre 4,28 sur une échelle de 1 à 6), ainsi qu’un niveau plus élevé de sens (4,56 contre 4,25 sur une échelle de 1 à 5) et d’autonomie (2,66 contre 1,95 sur une échelle de 0 à 3). En utilisant une analyse de régression, l’équipe de recherche a découvert que le sens était le facteur décisif du bonheur.
Donc, comprendre le vrai pourquoi on fait ce qu’on fait est définitivement la pierre angulaire de la motivation.
- Développer une vision de l’avenir avec (et pour) eux
La première étape que nous abordons avec nos clients est la définition de leur avenir, de leurs objectifs et de leurs projets. J’utilise souvent l’analogie du taxi pour l’expliquer. Nous sommes comme des chauffeurs de taxi : si nos clients ne nous communiquent pas leur destination, nous tournerons en rond longtemps!
Pourquoi serait-ce différent pour nos équipes?
Où les membres de notre équipe se voient-ils dans 5 ans, 10 ans, 15 ans? Pas juste professionnellement, mais personnellement aussi, comment voient-ils leur style de vie? Comment désirent-ils contribuer? Quelles sont les expériences de vie sur leur bucket list? Quel rôle aimeraient-ils prendre dans la pratique d’affaires à court, à moyen et à long termes?
Un des besoins fondamentaux de l’humain est d’être vu, entendu et reconnu. En nous intéressant à nos employés au-delà du travail, nous incarnons un leadership de sens.
- Contribuer et mesurer l’évolution de nos employés
Un autre des besoins fondamentaux des humains est l’évolution. Nous avons un besoin viscéral d’évoluer, d’avancer. Donc, il est primordial de s’intéresser à l’avancement de leurs projets, à leur développement et aux formations qu’ils suivent ou désirent suivre, et de faire le point avec eux. Où en sont-ils? Est-ce qu’il y a des changements? Nous le faisons pour nos clients. Pourquoi ne le ferions-nous pas pour les membres de notre équipe? Nous leur démontrerons qu’ils sont vus, entendus et reconnus.
Être entrepreneur et bâtir une pratique d’affaires n’est pas un jeu qui se joue seul. C’est une aventure d’humains engagés à ses côtés. Nous sommes responsables de créer cette mobilisation.
Le mois prochain, nous discuterons d’un comportement que nous, en tant que leaders, avons trop souvent (parfois sans nous en rendre compte) : l’envers du quiet quittinq, soit le quiet firing. Statistique intéressante : 83 % des travailleurs ont vu ou vécu des licenciements silencieux. Là encore, c’est notre responsabilité.
Ensemble, élevons notre leadership!
C’est toujours avec plaisir que je lis vos commentaires. Vous pouvez me joindre ici et rester en contact avec moi via les médias sociaux : LinkedIn, Facebook, YouTube et Instagram.